A quelles conditions un employeur peut-il licencier un salarié pour faute lourde ?

A quelles conditions un employeur peut-il licencier un salarié pour faute lourde ?
En droit du travail, il faut distinguer deux grandes catégories de licenciement d’un salarié en CDI : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel. Comme leur nom l’indique, ils peuvent respectivement être invoqués par l’employeur en cas de difficultés économiques de l’entreprise et pour un fait inhérent à la personne du salarié.
 
Ces deux types de rupture du contrat de travail respectent des procédures de licenciements qui leur sont propres, et auxquelles l’employeur ne peut aucunement déroger au risque de voir le salarié saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire requalifier la rupture de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul. Dans le présent article, nous avons décidé de nous concentrer sur le licenciement pour faute lourde du salarié, qui est un licenciement disciplinaire faisant partie des licenciements pour motif personnel (qui comprend également le licenciement pour inaptitude, licenciement pour insuffisance de résultats, licenciement pour abandon de poste, licenciement en cas d’arrêt maladie, licenciement pour insuffisance professionnelle, etc.)
 
Comment se caractérise-t-elle ? (I) Quelle procédure l’employeur doit suivre ? (II) Quelles en sont les conséquences ? (III) Telles sont les questions que Maître Johan ZENOU, avocat en droit social à Paris 20ème, tentera de répondre. Mais avant cela, il semblait intéressant de rappeler la définition de la faute lourde afin de comprendre le contexte dans lequel nous nous trouvons.
 
  • Qu’est-ce que la faute lourde ?
 
Il faut savoir que les fautes commises par un salarié au cours de l’exécution de son contrat de travail sont classées graduellement selon l’ordre suivant :
 
  • La faute légère,
  • La faute simple,
  • La faute grave,
  • Et la faute lourde.
 
Une faute lourde est caractérisée lorsqu’un salarié commet une faute avec l’intention de nuire à son employeur ou à son entreprise (Cass. Soc., 16 mai 1990, n° 88-41.565). La faute grave et la faute lourde peuvent être confondues en raison de leurs similitudes. Elles sont en effet toutes deux des fautes disciplinaires permettant à l’employeur de prononcer une rupture immédiate du contrat de travail. De plus, qu’un salarié soit licencié pour faute grave ou pour faute lourde, il aura aussi bien droit au préavis qu’aux indemnités compensatrices de congés payés, sans pourtant pouvoir toucher d’indemnités de licenciement.

 
I – Qu’est-ce que le licenciement pour faute lourde ?


Pour que le licenciement pour faute lourde soit valable, l’employeur doit prouver que le salarié a participé directement et personnellement (A) aux faits commis intentionnellement dans l’objectif de nuire à l’entreprise (B). Ces conditions sont cumulatives.
 
  1. Une participation directe et personnelle du salarié aux faits sanctionnés
 
Selon la Cour de cassation, la faute lourde suppose une participation personnelle et active du salarié à des faits illicites. Ainsi, lorsque la participation personnelle des salariés n'est pas établie par l'employeur, la faute lourde n'est pas retenue (Cass. Soc., 9 mars 1989, n° 87-40.131). La faute lourde doit également être écartée quand un salarié n'a eu qu'un rôle passif et qu'il ne s'est rendu coupable d'aucune voie de fait (Cass. Soc., 18 septembre 2007, n° 06-41.761).
 
  1. La caractérisation nécessaire de l’intention de nuire du salarié
 
De jurisprudence constante depuis 1990, la Cour de cassation considère qu’« il ne peut y avoir de faute lourde en l'absence d'intention de nuire à l'employeur de la part du salarié. » Ainsi, la falsification habituelle par une salariée de ses fiches de contrôle et de production qui est motivée par la « peur de faire l'objet d'une sanction pour travail insuffisant » ne constitue pas une faute lourde (Cass. Soc., 16 mai 1990, n° 88-41.565). Toujours dans une optique de protection du salarié, la Cour de cassation a su se montrer toujours plus stricte par la suite.
 
La Chambre sociale affirme que la seule commission d’un fait préjudiciable à l’entreprise ne permet pas de caractériser la faute lourde et que l’intention de nuire ne peut pas se déduire des responsabilités et des qualifications d’un salarié (Cass. Soc., 8 février 2017, n° 15-21.064). La faute lourde ne peut donc pas être présumée dès lors qu’un salarié, aussi importantes que soient ses responsabilités commet une faute. Une importance particulière est portée à la nécessité de démontrer, que la commission du fait fautif par un salarié soit accompagnée de son intention à nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Sans cette volonté, la faute ne peut qu’être caractérisée de lourde, bien qu’elle soit préjudiciable.
 

