Licenciement pour inaptitude définition, procédure et conséquences

Une fois déclaré inapte, il est possible pour votre employeur de procéder à votre licenciement pour inaptitude. Si en apparence ce licenciement s’apparente à un licenciement en raison de l’état de santé de son salarié et donc comme un licenciement discriminatoire, il faut comprendre qu’il s’agit d’une exception dont le régime est bien particulier. Votre avocat en droit du travail vous propose de faire un point sur cette notion.
 

 
Un salarié est dit inapte lorsque celui-ci n’est pas en mesure d’occuper, son emploi à la suite d’un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non. Autrement dit, c’est l’état d’un salarié qui se retrouve dans l’incapacité, qu’elle soit physique ou mentale, de reprendre son emploi à la suite d’une dégradation de son état de santé.
 
L’inaptitude ne doit pas être confondue avec l’invalidité. L’inaptitude relève de la médecine du travail tandis que l’invalidité relève de la sécurité sociale. L’invalidité permet en outre au salarié qui se voit reconnaitre ce statut de bénéficier d’une pension d’invalidité. Il faut avoir à l’esprit qu’un salarié inapte ne sera pas forcément reconnu en invalidité et inversement. N’hésitez pas à vous renseignez auprès de Maître Zenou avocat en défense salarié pour connaitre vos droits en matière de licenciement pour inaptitude.
 

 
La déclaration d’inaptitude relève de la compétence exclusive de la médecine du travail. Il appartient donc à la médecine du travail d’etablir ce constat à l’occasion d’une visite médicale. La médecine du travail peut constater l’inaptitude du salarié, au cours de la visite médicale à l’embauche (cas assez rare) notamment pour les emplois à risques. De manière plus logique, l’avis d’inaptitude peut être dressé à la suite d’une visite médicale de reprise après un temps d’arrêt de travail relativement long.
 
Exemple : Un salarié a un accident du travail, se retrouve en arrêt de travail un certain temps et doit passer une visite médicale de reprise avec la médecine du travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail constate que votre état de santé ne vous permet pas d’accomplir certaines tâches et vient donc dresser un avis.
 
En définitif, l’inaptitude du salarié peut être dressé dans le cadre de n’importe quelle visite médicale, dès lors que celle-ci est conduite par le médecin du travail au cours de l’exécution du contrat de travail (Cass. soc., 7 juill. 2016, n° 14-26.590).
 
Attention : La jurisprudence attache une grande importance à la compétence exclusive de la médecine du travail. Seul l’avis de la médecine du travail va donc s’imposer à l’employeur. Face à un avis rendu par le médecin traitant, c’est l’avis du médecin du travail qui l’emporte et devra être la référence pour l’employeur (Cass. soc., 8 juin 1983, n° 81-40.686 : Bull. civ. V, n° 314).
 

 
Avant une réforme de 2017, il était nécessaire pour la médecine du travail de tenir deux visites médicales espacées de 15 jours, pour dresser un avis d’inaptitude valable. Toutefois, depuis cette réforme, une seule visite médicale suffit désormais. C’est l’article R. 4624-42 qui consacre cette nouvelle règle.
 
En effet, le médecin du travail doit avoir :
 

 
Une fois ces formalités accomplies, le médecin peut alors vous déclarer soit apte soit inapte. Ainsi, le médecin du travail peut établir un avis d’inaptitude portant la mention que tout maintien du salarié dans un emploi, serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié, fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le médecin du travail peut également dresser un avis d’aptitude avec réserves. Il peut indiquer sur cet avis que vous êtes apte à reprendre votre emploi, mais qu’il faut procéder à des aménagements de poste.
 
Exemple : Le médecin peut préconiser l’absence de port de charges lourdes, l’absence de mouvements répétitifs etc…

Dans ce cas, l’avis du médecin s’impose dans son intégralité à votre employeur qui devra obligatoirement respecter les réservés émises. A défaut de respect des réserves formulées, votre employeur engage sa responsabilité au titre de la violation de l’obligation de sécurité. A ce titre, vous êtes en droit d’obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice que vous avez subi (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-14.742, n° 2035 FS - P + B).

Important : Seul l’avis d’inaptitude sera susceptible de fonder votre licenciement. Votre employeur ne pourra donc pas se fonder sur les réserves de l’avis d’aptitude pour procéder à un licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 17 févr. 2010, n° 08-45.188).

