Le licenciement économique : quels sont les cas ?

Votre société subit certaines difficultés ? Vous êtes employeur et vos pertes vous poussent à licencier des salariés ? L'article vous aidera à mieux connaître les cas de licenciement économique.

En droit Français, le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission qui est à l'initiative du salarié. Cette rupture peut uniquement concerner un contrat à durée indéterminée (CDI).
 
L'employeur ne peut décider de mettre un terme, au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un litige au Conseil de prud'hommes. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure et les conséquences sur le salarié seront différentes. S'il s'agit de graves problèmes financiers ou de pertes conséquentes, un licenciement économique est envisageable.
 
L'article L.1233-3 du Code du travail dispose que le licenciement pour motif économique, est le fait pour un employeur de rompre le contrat de travail conclu avec son salarié, pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié, qui résulte d’une suppression, d'une transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat, refusée par le salarié, consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, voir même à la cessation d’activité de l’entreprise. 
 
Un salarié ne peut être licencié de manière aléatoire ou arbitraire, tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, afin d'éviter une requalification défavorable par le juge prud'homal. Il y a donc deux types de licenciements qui sont principalement pratiqués : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.
 
Le motif économique est caractérisé soit par l’évolution significative, d’au moins un indicateur comme une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, d'une dégradation de la trésorerie, ou par tout autre élément justifiant ce genre de difficulté.
 
Il faut impérativement que vous motivez sérieusement la rupture du contrat, car si le licenciement ne répond pas aux conditions de l'article L.1233-3, c'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1235-3 du Code du travail.
 
Le licenciement économique peut s'avérer coûteux, mais il peut parfois être privilégié à un autre motif ou à une rupture conventionnelle. Néanmoins, vous devez évoquer des raisons financières réelles et sérieuses pour constituer un motif économique légitime de licenciement.
 
Il est donc primordial de connaître les cas de justification d'un licenciement pour motif économique (I) et de voir l'ensemble des conditions (II).
 

 
Vous devez être au courant des différentes situations justifiant le licenciement économique, telles imposées par la législation du travail. L'article L.1233-3 impose des conditions de situation afin de pouvoir motiver le caractère économique du licenciement :
 

 
Il s’agit des modifications qui touchent aux éléments substantiels du contrat de travail, comme la qualification, la rémunération, le temps de travail et qui sont refusés par le salarié. En cas de contentieux sur le caractère réel, et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge déterminera, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si le doute subsiste, c'est le salarié qui en profite.
 
De même, lorsque 10 salariés minimum ont refusé la modification d’une condition essentielle, de leur contrat de travail proposé par l'employeur pour un motif économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux règles applicables en cas de licenciement collectif, il y a donc obligation pour vous d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.
 

 
Les progrès technologiques sont souvent une cause de bouleversement au sein de la société, nécessitant parfois l'acquisition de nouveaux outils. Ceci entraîne automatiquement de nouvelles méthodes de travail, d'informatisation, et peut parfois engendrer un licenciement pour motif économique.
 
Vous êtes tenus, lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides, d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Ce type de licenciement ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation, et d’adaptation ont été réalisés, que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise, ou dans les autres entreprises du groupe dont la société en fait partie, et que les activités ou le lieu d’exploitation, assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
 
La notion de groupe désigne l'ensemble formé par une société appelée entreprise dominante, qui en contrôle plusieurs autres, selon les termes de l’article L.1233-4 du code du travail et L.233-16 du Code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie, que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération semblable.
A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, vous pouvez effectuer le reclassement sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Vous devez donc adresser les offres de reclassement à chaque salarié, ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles, à l’intégralité des salariés. Les offres proposées au salarié sont écrites et précises.
 

 
Afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, il est parfois nécessaire de réorganiser entièrement la société. Ce motif figure à l’article L.1233-3 du Code du travail. Ce motif a longtemps été pris en compte par les tribunaux, sous réserve que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices, ou de profits supplémentaires comme peut le confirmer l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 22 février 2006.
 
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder, la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de la société, hors groupe, ou bien au niveau du secteur d’activité commun au sien, et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.
 
En effet, le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement, est caractérisé par la nature des produits, biens ou services, la clientèle ciblée, les réseaux et les modes de distribution, se rapportant à un même marché.
 

 
L'une des justifications les plus courantes dans le monde des affaires. Il faut que la suppression ou la transformation d’emploi, refusée par le salarié, ou d’un élément essentiel de son contrat de travail, doivent être consécutives à des difficultés économiques. Elles sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie, de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à caractériser ces difficultés.
 
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée, en comparaison avec l’année précédente, est au moins égale à :
 

 

 
De même, une transformation de l'emploi peut entraîner une modification du contrat de travail.
Exemple : De nouvelles tâches, une informatisation des moyens de production.
 
Il peut aussi s’agir d’une suppression de poste pure et simple, ou de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié, entre les autres salariés de l’entreprise. La suppression de poste n’implique pas automatiquement une diminution de l'effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création, de nouveaux emplois en parallèle à la suppression de certaines fonctions. Il faut donc nécessairement une suppression du poste, afin d'éviter une requalification.
           
Exemple : Le licenciement d’un salarié dont l’ensemble des tâches est repris par son remplaçant ne peut pas fonder un motif économique pour la rupture du contrat de travail.
 

 
La cessation de l'activité de l’entreprise constitue un justificatif, assez suffisant pour pouvoir motiver un licenciement économique. Toutefois, il faut obligatoirement constater un arrêt effectif de la productivité de la société. La procédure de cessation de l'activité doit aboutir, à la fermeture de l'entreprise et à l'arrêt total de son activité, il faut donc un dépôt de bilan ou un arrêt volontaire. Dans toutes les situations, l'entreprise doit respecter les étapes de procédures collectives, comme la dissolution, la liquidation judiciaire, le paiement des impôts et la déclaration sociale.

De plus, selon un arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2001, la chambre sociale estime cette cessation d’activité de l’entreprise, ne doit pas être due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable. Il faudra donc nécessairement constater la fin conséquente des activités de l'entreprise, ou sa fermeture définitive.
 

Après les situations de licenciement pour motif économique, il faut également voir les conditions de cette rupture du contrat avec le salarié.
 
Dans le but d'être qualifié de licenciement prononcé pour un motif économique, ce dernier doit répondre à trois conditions essentielles :
 

 
De même, pour être valable, le licenciement économique doit justifier de l’existence d’un lien de causalité entre les différents motifs évoqués précédemment. Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, le recourt à un professionnel du droit du travail est souvent indispensable.
 
Il faudra à tout prix éviter la requalification du licenciement, par le juge prud'homal en rupture sans cause réelle ni sérieuse, qui vous sanctionnera avec le versement d'indemnités et de dommages-intérêts au bénéfice du salarié.
 
Vous souhaitez trouver des motifs assez suffisant pour pouvoir procéder à un licenciement économique ? Maître ZENOU, avocat en droit du travail à Paris 20ème , vous aidera dans la justification de la rupture du contrat de travail que vous avez conclu avec votre salarié. Son expérience vous sera bénéfique dans la négociation avec votre employé ainsi que dans les formalités administratives à accomplir.