La promesse d'embauche en temps de COVID 19 une offre sérieuse ?

La promesse d'embauche en temps de COVID 19 une offre sérieuse ?
La crise sanitaire liée au virus COVID 19 peut actuellement perturber votre recherche d’emploi. Quel crédit accorder à une promesse d’embauche dans cette période difficile ? Votre avocat en droit social à Paris vous propose de voir comment considérer une telle offre d’emploi.
 
La promesse d'embauche est un acte par lequel un employeur s'engage, auprès d’un salarié, à conclure un contrat de travail indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), avec un candidat, avec l’acceptation de celui-ci. La seule acceptation de ce candidat à l’emploi suffit juridiquement à former le contrat de travail.
 
Plusieurs caractéristiques sont à prendre en compte pour qualifier une promesse d’embauche, et ainsi lui conférer une valeur juridique, elle doit présenter un caractère ferme, précis et inconditionnel. Il faudra donc qu’elle contienne la nature de la prestation en cause, la date d'embauche, la durée de l'engagement et la rémunération qui sera versée.
 
De telle façon si vous et votre employeur êtes simplement entrés en pourparlers, sans matérialiser par écrit les conditions futures de l’embauche, vous ne serez alors pas liés. Compte tenu du contexte sanitaire, de telles négociations peuvent être interrompues pour de multiples raisons, l’employeur peut très bien y mettre fin si un motif impérieux l’y pousse.   
 
Une proposition d’embauche peut vous être proposée par écrit, ce qui est utile à titre de preuve. La Cour de cassation va alors opérer une distinction entre l’offre de contrat de travail, l’acte vous proposant un poste dans l’établissement, et la promesse unilatérale de contrat de travail, convention par laquelle l’employeur vous propose le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel il ne manque plus que votre consentement.
 
Le contexte actuel de crise, en raison de la pandémie COVID 19, fait fleurir le nombre de promesses d’embauches sur le marché du travail, ce qui génère souvent de faux espoirs de contracter. Demander l’aide d’un avocat en défense du salarié pour négocier un contrat de travail dans de bonnes conditions est souvent recommandé.
 
Afin d’en comprendre l’idée générale, vous devez connaître l’ensemble des conditions qui matérialisent concrètement une promesse d’embauche (I), ainsi que le déroulement de telles offres durant la crise sanitaire COVID 19 (II).
 

 I. Les conditions d’une promesse d’embauche

 
 Une promesse de contrat de travail se matérialise avec la réunion de plusieurs éléments, votre employeur aura pour obligation de prendre en compte plusieurs modalités. Depuis l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 réformant le droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, la Cour de cassation distingue deux types de promesses d’embauche, l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat.
 
L’offre de contrat est donc l’acte par lequel l’employeur vous propose de vous engager, en précisant l’emploi que vous allez effectuer, le niveau de votre rémunération, la date de votre entrée en fonction et sa volonté d’être lié en cas d’acceptation. Tant que cette offre d’embauche ne vous ai pas parvenu, votre employeur peut librement se rétracter. Une telle rétractation fait alors obstacle à la conclusion du contrat, l’employeur n’est pas engagé tant que vous n’avez pas accepté.

Exemple : Si une entreprise vous propose un poste de tourneur-fraisier pour 35 heures hebdomadaire, tant que vous n’avez pas accepté cette offre il ne sera pas obligé de vous recruter.
 
Un délai de réflexion peut vous être offert, l’employeur ne peut donc pas se rétracter avant l’expiration de ce délai, ou à défaut de fixation d’un délai, à l’issue d’un délai dit raisonnable. Dans le cas où l’employeur ne respecte pas cette condition, il risque d’engager sa responsabilité civile délictuelle et de vous verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Votre employeur devra préciser dans l’offre de contrat de travail qu’il souhaite être lié si seulement vous acceptez votre proposition.
 
De même, l’employeur peut vous proposer une promesse unilatérale de contrat, par laquelle le promettant vous accorde, en tant que bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail précisant l’emploi, le salaire, la date d’entrée en fonction et pour lequel il ne manque que votre accord.
 
Avec une telle promesse, il est strictement impossible pour l’employeur de pouvoir rétracter son offre, vous serez légitimement en droit de forcer la conclusion du contrat s’il décide de lever l’option dans le délai inscrit dans la convention. Afin de faire respecter les termes d’une promesse d’embauche, demandez le conseil d’un avocat en droit social.
 
La valeur juridique de la promesse d’embauche va donc différer selon sa nature, que ce soit une offre de contrat de travail ou bien une promesse unilatérale de contrat.

Attention : l’offre de contrat de travail ne vaut juridiquement pas un de contrat de travail.
 
En revanche, la promesse unilatérale d’embauche vaut contrat de travail. Aucun formalisme légal ne concerne la forme de la promesse d’embauche, plusieurs formes sont donc envisageables. Un simple écrit peut suffire, que ce soit par courrier, par SMS ou encore par mail. Par ailleurs, la promesse d’embauche peut également être à l’oral, mais cela est déconseillé car en cas de contentieux, il est quasiment impossible à établir la matérialité des faits. En cas de litige, il est donc préférable de prendre contact avec un avocat en défense du salarié à Paris.
 
