Discrimination raciale au travail : comment réagir face à cette situation ?

Une étude réalisée par l’INSEE en 2014 montre que « 40% des personnes issues de l’immigration sont discriminées lors de leur entretien d’embauche », alors même que la loi interdit cette différence de traitement, fondée sur un motif illicite. Ainsi, tout individu de droit, que ce soit salarié, candidat…, ne peut être discriminé en raison de ses origines à n’importe quel moment de la relation de travail, c’est-à-dire durant l’entretien d’embauche, pendant la durée du contrat de travail et au moment de sa rupture.

Pour comprendre comment agir contre ce problème, il faut d’abord définir ce qu’est une discrimination raciale, ensuite, plusieurs solutions s’offriront aux différentes parties pour faire cesser le trouble.

I/ Qu’est-ce qu’une discrimination raciale ?

C’est l’article L1132-1 du code du travail qui pose l’interdiction de discrimination : en effet « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte ». Dans l’hypothèse d’une discrimination raciale, la différence de traitement est basée sur l’origine ou la couleur de peau.

Cependant qu’entend la loi par discrimination directe et indirecte ?

- Une discrimination directe est définie comme une situation où un individu est traité différemment d’un autre individu dans une même situation au motif que celui-ci est d’une origine
ou d’une couleur de peau différente, dans ce cas-là, la discrimination est apparente. Par exemple : le rejet de la candidature à un poste d’un individu d’origine magrébine (Cour d’Appel
de Toulouse, 19 février 2010 / n° 08/06630).

- Alors qu’une discrimination indirecte représente la situation dans laquelle une règle est d’apparence neutre mais a pour but de désavantager de manière importante un individu sur des
motifs raciaux prohibés. Dans ce cas actuel, l’employeur ne doit pas savoir justifier d’une raison légitime pour effectuer une différence de traitement. Par exemple : l’élection d’un syndicat
représentatif qui militait pour instaurer une discrimination liée à l’origine dans les entreprises (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 12 décembre 2016 / n° 16-25.793)

Dès lors qu’une telle situation est déterminée, il s’agit de se demander comment y remédier.

II/ Que faire en cas de discrimination fondée ?

Lorsqu’une discrimination est avérée, il faut désormais agir pour la faire cesser ou réparer le préjudice de l’individu victime de celle-ci. Il faut alors rassembler les preuves de la véracité de cette dernière puis les apporter devant un organe compétent pour agir.

1. La preuve de la discrimination

Tout d’abord, il est important de souligner que la loi a accordé des garanties et des allégements pour la victime qui relate des faits de discrimination raciale :

En effet, le travailleur qui dénonce ces différences de traitement illicites ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire dès lors que celui-ci est de bonne foi.

Du côté de la preuve, en matière pénale, elle est plus compliquée à ramener car il faut démontrer l’intention de l’auteur. Depuis une décision récente de la Cour de cassation en date du 22 décembre 2023, la preuve qui devait être loyale peut désormais ne plus l’être dès lors que le moyen utilisé pour la rapporter est indispensable à l’exercice du droit (dans une limite tout de même de proportionnalité et de nécessité). Alors en matière civile, pour parer à cette difficulté, un aménagement de la preuve a été mis en place, c’est-à-dire que la victime doit amener une preuve qui pourrait prétendre l’existence d’une discrimination raciale et c’est au prétendu auteur de ramener la preuve qu’il ne s’agit pas de différence de traitement fondée sur un critère prohibé. (article L1134-1 et L1144-1 du Code du travail)

2. Les sanctions qui peuvent toucher l’auteur

Dès lors qu’une situation présentant une discrimination raciale, qu’elle soit directe ou indirecte, est fondée, plusieurs possibilités s’offrent à la victime :

Avant d’envisager de saisir les juridictions pour faire réparer son préjudice, la victime peut saisir différents acteurs tels que l’employeur, le Comité social et économique, l’inspecteur du travail, qui sont en mesure de faire cesser le trouble, et de mettre en place une médiation ou alors de mener une enquête pour sanctionner l’auteur des discriminations.

Ce dernier, peut également, s’il le souhaite, engager un recours contre la mesure discriminatoire. Pour cela deux juridictions s’offrent à lui :

- Du coté pénal, une plainte auprès d’un commissariat de police engagera la procédure. S’il y a jugement et condamnation de l’auteur, celui-ci peut encourir jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende (article 225-2 du Code pénal).

- Du coté civil, il faut saisir le Conseil de prud’hommes en demande d’annulation de la décision discriminante. En effet, tout licenciement prononcé sur un motif prohibé entraine la nullité de celui-ci et la réintégration du salarié dans l’entreprise ou si impossibilité ou refus de réintégration une indemnité égale au minimum à 6 mois de salaire (Article L1235-3 du Code du travail).

Cependant, le salarié qui souhaite réclamer réparation devra agir dans un délai de 5 ans à compter de la révélation de celle-ci (article 1134-5 du Code du Travail)

Alors, si vous êtes victime de traitement discriminant du fait de votre origine ou de votre couleur de peau, parlez-en à un organe qui sera compétent pour vous aider. Si vous êtes employeur et que vous avez des échos d’une telle situation, il est nécessaire de prendre des mesures visant à protéger les victimes et à instaurer des actions dans le but de prévenir tout acte discriminants futur par le biais de formation, de règles à critères objectifs…

Dès lors, le cabinet Zenou situé dans le 20ème arrondissement de Paris, se fera un plaisir de vous épauler et de vous conseiller durant l'intégralité de la procédure.