Conseil de prud’hommes : la procédure de saisine étape par étape

Si vous rencontrez un différend avec votre employeur, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes. La saisine de cette juridiction requiert une procédure qui lui est propre et doit impérativement être respectée sous peine de nullité de votre demande. Le Cabinet d'avocat Zenou vous détaille la procédure de saisine du Conseil de prud’hommes et vous explique les étapes de la procédure devant le Conseil de prud’hommes.
 

Le Conseil de prud’hommes peut être saisi pour régler les conflits individuels entre un salarié et un employeur concernant un contrat de travail de droit privé (CDI, CDD, apprentissage, etc.) et les différends et litiges nés entre salariés à l'occasion du travail (Articles L.1411-1 et L.1411-3 du Code du travail). Ces litiges peuvent concerner une rupture du contrat de travail (licenciement économique, démission, prise d’acte, résiliation judiciaire), une sanction disciplinaire, un paiement du salaire ou des primes, la durée de travail, les jours de repos ou de congé, les conditions d’hygiène et de sécurité du poste de travail, la remise d’attestation du Pôle emploi ou du certificat de travail, ou encore un cas d’harcèlement ou de discrimination.

Ainsi, le Conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour les conflits concernant les relations collectives de travail ou liés à un contrat de travail de droit public, qui doivent être réglés devant le Tribunal administratif. Il existe une exception concernant les personnels des services publics employés dans les conditions du droit privé, qui peuvent, eux, saisir le Conseil de prud’hommes (Article L.1411-2 du Code du travail).
 

Afin de saisir le Conseil de prud’hommes, vous devez former une requête que vous adressez ou remettez au greffe de cette juridiction. Celle-ci doit comporter un exposé sommaire des motifs de la demande (1) et mentionner chacun des chefs de celle-ci (2). De plus, cette requête se présente sous forme du formulaire Cerfa n°15586*03 que vous devez remplir. En l’absence de l’un de ces éléments, la requête pourrait en principe être considérée comme nulle, cependant, ce propos est à tempérer. En effet, d’une part, seules les absences des éléments d’identification du défendeur et du défenseur et de l’objet de l’éléments sont susceptibles d’entraîner la nullité (Article R.1452-2 du Code du travail), d’autre part, la nullité peut être couverte par une régularisation dès lorsqu’aucune forclusion, c’est-à-dire l’irrecevabilité de l’action lorsque le délai imparti pour engager une procédure est écoulée, n’est intervenue. 

Enfin, la procédure étant orale devant le Conseil de prud’hommes, le demandeur doit pouvoir exposer ses motifs devant le bureau de conciliation et d’orientation ou la formation de référé. La requête doit également être accompagnée des pièces que vous souhaitez invoquer à l’appui de vos prétentions. Vous devrez ainsi au moins communiquer votre contrat de travail, vos bulletins de salaire et lettre de convocation à un entretien préalable et notification de licenciement s’il s’agit d’un licenciement ou de tout autre document ayant un rapport avec vos demandes. Ces pièces devront être énumérées dans un bordereau annexé à la requête.

Enfin, la requête et le bordereau devront être établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction (Article R.1452-2 du Code du travail).  
Bon à savoir : en vertu du principe de gratuité de la justice, l’accès au Conseil de prud’hommes est gratuit, vous n’avez donc à engager aucun frais de procédure.
 

En principe, les parties se défendent elles-mêmes (Article R.1453-1 du Code du travail), mais elles ont la faculté de se faire assister ou représenter. Ainsi, si vous souhaitez vous faire assister ou représenter au cours de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes, vous pouvez faire appel :
 

 

Ces personnes sont habilitées par l’article R.1453-2 du Code du travail. L’assistance et la représentation par un avocat Prud’hommes vous est fortement recommandé afin de voir votre demande aboutir.
 

En amont, il semble important de préciser que depuis la réforme de 2016, le principe de l’unicité de l’instance a été abrogée. Selon ce principe les demandes relatives à un même contrat de travail devaient faire l’objet d’une instance unique. Dorénavant, seules les demandes additionnelles présentant un lien suffisant avec les prétentions originelles peuvent faire l’objet d’une instance unique (Article 40 du Code de procédure civile). A défaut de lien suffisant, vous devrez introduire une nouvelle requête portant sur ces nouvelles demandes. La procédure devant le Conseil de prud’hommes comporte une phase de conciliation, qui peut être suivie par une phase de jugement.

