S'exprimer au bureau et ailleurs : quelles en sont les limites ?

La liberté d’expression permet à tout citoyen de parler, écrire et imprimer librement, dans la limite de cas déterminés par la loi. Elle trouve son fondement dans les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, bien qu’elle n’y fasse pas directement référence, dans l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, et dans l’article 11 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

La liberté d’expression découle de la liberté de croyance et d’opinion. « Mais si la liberté d’avoir des croyances ne peut être qu’absolue, celle de manifester ces mêmes convictions et croyances est relative » (J-F. Renucci, Droit européen des droits de l’homme, 5 ème éd., 2013, LGDJ, Lextenso éditions, n°204). Au sein de son travail et en dehors, le salarié bénéficie donc de cette liberté d’expression, sous réserve de quelques limites comme un abus, une clause, ou le respect d’autres droits et libertés.

En ce sens, le célèbre article L.1121-1 du code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Afin de mieux connaître vos droits et leurs limites (3), le Cabinet de Maitre Zenou se tient à votre disposition pour tout conseil, concernant la liberté d’expression des salariés au travail (1) et en dehors (2).

1 - La liberté d’expression des salariés au travail

1.1 Le principe général de liberté d’expression

En principe, les salariés jouissent d’une pleine liberté d’expression au travail : « le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression […]; l'intéressé […] pouvait être amené à formuler […] des critiques, mêmes vives, concernant la nouvelle organisation proposée par la direction ». (Cass. Soc., 14 déc. 1999, n°97-41.995). Critiquer son employeur à une réunion d’équipe n’apparaît donc pas tant problématique (Cass. soc., 29 oct. 1996).

Il est possible de s’exprimer librement au travail, dans la limite du contrat de travail, pouvant prévoir une obligation de loyauté ou de confidentialité si cela est nécessaire et proportionné à la nature des tâches à accomplir. Mais cette liberté permet aussi le choix de garder le silence, tant qu’il n’y a pas d’obstacle à l’exécution normale de la prestation de travail (Comp. Soc. 22 mars 2017, n°15-27.720).

1.2 Les particularités de la liberté d’expression

La liberté d’expression est tant religieuse, que politique, philosophique ou morale. Cependant, la « liberté d’expression religieuse » (CE 27 juin 2008, req. n°286798) dont bénéficie le salarié en principe est soumise à quelques exceptions. Une exigence de neutralité serait nécessaire pour l’accomplissement d’une mission de service public, comme les professeurs d’école publique. L’employeur peut aussi le prévoir par une clause de neutralité religieuse au sein du règlement intérieur de l’entreprise lorsqu’elle est justifiée et proportionnée (Soc. 8 juill. 2020, n°18-23.743).

De même, la jouissance de la liberté de conviction politique peut être limitée par une clause de neutralité au sein du règlement intérieur de l’entreprise. Bien que cela puisse permettre une certaine sérénité au travail évitant toute friction, cette limite peut être vue comme une forme de totalitarisme de la part de l’employeur.

2 - La liberté d’expression des salariés en dehors du travail

2.1 Les droits d’expression du salarié post-contrat de travail

Le salarié, post-contrat de travail, peut dire tout ce qu’il souhaite. C’est pourquoi il est possible que la fin de son contrat de travail soit assorti d’une clause de confidentialité. Elle peut permettre de protéger le savoir-faire de l’entreprise. Le risque de violation d’une telle clause a par exemple conduit l’entreprise Coca-Cola à ne donner la recette de cette boisson qu’à 3 personnes dans le monde. Si le salarié ne respecte pas une telle clause, sa responsabilité peut se voir engagée même en l’absence de faute lourde (Soc. 19 mars 2008, n°06-45.322).

2.2 La particularité de la liberté d’expression à travers les réseaux sociaux

Aujourd’hui, les internautes des réseaux sociaux s’expriment aisément, tant en bien qu’en mal. Ces plateformes sont propices à beaucoup de dénonciations et d’alertes, mais aussi à des propos haineux ou diffamatoires. Nous pourrions croire que les salariés bénéficieraient d’une liberté absolue en raison du droit à la vie privée, mais ce secteur tend à être de plus en plus règlementé. Jusqu’où le salarié peut-il aller dans l’utilisation de ses réseaux sociaux pour parler de son travail ?