Bon à savoir : L’avis du médecin du travail est contestable par le salarié comme par l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de sa notification en saisissant le Conseil des prud’hommes en la forme des référés.
 

 

 
Lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude à reprendre l’emploi que le salarié exerçait jusque-là, l’employeur doit satisfaire à une obligation de reclassement. Cette obligation de reclassement implique de la part de l’employeur des recherches effectives de manière à présenter au salarié un emploi adapté à ses capacités. Cette recherche de reclassement devra se faire en premier lieu dans votre entreprise. Le Code du travail prévoit également que l’employeur doit faire des recherches au sein des entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient, dans la limite du territoire national (Article L.1226-2 du Code du travail).
 
Ce même article prévoit des garanties dans ces propositions de reclassement. Cependant, votre employeur devra prendre en compte les indications du médecin du travail et devra recceuillir l’avis du comité social et économique. L’avis du comité social et économique a son importance, la jurisprudence considère même qu’à défaut d’avis, le licenciement pour inaptitude du salarié serait déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-42.804).
 
Enfin, il est prévu que cette proposition de reclassement aura pour objet un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. De cette manière, l’employeur devra ainsi vous proposer un poste compatible avec votre état de santé et adapté à votre qualification professionnelle.
 
L’employeur n’est pas toujours soumis à cette obligation de reclassement. Dans le cas où le médecin du travail inscrit sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi, serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’obligation de reclassement ne trouve pas à s’appliquer (Article L.1222-6-1 du Code du travail).
 
Il vous appartient ainsi d’accepter ou de refuser les propositions de reclassement de votre employeur. Par ailleurs, il est désormais prévu que dès lors que votre employeur vous as fait une proposition en accord avec l’avis et les indications du médecin du travail, il a satisfait à son obligation de reclassement. C’est seulement si vous refusez un poste compatible avec votre état de santé, que l’employeur est dans l’impossibilité de vous reclasser ou que celui-ci se retrouve dans l’un des deux cas, où il n’est pas soumis à l’obligation de reclassement qu’il va pouvoir engager la procédure de licenciement.
 

 
Une fois que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement, ce dernier devra engager la procédure de licenciement dans un délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude. Si au bout d’un mois, vous n’avez été ni reclassé ni licencié, votre employeur est dans l’obligation de reprendre le paiement de votre salaire en intégralité.
 
Intéressant : Le salarié déclaré inapte voit son contrat de travail suspendu et ne se voit ainsi verser aucun salaire pendant la période entre l’avis d’inaptitude et l’expiration du délai d’un mois. Il est donc préférable de se mettre en arrêt de travail, afin d’obtenir le versement d’indemnités de la part de votre assurance maladie.
 
Votre employeur devra ainsi vous convoquer à un entretien préalable au licenciement, qui donnera lieu à une notification. La lettre de licenciement devra viser votre inaptitude physique et être suffisament motivée, à défaut de quoi, le licenciement peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-25.757).
 

 
S’agissant du licenciement pour inaptitude, le salarié se voit verser une indemnité dont le montant varie selon l’origine de l’inaptitude. Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, son indemnité compensatrice de congés payés. Par ailleurs, il est prévu que le contrat est rompu à la date de notification du licenciement et que le préavis n’est pas exécuté.

En ce sens, un tel licenciement n’ouvre pas droit au salarié de percevoir une indemnité compensatrice de préavis (Article L.1226-4 du Code du travail). Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié a droit à son indemnité de congés payés et une indemnité équivalente au préavis, mais également à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale. Dans le cas où votre convention collective prévoit une indemnité conventionnelle plus avantageuse, celle-ci s’appliquerait à la rupture (Article L.1226-14 du Code du travail).
 
Une règle particulièrement favorable s’applique au salarié selon laquelle si l’inaptitude est d’origine partiellement professionnelle, c’est le régime de l’inaptitude d’origine professionnelle qui s’applique.
 
Attention : Si votre refus à une proposition de reclassement est abusif, le Code du travail laisse la possiblité à l’employeur de ne pas vous verser ces indemnités. Un tel refus peut notamment être abusif si la proposition de reclassement, qui vous est adressée respecte bien les indications de la médecine du travail, et qu’aucune raison légitime ne vous pousse à refuser le poste.
 
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