Que ce soit lors de la phase de conciliation ou de jugement, les parties sont convoquées à une audience au cours de laquelle chacune présente ses arguments. La phase conciliation est obligatoire et se fait devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Le bureau de conciliation et d’orientation, composé d’un conseiller prud’hommal salarié et d’un conseiller prud’hommal employeur, entend les parties et tente de trouver une solution amiable au litige. Si une solution amiable est trouvée entre le salarié et l’employeur, le bureau de conciliation devra dresser un procès-verbal de conciliation, qui mettra ainsi fin au différend (Article L.1454-11 du Code du travail). Ce procès-verbal de conciliation est assimilé à une transaction et engage les parties à faire des concessions réciproques. Généralement, l’employeur consent à accorder une certaine somme à titre de dommages-intérêts et le salarié s’engage à mettre fin à son action en justice.

En pratique, la saisine du Conseil de prud’hommes est fait pour régler des litiges qui s’arrête rarement au stade de la conciliation et comprend généralement une phase de jugement.  
A savoir : il arrive que l’employeur et salarié ne s’accordent que sur une partie du litige. L’accord conclu est alors une « conciliation partielle » et la procédure se poursuit. 

Aussi, si votre différend persiste avec votre employeur ou votre salarié, les conseillers prud’hommaux rédigent un procès-verbal de non-conciliation et votre affaire sera renvoyée devant le bureau de jugement par le bureau de conciliation, qui fixera une date de jugement (Article L.1454-1 du Code du travail). Le bureau de jugement est composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs.

Vous serez convoqué devant le bureau de jugement par le greffe par une lettre recommandée avec avis de réception. Le bureau de jugement se chargera donc de trancher votre litige en fonction des éléments qui auront été communiqués. La décision du bureau de jugement se fera sur la base des éléments qui auront été produits, pièces versées au débat et du droit en vigueur. Il semble donc utile de vous faire assister par Maître Zenou avocat en droit social à Paris pour obtenir une décision qui vous sera favorable. La décision du bureau de jugement vous sera notifiée par le greffe du Conseil de prud’hommes à votre domicile par lettre recommandée avec avis de réception. La notification de jugement vous indiquera de manière claire votre délai de recours et ses modalités. A défaut de cette mention, le délai ne court pas.

Important : il arrive qu’une affaire soit directement portée devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. C’est notamment le cas lorsqu’un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail (Article L.1451-1 du Code du travail) ou demande la requalification de son contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) (Article L.1245-2 du Code du travail). Dans ces cas, le juge statue dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Par ailleurs, s’agissant des litiges portant sur un licenciement ou sur une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le bureau de conciliation et d’orientation peut transmettre l’affaire devant un bureau de jugement restreint, avec l’accord de l’employeur et du salarié. Ce bureau est composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur. La formation restreinte est tenue de rendre sa décision dans un délai de 3 mois.

Bon à savoir : que ce soit lors de la conciliation ou devant le bureau de jugement, vous devez comparaître en personne ou bien, en cas de motif légitime d’absence, vous faire représenter. Me ZENOU, avocat en droit des salariés et des employeurs est présent pour vous représenter en audience.
 

Si les conseillers salariés et employeurs ne s’entendent pas sur la décision à rendre, l’affaire est étudiée lors d’une audience de départage présidée par un juge du tribunal judiciaire. Pour réduire les délais de jugement, le bureau de conciliation et d’orientation peut, en cas d’échec de la conciliation et si la nature de l’affaire le justifie ou si l’employeur et le salarié le demandent, renvoyer directement l’affaire en audience de départage.
 

Si le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié d’un motif légitime, le bureau de conciliation et d'orientation peut juger l'affaire, en l'état des pièces et moyens que la partie a communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte. Cependant, celui-ci a la faculté de renvoyer l'affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. De la même manière, si le défendeur ne comparaît pas, le bureau de conciliation et d’orientation, peut juger l'affaire, en l'état des pièces et moyens que la partie a communiqués. Le bureau de conciliation statue alors en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte (Article L.1454-13 du Code du travail).

Vous souhaitez saisir le Conseil de prud’hommes car vous considérez avoir subi un licenciement abusif ? Maître ZENOU, avocat en droit du travail à Paris 20^ème est présent pour vous représenter tout au long de la procédure devant le Conseil de prud’hommes afin de faire valoir vos droits. Vous souhaitez vous faire assister lors d’une audience ? Le Cabinet ZENOU vous accompagnera tout au long de la procédure de saisine des Prud’hommes.