JO 2024 : l’épreuve du CDD

Cela ne vous aura pas échappé, c’est à la France qu’on a octroyé le privilège d’organiser les Jeux Olympiques 2024. La capitale va être particulièrement impactée par l’organisation de cet événement d’envergure mondiale. A l’aube du début des premières épreuves, on estime à 11,3 millions le nombre de touristes attendus cet été, et à minima, la création de 150 000 emplois.

Durant les deux prochains mois, certains secteurs vont être particulièrement touchés par cet afflux de visiteurs, et les entreprises doivent d’ores et déjà anticiper la hausse de leur activité.

Afin de faire face à la demande, et permettre ainsi l’accueil des millions de touristes dans les meilleures conditions, les entreprises n’ont d’autres choix que d’adapter leurs effectifs.

Le droit du travail offre de nombreuses réponses pour adapter quantitativement les effectifs d’une entreprise. C’est ainsi que le CDD apparaît comme un des outils les plus adaptés, encore faut -il savoir le manier correctement.

Maitre Johan Zenou expert en droit du travail vous permet d’appréhender le contrat à durée déterminée. Vous serez ainsi alertés sur ses conditions d’utilisation et de mise en place, afin d’éviter les abus, les sanctions, et garantir le respecter des droits de chacun.

I - Quand peut-on recourir au CDD ?

Communément utilisé, le CDD est un type de contrat auquel les entreprises ont régulièrement recours, il n’en reste pas moins un contrat d’exception.

Comme nous le rappelle l’article L.1221-2 du Code du travail ; « Le contrat de travail à durée indéterminée, est la forme normale et générale de la relation de travail ». Dès lors, le contrat de travail à durée déterminée n’a pas vocation de pouvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le recours au CDD est donc strictement limité et doit être justifié. L’article L1241-2 nous dresse la liste des motifs pour lesquels le recours au CDD est autorisé :

En prévision des chiffres annoncés par le gouvernement, il convient d’analyser plus précisément le CDD pour variation d’activité. Ce motif apparaît comme le plus cohérent au vu de la hausse d’activité que provoquera cet événement mondial.

On l’a dit, le législateur permet de recourir au CDD en cas d’un accroissement temporaire d’activité. En d’autres termes, ce motif correspond à une hausse de l’activité habituelle de l’entreprise, qu’elle ne peut assumer avec ses effectifs actuels. Ainsi, l’employeur qui use de ce motif pour recruter un salarié en CDD, doit être capable de prouver un pic d’activité.

II - Quelles sont les conditions de validité du CDD ?

1- La durée

Les règles de durée des CDD diffèrent selon les motifs invoqués. Dans le cadre d’un recours au CDD pour accroissement temporaire d’activité, nous attirons votre attention sur les points suivants : Le CDD pour motif d’accroissement temporaire d’activité ne doit être conclu qu’à terme précis, (et donc de date à date) ; La durée maximale du CDD à terme certain est de 18 mois, renouvellement inclus (sauf accord contraire) ;  Le CDD conclut à terme précis ne peut être renouvelé plus de 2 fois (sauf accord contraire). Chaque renouvellement devra faire l’objet d’un avenant signé par le salarié, au plus tard le dernier jour avant l’arrivée du terme de son CDD actuel.

Point de vigilance : La poursuite du CDD, au-delà de son échéance, entraîne automatiquement la requalification du contrat en CDI.

2- Le formalisme

Pour être valable le CDD doit respecter une certaine forme :  Le CDD doit prendre la forme d’un document écrit ; Il doit être signé par les deux parties, afin de formaliser leur accord ; Le CDD doit faire mention de son motif. A noter qu’il doit s’agir d’un motif unique.

3- La période d’essai

Vous l’aurez compris, le recours au CDD est très largement encadré. La pratique du « CDD période d’essai » est donc à bannir, pour la simple et bonne raison, qu’il est possible d’en prévoir une. Pour être effective, la période d’essai doit être fixée dans une clause du contrat. Elle permet à chacune des parties de mettre fin au CDD, et ceux, sans justification. Pour être valide, la période d’essais doit néanmoins respecter certaines conditions : L’article L1242-10 encadre les durées maximales de période d’essai.

La période d’essai se décompte en jour calendaire. Il faut comprendre ici, que tous les jours sont pris en compte pour le décompte de la période (y compris les jours fériés).

