Discrimination au travail : Les recours juridiques pour les victimes

Le droit du travail n’interdit pas les distinctions. La loi prohibe les distinctions fondées sur un motif illicite, qu’elle considère comme discriminatoires. La discrimination au travail n’est malheureusement pas un phénomène isolé. Selon une enquête réalisée par le Défenseur des droits et l’Organisation Internationale du Travail (OIT) « En 2020, 42% des personnes actives ont déclaré avoir été témoins de discrimination(s) ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de leurs activités professionnelles et 23% des personnes actives en France déclarent avoir été victimes de discrimination(s) ou de harcèlement discriminatoire dans l’emploi, sans différence significative selon le secteur d’activité. ».
 
Ainsi, une part majeure des cas de conflits au travail est issue de discriminations. Cette situation peut être prise en compte dans tous les aspects de la vie professionnelle, dès l’entretien d’embauche et ce, jusqu’au licenciement. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise.
 

 
- Les fondements du droit du travail en matière de discrimination.
- Le Code du travail comporte plusieurs dispositions qui prohibent les discriminations directes ou indirectes fondées sur un certain nombre de motifs prohibés.

Mais que doit-on entendre par discrimination directe ou indirecte ?
 
La loi du 27 mai 2008 portant sur diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations vient distinguer et définir deux types de discrimination : la discrimination directe et la discrimination indirecte.

- La discrimination directe correspond à une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable sur le fondement d’un des motifs prohibés. C’est notamment le cas si une candidature à un emploi est refusée en raison de la couleur de peau du candidat.
- La discrimination indirecte quant à elle est définie comme la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d’autres pour des motifs prohibés. À titre d’exemple, une entreprise, dans laquelle la majorité des postes à plein temps sont occupés par des hommes, se rendra coupable de discrimination indirecte à l’égard des femmes, si elle prévoit dans son règlement un taux d’occupation de 100% comme critère de promotion.
 
En droit du travail, les dispositions générales visant à interdire les discriminations sont situées aux articles L.1132-1 et suivants du Code du travail. Ainsi, en vertu du principe de non-discrimination  « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] ».
 
- Les fondements du droit pénal en matière de discrimination.
- En matière pénale, tout auteur de discrimination commise à l'égard d'une personne physique ou morale encourt une peine de prison, pouvant aller jusqu'à 3 ans d’emprisonnement et une amende qui, elle, peut s’étendre jusqu’à 45 000 euros. (article du Code pénal 225-2).

 

 
- Les motifs de la discrimination.
- Au-delà du principe général de non-discrimination posé par le Code du travail à l’article L.1132-1, une liste dresse l’ensemble des motifs considérés comme illicites pour opérer une distinction entre les salariés. Le cas échant, celle-ci serait qualifiée de discriminatoire.

Il s’agit : de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Selon l’enquête réalisée par le Défenseur des droits et l’OIT en 2020 « Les critères de discrimination les plus souvent évoqués sont l’apparence physique, le sexe et l’état de santé ». Pour exemple, un salarié, chef de rang d'un restaurant gastronomique, avait été licencié au motif que « son statut au service de la clientèle ne permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme qu’il était ». Dans cette affaire, la chambre sociale de la Cour de cassation a reconnu la discrimination basée sur l’apparence physique et le genre et a annulé le licenciement du-dit salarié. (Cass, Soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213).

Par ailleurs, les jeunes âgés de 18 à 34 ans, sont d’autant plus touchés et considèrent que les discriminations constituent un phénomène massif dans la société française, notamment durant la phase de recrutement.
Ainsi, bien que celles-ci soient prohibées, le constat peut être fait de la présence d’une multitude de discriminations dans le monde du travail, et ce, sous différentes formes. La discrimination peut porter sur l’évolution de carrière, la rémunération, la charge de travail, les sanctions disciplinaires… Pour cela, il est important que chaque individu qui s’estime victime de discrimination soit au fait des moyens d’action dont il dispose.

 

 
- Une protection accordée au salarié dénonciateur.
- Il est important de rappeler qu’une protection est accordée au salarié qui dénonce une discrimination. En vertu de l’article 3 de la loi du 27 mai 2008 « Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait ».
 
 De quelle manière doit procéder un salarié qui souhaite dénoncer une situation de discrimination ?

- Il existe différents leviers permettant de faire cesser une situation de discrimination au travail.

En dehors des voies de recours devant les juridictions, l’individu qui s’estime victime d’une discrimination peut user d'une des voies non contentieuses existantes, à savoir :
 

 
Il existe également des recours juridictionnels contre une mesure discriminatoire :
 

 
Tout licenciement reposant sur un motif discriminatoire sera annulé et le salarié réintégré. Toutefois, le salarié peut refuser la réintégration et obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Dans le même sens, toute disposition ou clause prise par l’employeur sur la base d’un motif discriminatoire sera nulle.

- Le respect d’un délai.
- L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (article L.1134-5 Code du travail).

 
IV. La charge de la preuve en matière de discrimination

- Un aménagement de la charge de la preuve en droit du travail.
- Compte tenu de la difficulté pour l’individu d’établir la réalité de la discrimination dont il peut être victime, le législateur a institué un régime de preuve spécifique.
- Ainsi, lorsqu’il est question de discrimination, subsiste un aménagement de la charge de la preuve au profit du salarié.

En application de celui-ci, il revient dans un premier temps au salarié d’invoquer « des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination » (C. trav., art. L.1134-1, al. 1). La discrimination n’a donc pas a être prouvée, en revanche, le salarié doit invoquer des éléments de faits, un faisceau d'indices en ce sens, qui introduisent le doute sans même avoir à prouver spécifiquement une intention discriminatoire de la part de l’employeur.
Dans un second temps, c’est à l’employeur qu’il incombe de prouver que sa décision est justifiée « par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (C. trav., art. L.1144-1, al. 2). Autrement dit, l’employeur doit établir devant le juge que sa décision ou la différence de traitement du salarié, par rapport aux autres salariés est fondée sur des nécessités étrangères à toute discrimination et matériellement vérifiables.
 
Attention : A contrario, en droit pénal, la loi ne prévoit aucun aménagement de la charge de la preuve au profit du salarié. En outre, il incombe à ce dernier d’établir l’existence d’une discrimination ainsi que son caractère intentionnel.
 
- Un droit à la preuve qui peut l’emporter sur la vie privée.
- Dans certains cas, le droit à la preuve peut l’emporter sur la vie privée.

En 2021, dans une affaire où une salariée alléguait l’existence d’une discrimination en raison du sexe, la chambre sociale de la Cour de cassation a admit la communication d’informations non anonymes d’autres salariés comme nécessaires à l’administration de la preuve (Cass, Soc., 16 mars 2021, n°19-21.063).

 
V. Les moyens dont dispose l’employeur dans le cadre de la lutte contre la discrimination
 
De nombreuses personnes s’estimant victimes d’une discrimination sont restées inactives. Cette passivité peut s’expliquer par la résignation ou la crainte de représailles, malgré les protections d’ores et déjà mises en place par le législateur. Afin d’y remédier, l’employeur peut s’engager en mettant en place des actions ou des dispositifs préventifs tels que :
 

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