Plusieurs mentions obligatoires sont requises pour la promesse d’embauche. Non seulement elle doit être claire, précise et adressée à une personne déterminée, elle doit aussi préciser :
 
  • La description du poste.
  • La date d’entrée en fonction.
  • Le montant de la rémunération.
  • Le lieu où le travail sera exercé.
 
Dès lors que l’employeur décide unilatéralement de retirer la promesse d’embauche sans motif légitime, la rupture pourrait être caractérisée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, vous permettant d’obtenir des indemnités au titre de la rupture abusive, comme l’indemnité compensatrice de préavis.
 
Toutefois, une simple invitation à entrer en négociation n’engage en rien les parties, ni même une ouverture à un droit de dédommagement s’il n’est pas donné suite aux discussions. En effet, dans un arrêt du 26 septembre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré qu’une proposition d’embauche adressée à un salarié par une société ne vaut pas contrat de travail, dès lors que les négociations sur la rémunération s’étaient poursuivies.
 
En cas de litige il appartiendra au Conseil de prud’hommes de restituer la bonne qualification de la promesse d’embauche et de rechercher la commune intention des parties, demander l’assistance d’un avocat défenseur du salarié est la garantie d’être correctement représenté devant les tribunaux.
 

II. Les mesures liées à la crise sanitaire COVID 19

 
La crise sanitaire provoque des changements radicaux dans le monde du travail. En raison des difficultés, les promesses d’embauches ne sont pas forcément tenues.
 
Le contexte économique et le marché du travail est particulièrement fragilisé par la crise sanitaire. Cependant, elle n’est pas considérée comme un cas de force majeure, et le législateur a indiqué qu’elle ne saurait être invoquée comme motif pour pouvoir rompre le contrat de travail. Par conséquent, s’il s’agit d’une promesse unilatérale de contrat, l’acceptation par le bénéficiaire vaut contrat de travail.

Exemple : Si l’employeur propose une promesse d’embauche à un salarié, mais se rétracte avant le délai d’option car son fonds de commerce a dû fermer en raison des restrictions sanitaires, cela est interdit et le contrat est acté.
 
Les dispositifs de télétravail et la mise en activité partielle doivent être privilégiés, ce qui facilite en parallèle les contrats d’embauches. Si des discussions ont été engagées sans qu’aucune proposition d’emploi n’ait été matérialisée, l’employeur peut renoncer au processus d’embauche, le motif sanitaire est par conséquent invocable.
 
Si l’employeur vous a proposé une offre de contrat, assez ferme et précise, il pourrait révoquer l’offre avant qu’elle ne vous soit parvenue, le cas échéant. Dès lors que l’employeur a formalisé une promesse unilatérale de contrat, avec votre acceptation dans le délai fixé ou dans un délai raisonnable, il lui sera impossible de rompre sa promesse d’embauche en raison de la crise sanitaire. Si vous avez signé votre contrat de travail, celui-ci doit être exécuté, aucun motif sanitaire ne doit empêcher la matérialisation du contrat d’embauche.
 
Par ailleurs, l'article L. 5421-2 du Code du travail régit la question des revenus de remplacement. En effet, il est possible d’être indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, plus communément appelé allocation chômage. C’est-à-dire que les salariés ayant démissionné de leur emploi avant la période de confinement, en vue de reprendre une autre activité salariée qui ne s’est pas finalement concrétisée, ou à laquelle l’employeur a mis un terme, peuvent prétendre à l’allocation chômage.
 
Les salariés qui ont démissionnés avant le 17 mars 2020, dans l’optique de retrouver un nouvel emploi en CDI ou CDD, d’au moins 3 mois ou 455 heures, sont éligibles à l’allocation chômage.
 
Cependant, dès lors que cette reprise s’est matérialisée par une embauche effective à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés, la rupture par l’employeur doit intervenir à compter du 1er mars 2020. Dans le cas où la reprise ne s’est pas concrétisée par l’embauche, il vous appartiendra alors de justifier que vous étiez titulaire d’une promesse d’embauche ou d’un contrat de travail. Faute de pouvoir produire ces documents, il vous faudra alors une déclaration de l’employeur attestant de la renonciation à l’embauche.
 
Information : Ces deux nouveaux cas de démission sont légitimes sont applicables pour toute décision de prise en charge intervenant à compter du 16 avril 2020 et jusqu’au 31 mai 2020.
 
De même, vous devez respecter les conditions initiales de demandeur d’emploi pour pouvoir bénéficier de l’allocation, donc vous devez avoir travaillé 6 mois. Le contexte sanitaire ajoute son lot d’imprévus, au sort des promesses d’embauche, se faire accompagner par un avocat parisien est une démarche intéressante afin de pouvoir négocier avec l’employeur. Renseignez vous sur les réglementations liées aux mesures sanitaires et de couvre-feu.
 
Un employeur ne veut plus vous embaucher malgré sa promesse unilatérale de contrat ? Maître Johan ZENOU, avocat spécialiste en droit social, prendra fait et cause pour le salarié afin de faire valoir ses droits à l’embauche.

RÉALISATION DE VOS DOCUMENTS LÉGAUX

Faites réaliser tous vos documents juridiques par un professionnel...

EN SAVOIR PLUS...