II – Quelle procédure l’employeur doit-il suivre en cas de faute lourde d’un salarié ?


Le licenciement d’un salarié pour faute lourde implique de nombreuses conséquences en matière procédurale. L’employeur devra d’abord réaliser une enquête interne (A) avant de rompre effectivement le contrat de travail en suivant rigoureusement la procédure de licenciement pour motif personnel (B).
 
  1. La possibilité pour l’employeur de mener une enquête interne afin d’établir l’existence de la faute
 
En application de l’article L.1332-4 du Code du travail, l’employeur dispose d’un délai maximum de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager une procédure de licenciement. Il importe de préciser qu’il incombe à l’employeur et non au salarié ni au juge la responsabilité d’établir l’existence de la faute lourde (Cass. Soc., 5 mars 1981, n°78-41.806). Pour ce faire, l’employeur a le droit de réaliser une enquête préalable en interne afin d’avoir une meilleure connaissance de la nature et de l’ampleur des faits.
 
Si l’employeur réalise cette enquête, il devra néanmoins veiller au respect de certains points. Par exemple, le salarié dont le licenciement est basé sur les conclusions de l’enquête ne doit pas avoir été informé au préalable de la réalisation de cette dernière, à condition qu’il n’ait pas été tenu à l’écart des travaux (Cass. Soc., 26 janvier 2016, n° 14-19.002). Aussi, un rapport d’enquête uniquement fondé sur des témoignages anonymes ne constitue pas, un élément de preuve suffisant en cas de litige sur le licenciement (Cass. Soc., 4 juillet 2018, n° 17-18.241).
 
  1. Comment se déroule la procédure de licenciement pour faute lourde ?
 
Une fois que la faute lourde du salarié est établie, l’employeur pourra démarrer les procédures adéquates. Il s’agira d’une part de suivre la procédure de licenciement pour motif personnel. Plus précisément, si l’employeur décide de licencier le salarié fautif, il devra immédiatement rompre les relations contractuelles et ne pourra pas retarder le licenciement. Si la rupture ne se fait pas immédiatement, la faute commise par le salarié ne pourra être qualifiée de faute lourde (Cass. Soc., 21 novembre 2000, n° 98-45.609). D’autre part, la procédure de licenciement pour motif personnel devra se cumuler avec la procédure disciplinaire.
 

III – Quelles conséquences pour un employeur et un salarié à la suite d’un licenciement pour faute lourde ?


Il s’agira d’abord de connaître les risques encourus par l’employeur, lorsque le salarié décide de contester son licenciement par une saisine du Conseil de prud’hommes (A), puis de s’intéresser aux indemnités pouvant être perçues par l’employeur (B).
 
  1. Quels risques un employeur encourt-il lorsqu’un salarié conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes ?
 
Licencié pour faute lourde, lorsqu’un salarié conteste son licenciement devant le Conseil de prud’hommes, il peut demander aux juges prud’hommaux de requalifier son licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul. Dans l’hypothèse où le Conseil de prud’hommes venait à décider qu’un licenciement pour faute lourde, n’est pas caractériser et le requalifie en licenciement sans cause réel et sérieuse, l’employeur devra verser au salarié, des indemnités prévues à l’article L.1235-3 du Code du travail, en fonction du barème dit « Barème Macron ».
 
Si le licenciement est nul, que ce soit en raison d’un licenciement discriminatoire motivé par l’état de santé du salarié, de son identité de genre ou orientation sexuelle (discrimination LGBT) ou tout autre discrimination au travail, le salarié peut prétendre à la réparation du dommage. Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L 1235-4 du Code du travail).
 
  1. La possibilité de percevoir une indemnité pour l’employeur : responsabilité pécuniaire du salarié
Si l’article L1331-2 du Code du travail interdit à l’employeur d’imposer des sanctions pécuniaires au salarié, la Cour de cassation a affirmé que la responsabilité pécuniaire de ce dernier pouvait être engagée en cas de commission d’une faute lourde commise. L’employeur peut ainsi demander des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi. Pour protéger le salarié d’usage abusif de la qualification de faute lourde et de ses conséquences, la jurisprudence a établi des strictes conditions permettant à l’employeur de la caractériser. 
 
Que vous soyez employeur ou salarié, le Cabinet ZENOU, avocat licenciement pour faute lourde, saura vous accompagner en cas de doutes sur votre situation. L’intérêt de nos clients étant notre priorité, nous saurons vous écouter afin de comprendre au mieux votre cas et vos besoins.
 
 

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