Le droit du travail est garant d'une véritable protection des salariés en matière de
sanction disciplinaire
. Il organise une procédure particulière nommée «
procédure disciplinaire » et permet au juge d'en contrôler l'exercice fait par l'employeur, afin d'en éviter tout abus.
L'employeur ne se trouve donc pas dans une liberté absolue pour
sanctionner le salarié
. En effet, encore faut-il qu'il existe un fait fautif dans la relation qu'il noue avec ce dernier, mais également une sanction adéquate.
C'est d'ailleurs en vertu de l'impact de son pouvoir disciplinaire sur la relation de travail, que l'employeur sera tenu de qualifier la gravité de la faute commise dans un premier temps. Et ce pour que dans un deuxième temps, il puisse engager une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié en vue de l'informer pour qu'il constitue sa défense, et le cas échéant le sanctionner.
Cet article est une présentation concise des différentes problématiques liées à la notion de faute du salarié et de pouvoir disciplinaire de l'employeur, que le
Cabinet ZENOU est quotidiennement amené à appréhender dans le cadre de son exercice professionnel.
Présentation générale des
sanctions disciplinaires
.
La notion de
faute du salarié
:
L'article L1331-1 du code du travail dispose que la faute est un « agissement considéré par l'employeur comme fautif ». En l'absence de précision supplémentaire du législateur, c'est le juge qui en a dégagé les grandes lignes d'interprétation.
La faute résulte donc d'une violation injustifiée par le salarié de ses obligations professionnelles.
Celles-ci étant prévues par de nombreuses sources : le contrat de travail, le règlement intérieur, les conventions collectives applicables à l'entreprise, mais également la loi elle- même.
En général, l'obligation principale du salarié tient au bon respect de l'exécution de son contrat de travail.
Toutefois, il existe également des cas où le salarié devra respecter des obligations qui sont dites « secondaires », notamment en matière de loyauté ou de non concurrence.
Ces obligations secondaires persistent généralement même en cas de suspension du contrat de travail.
L'échelle des
fautes du salarié
:
La gravité de la faute commise par le salarié a des conséquences directes sur le choix de la
sanction disciplinaire. Les juges ont été amenés à définir plusieurs types de fautes : La faute légère, la faute grave et la faute lourde.
La faute légère est un comportement inhabituel et ponctuel du salarié, pouvant être excusé aux vues des circonstances.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et peut de ce fait, justifier à elle seule une mise à pied conservatoire.
La faute lourde se caractérise essentiellement qui plus est, par l'intention de nuire.
La notion de
sanction disciplinaire
:
L'article L1331-1 du code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, ou sa rémunération ».
En effet, la sanction disciplinaire de l'employeur ne peut s'exercer qu'en réponse à une
faute commise par le salarié
.
Il est important de souligner que la sanction doit revêtir l’aspect d'un écrit, selon l'article L1331-1 du code du travail.
Nombreuses sont les formes de sanctions disciplinaires :
- L'avertissement, par exemple sous forme d'un mail adressé au salarié,
- Une mise à pied,
- Un licenciement,
- Une rétrogradation,
- Une mise à l'écart du salarié,
- La mutation disciplinaire.
Toutefois, il convient de ne pas considérer comme une sanction disciplinaire
le simple rappel à l'ordre. Mais également une mesure prise sans répondre à l'existence d'une
faute du salarié, pour des raisons de sécurité.
Dans le cas où la sanction disciplinaire impacterait la vie professionnelle du salarié : L'article L1332-2 du code du travail impose le respect de la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois maximum depuis la connaissance des faits fautifs par l'employeur.
Faute grave et sanction disciplinaire : quel impact pour le salarié ?
La place de l'avertissement dans le licenciement du salarié :
L'avertissement est une sanction disciplinaire, qui en premier lieu n'impose pas le respect de la procédure disciplinaire en raison de son degré peu contraignant pour le salarié.
Toutefois, si l'avertissement a des conséquences sur la vie professionnelle du salarié, alors la procédure disciplinaire doit être respectée et le salarié convoqué à un
entretien préalable.
