Vous être licencié peu de temps après avoir fait part de votre état de santé à votre employeur ? Votre employeur vous a licencié en raison de vos arrêts de travail trop fréquents selon lui ou d’un avis du médecin de travail ? Vous êtes surement victime d’un licenciement discriminatoire en raison de votre état de santé.
Le licenciement est la mesure par laquelle, agissant d'une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié.
Le licenciement pour motif personnel doit revêtir un caractère réel et sérieux c’est-à-dire que les faits reprochés au salarié doivent découler d’une cause qui :
- Existe : les faits reprochés au salarié existent véritablement et ne doivent pas être conçus pour les besoins de la cause.
- Est exacte : les faits reprochés doivent être fidèlement retranscrits sans les dénaturer au détriment du salarié.
- Est objective : la cause est réelle si elle est objective. C’est-à-dire qu’elle exclut les préjugés, convenances personnelles et les reproches infondés.
Cela étant posé, il sera utile de préciser que l’article
L1132-1 du Code du travail interdit formellement toute discrimination, directe ou indirecte à l’égard d’un
salarié en raison de son état de santé.
La discrimination est ainsi l'acte de défavoriser une personne sur la base d'un motif tel que le sexe, l'âge, la religion ou encore l'état de santé. Lorsque le
salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartiendra au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination.
Le juge s’appuiera alors sur des faisceaux d’indices permettant de présumer la véritable cause du licenciement qui sera, dans notre cas, l’état de santé nouvellement connu du salarié.
En effet, pour justifier d’un licenciement en raison de l’état de santé de son
salarié, l’employeur devra prouver soit :
- Une inaptitude diagnostiquée par le médecin du travail et de son impossibilité à vous reclasser dans un autre poste correspondant à votre état de santé.
- Une longue absence causée par des arrêts maladies fréquentes rendant impossible le remplacement temporaire du salarié et nécessitant donc une nouvelle embauche.
Dans l'affirmative, il revient à l'
employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Il a été admis que, si l’employeur juge, de manière objective, que le fonctionnement de l’
entreprise est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, au point que l’employeur soit contraint de pourvoir au remplacement définitif de ce dernier, le
licenciement deviendra licite (
Cass. Soc. 1er fév. 2017 n° 15-17101).
En tout état de cause, le cas que l’on vient de citer est une exception. Le licenciement en raison de l’état de santé d’un
salarié est, en principe, un
licenciement discriminatoire.
Ainsi, il a été jugé que les perturbations créées par des absences répétées, pour maladie et entraînant la nécessité de remplacement alors que les absences pour maladie, toutes justifiées par des arrêts de travail, étaient systématiquement reprochées au
salarié soit par courriers réitérés, soit lors de notations successives et avaient été rappelées dans la lettre de licenciement n’étaient pas de nature à entrainer le licenciement du salarié.
Ces absences pour raison de santé auxquelles la société pouvait aisément faire face, constituaient en réalité la véritable cause du licenciement (
Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-43.074).
Cet arrêt démontre bien que le trouble occasionné à l’
entreprise, doit être suffisamment grave d’un point de vue économique, pour ne laisser autre choix que le licenciement du salarié.
En d’autres termes, le
licenciement du salarié pour des raisons de santé, doit être le dernier recours de l’employeur ou découler de l’inaptitude du salarié à son poste, ou à tout autre poste dans l’entreprise. Afin d’être plus exact dans nos propos, nous allons vous indiquer quelques cas jurisprudentiels dans lesquels le
licenciement en raison de l’état de santé du salarié a été jugé illicite :
- Le licenciement pour faute grave de la salariée (absence de justification de son absence après mise en demeure de l'employeur) alors que cette dernière était fragilisée depuis quelques mois par des problèmes de santé, et que la décision de rompre le contrat de travail était déjà prise au moment de son retour d'arrêt de travail. Il en résulte que ces éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé (Cass. soc., 21 mars 2018, n° 16-22.568).
- Le licenciement fondé sur le comportement du salarié licencié lorsque ce comportement, est la conséquence de ses troubles pathologiques et que l'employeur était informé de ces troubles (Cass. soc., 5 mai 2009, n° 08-41.659).
- La faute grave retenue alors qu'à la suite de son arrêt de travail, l'employeur avait rétrogradé le salarié. Il s'agit d'un élément de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé (Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-17.163).
- La faute du salarié pour abandon de poste alors que d'autres salariés dans la même situation, n'ont pas été sanctionnés et que l'employeur ne produisait aucun élément de nature à prouver qu'il avait pris des mesures d'adaptation, à son poste de travail préconisées par le médecin du travail. Ces éléments laissent apparaître que les restrictions posées par le médecin du travail, constituaient le motif réel du licenciement. Il en résulte que ce licenciement présentait un caractère discriminatoire en raison de l'état de santé du salarié (Cass. soc., 26 oct. 2016, n° 14-26.300).
- Le salarié licencié quelques jours plus tard pour insuffisance professionnelle, l’employeur lui reprochant divers manquements d’ordre professionnel (non-réalisation du budget, manque de communication…), après avoir mentionné oralement ses problèmes de santé laisse présumer d’un licenciement en raison de l’état de santé du salarié (Cass. soc., 5 février 2020, n°18-22.399).
Pour la preuve de l’illicéité d’un tel licenciement, le
salarié s’appuiera souvent sur la concomitance entre l’engagement de la procédure de licenciement, et la révélation de la dégradation de son état de santé laissant bien présumer, que la décision de l’
employeur ne devait rien au hasard, de sorte que le licenciement devient nul.
En effet, la
réparation du dommage en cas de discrimination est bien plus favorable, au salarié puisque ce dernier verra son licenciement frappé de nullité, étant précisé qu’un licenciement nul permet au salarié d’échapper, à la rigueur du barème Macron et lui ouvre droit à une indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans considération d’ancienneté, s’il ne demande pas sa réintégration dans l’
entreprise selon l'article
L 1235-3-1 du Code du travail.
Le
salarié qui confesse la dégradation de son état de santé, à son employeur s’attire rarement les bonnes grâces de ce dernier. Et surtout son
employeur aura à l’esprit, ou son Conseil l’en aura informé, que le code du travail assure aussi une protection au salarié, contre toute sanction et toute mesure discriminatoire prise en raison de son état de santé, donc la motivation du licenciement ne fera surement pas explicitement allusion à
l’état de santé du salarié.
C’est pourquoi, plus que jamais, il vous sera utile de vous entourer d’un avocat, spécialisé dans la défense des droits des salariés. Maître Johan ZENOU, avocat en droit social à Paris défendra vos droits en cas de licenciement discriminatoire lié à votre état de santé.