Tout comme au travail, le salarié a en principe la pleine jouissance de s’exprimer sur ces plateformes. Mais les limites relatives à son contrat de travail s’appliquent aussi à distance. Pour l’instant, la jurisprudence ne semble pas vraiment sévère à ce sujet.

La Cour de cassation a pu considérer que :« Ne sont pas constitutifs d'une faute grave les propos injurieux diffusés par un salarié sur un compte de réseau social "facebook" accessibles aux seules personnes agréées par lui et composant un groupe fermé de quatorze personnes, de tels propos relevant d'une conversation de nature privée ». (Ccass, Soc., 12 sept. 2018, n°16-11.690).

Dès lors, des propos non-flatteurs ne justifiaient pas un licenciement pour faute grave. Par contre, le salarié peut être sanctionné lorsque son expression porte atteinte à l’entreprise ou à l’employeur, de façon plus caractérisée. C’est le cas par exemple d’un salarié ayant une forte audience, et dont le propos était diffusé publiquement (CPH Boulogne Billancourt 19 nov. 2010 n°09/00313). Un abus dans ce cadre justifie alors un licenciement.

3 - Les limites à la liberté d’expression

3.1 L’abus

La principale limite au plein exercice de la liberté d’expression est l’abus, dont découle la manifestation de propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs » (Soc. 25 janv. 2000, n°97-45.044). Cela peut aussi comprendre des critiques malveillantes, l’injure, le dénigrement (Metz, 3 juill. 2019, RG n°17/02921) ou encore des propos déloyaux.

Grégoire Loiseau définit l’abus comme « une atteinte à la réputation, à l’honneur ou à la considération d’autrui » (G. Loiseau, la liberté d’expression, RDT 2014.396). Beaucoup de contentieux ont pour objet cette limite, parfois floue. Mais comment distinguer l’abus du simple exercice légitime de la liberté d’expression ?

Bien que la frontière soit très fine et tenue, le juge examine de façon assez subjective : « La teneur des propos, le contexte dans lequel le salarié s’est exprimé, ainsi que la publicité faite par le salarié de ses propos » (Grenoble, 14 janv. 2021, RG n°18/03146).

L’injure se définie comme une parole offensante, outrageante ou menaçante. C’est par exemple le fait de traiter son supérieur hiérarchique ou un autre salarié de « bouffon ». Il importe peu en droit du travail qu’elle soit publique ou non. La diffamation est un propos portant atteinte à l’honneur ou à la considération d’une personne. Quant à l’excès, il est défini subjectivement comme le dépassement de la normalité, où seront pris en compte la teneur du propos et/ou la publicité de ces derniers.

Par exemple, il était excessif pour l’employeur de tenir des propos indélicats à l’égard du salarié lorsqu’il lui reprocha de dégager des odeurs nauséabondes évoquant « une incontinence » (Versailles, 11 fév. 2003, RG n°02/00293). Il est donc nécessaire de concilier la liberté d’expression et la protection de la réputation d’autrui.

3.2 L’obligation de loyauté

L’obligation de loyauté quant à elle, découlant de l’article L1222-1 du Code du travail doit permettre d’éviter tout acte allant à l’encontre des intérêts de l’entreprise, comme son image ou son organisation.
La Cour de Limoges prévoit par exemple qu’un employé utilisant sa messagerie professionnelle pour envoyer à d’autres salariés des messages critiques envers l’employeur est « une violation, […] constitutive d’une faute grave » (Limoges, 23 févr. 2009, Francois L. C/Generali Vie).

Si vous avez été sanctionné au travail dans le cadre de l’exercice de votre liberté d’expression, le Cabinet de Maître Zenou, expert en liberté d'expression des salariés, se met à votre disposition pour tout conseil et procédure contentieuse, que vous souhaitiez rester ou quitter l’entreprise.