Cas pratique : Une période d’essai d’1 mois, débutant le 10 juillet, se terminera le 9 juillet au soir. Le délai de prévenance : Le législateur impose à celui qui souhaite rompre la période d’essai, de respecter un délai minimum avant l‘arrivée de son terme.

Point de vigilance : les règles varient en fonction de la personne qui souhaite mettre un terme à la période.

4- La succession de 2 CDD pour accroissement temporaire d’activité

Point de vigilance : la succession de 2 CDD est à distinguer du renouvellement. Il s’agit bien ici de 2 contrats différents et non d’un avenant au premier CDD. Le législateur interdit par principe la succession immédiate de CDD (L. 1243-11). Il est donc essentiel, dans le cadre d’un CDD pour accroissement temporaire d’activité, de respecter une période d’inactivité entre 2 contrats. Cette condition permet de s’assurer que l’utilisation du CDD n’ai pas vocation à couvrir une activité normale et permanente de l’entreprise. Cette période se nomme « délais de carence ».

Pour calculer ce délais, la durée du contrat se décompte en jours calendaires (Circ. DRT no 2002-08, 2 mai 2002). En revanche, la durée du délai de carence se calcul en jours ouvrés (comprendre : les jours d’ouverture de l’entreprise) :

Cas pratique : Un CDD de 6 mois arrive à échéance (180 jours calendaires), le délai de carence sera de 90 jours ouvré correspondant à 12 semaines en entreprise. Il faudra donc attendre 12 semaines avant la conclusion d’un nouveau CDD.

Point de vigilance : Le délai de carence doit être respecté lorsqu’il s’agit d’une succession de CDD sur le même poste. La succession de deux CDD, sur 2 postes différents, nécessite seulement une interruption entre les 2 contrats. Dans ce cas, la loi ne fixe aucun délai précis d’interruption entre les deux CDD.

Astuce : Il existe des sites internet permettant de faire la conversion jours ouvrables / ouvrés / calendaires.

III Quand puis je mettre fin au CDD ?

Par principe, Le CDD prend fin à l’arrivée de son terme. Néanmoins, le législateur prévoit, à l’article L.1243-1 du Code du travail, des exceptions où le contrat peut être rompu de manière anticipée

IV Quelles conséquences entraîne le non-respect du cadre juridique du CDD ?

L’employeur qui ne respecte pas les conditions de mise en œuvre du contrat à durée déterminée s’expose à des sanctions civiles et pénales.

1- La requalification

En cas de non-respect : Des cas de recours autorisés, des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux durées maximales ou aux conditions de successions, sans contrat écrit ou sans définition précise de son objet, l’entreprise encourt la requalification automatique du CDD en CDI. Cette action peut être exercée par le salarié lorsque le contrat est encore en cours et jusqu’à 2 ans, après l’arrivé de son terme (article L.1245-2 du Code du travail). Quelques conséquences :  Le salarié qui demande la requalification de son contrat passe en procédure accélérée. 

Le jugement devient exécutoire. Même si l’employeur fait appel, cela ne le dispense pas d’exécuter le jugement. L’employeur est condamné à payer des indemnités de requalification qui ne peuvent être inférieures à 1 mois de salaire. La requalification conduit à appliquer à la rupture les règles du licenciement, ainsi en cas de rupture abusive, l’employeur s’expose à payer des dommages et intérêts. Si le jugement est notifié à l’employeur, avant l’arrivée du terme du contrat, le salarié peut demander à être réintégré, dans le cas contraire, il touchera les indemnités dues à son licenciement illicite. (Cass. Soc., 17 févr. 2021, nº 18-15.972).

Point de vigilance : En cas de succession de contrat à durée indéterminée, le point de départ de la prescription cours à compté du dernier contrat. Dans le cas où il est fait droit à la demande de requalification du CDD en CDI, le salarié peut se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier (Cass. Soc., 29 janvier 2020, nº 18-15.359).

2-Les sanctions pénales

L’employeur qui ne respecte pas les conditions de mise en œuvre du CDD s’expose à une amende de 3750 euros, portées à 7500 euros et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive (article L. 1248-1 du Code du travail).

Face à l'augmentation d'activité liée aux Jeux Olympiques 2024, le recours au contrat à durée déterminée est une solution adaptée pour les entreprises, le Cabinet Zenou vous aide à vous conformer à la legislation complexe du travail.