Le nombre d'avertissements émis par l'employeur n'a pas d'impact sur le licenciement, seule la gravité de la faute reprochée au salarié aura des conséquences sur sa qualification.
Le risque d'une mise à pied à titre conservatoire :
En cas de faute grave du salarié, l'employeur peut décider d'une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente d'un licenciement disciplinaire.
La mise à pied conservatoire dispense le salarié de travailler pour l'employeur, et ce dernier ne sera pas obligé de payer les salaires normalement dus, si à l'issue de la procédure disciplinaire la faute grave est établie.
Il convient de souligner que les juges ont admis une nouvelle forme de mesure conservatoire, qui est la rétrogradation prise dans l'attente d'une
décision définitive.
Le risque d'un licenciement disciplinaire pour
faute grave
:
Pour que le licenciement soit disciplinaire il faut que celui ci soit fondé sur une faute grave ou lourde du salarié.
Tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse selon l'article 1235-3 du code du travail.
Lorsque la faute grave est établie, le licenciement sera prononcé avec une cause réelle et sérieuse.
La faute grave fait perdre au salarié l'indemnité de licenciement et celle de préavis.
Quelques illustrations de fautes graves :
- Harcèlement sexuel,
- Injures,
- Violences,
- Actes de vol concernant l'entreprise,
- Non-respect de la loyauté ou des clauses de non concurrence,
- Mise en danger de la santé et de la sécurité des autres salariés,
- Insubordination à l'égard de l'employeur,
- Le non-respect des horaires de travail,
- L'abandon de poste injustifié et même de courte durée.
En cas de contestation du licenciement, l'employeur doit apporter la preuve qu'il repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables devant exister et être exacts. Le salarié pouvant apporter également la preuve contraire.
Le doute profite au salarié : en cas d'incertitude sur la pertinence des éléments de preuve rapporté par l'employeur, le licenciement sera requalifié par les juges sans cause réelle et sérieuse.
La protection du salarié quant au pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Les limites des
sanctions disciplinaires
tenant à la loi :
L'article L1331-2 du code du travail prohibe les sanctions pécuniaires. Juridiquement, cela signifie que l'employeur ne peut pas user de son pouvoir disciplinaire pour impacter la rémunération d'un salarié en réponse à une faute.
Tel est le cas du non-paiement d'une prime, des retenues sur salaires, ou encore de la faculté de lever les options des stock-option accordés au salarié en cas de
licenciement pour faute grave.
La loi prévoit également que l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour des motifs qualifiés de discriminatoire au sens de l'article L1132-1 et S du code du travail.
Les limites des
sanctions disciplinaires
dégagées par les juges :
Lorsqu'un règlement intérieur existe, celui-ci doit prévoir la sanction prononcée par l'employeur pour qu'elle soit valable. En effet, les salariés de l'entreprise ne pourront pas se prévaloir de la méconnaissance de leurs droits et obligations professionnelles.
L'employeur doit également veiller aux respects des
clauses des conventions collectives applicables à l'entreprise en matière de
sanction disciplinaire
.
Fondamentalement, la sanction doit toujours être proportionnée à la faute commise par le salarié.
L'adage latin « non bis in idem » :
Cet adage à toute son importance en matière de
sanction disciplinaire
. En effet, il rend impossible pour l'employeur le fait de sanctionner deux fois le même fait.
L'employeur qui sanctionne un fait, ne pourra donc pas également se prévaloir de son
pouvoir disciplinaire pour des faits antérieurs à celui sanctionné, même s'ils sont différents.
Toutefois, en cas d'un deuxième fait identique dans un délai de trois ans maximum depuis la première sanction, l'employeur est en
droit de sanctionner plus lourdement le salarié en considération du premier fait.
Que vous soyez employeur ou salarie, envisager une relation de travail apaisée passe donc par la nécessité d'avoir conscience des règles techniques et parfois complexes de notre droit.
Fort d'une riche expertise dans les problématiques sociales, le
Cabinet ZENOU sera à même de vous conseiller et de vous représenter en matière de
sanction disciplinaire
.
