L’insubordination des salariés : entre liberté d’expression du salarié et insubordination caractérisée du salarié.

Le lien entre l’employeur et l’employé implique nécessairement un lien de subordination entre les deux protagonistes. Par ce lien, l’employé accepte de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur. Si le salarié refuse les décisions que prend son supérieur dans le cadre de son pouvoir de direction : il commet, alors, un acte d’insubordination.

A partir de quand l’insubordination est-elle caractérisée ? Où s’arrête la liberté d’expression du salarié ? Le fait de dire « non » à son employeur suffit-il à justifier un licenciement ? Les articles L1222-1 du code du travail et 1134 du Code civil disposent qu’un salarié est tenu par l’exécution de bonne foi de son contrat de travail. Ce qui implique qu’il est tenu d’effectuer les tâches découlant de ce dernier et donc, de se soumettre aux directives de son employeur. A défaut, il pourra être sanctionné et faire l’objet d’une mesure de licenciement pour faute, voire pour faute grave dans certains cas.

Il n’est pas toujours aisé de différencier une réelle volonté de la part du salarié de s’opposer à son employeur d’un refus plutôt « défensif ». Une formulation d’ordre maladroite ou abusive de la part du supérieur peut être une des causes d’un désaccord.   L’avertissement en cas d’insubordination est généralement le premier pas menant à une procédure de licenciement. L’employeur, en cas d’insoumission de son salarié, lui adresse une lettre d’avertissement pour insubordination. Dans ce cas, soit le salarié accepte de se plier à sa hiérarchie, soit son comportement perdure et l’employeur n’a souvent, d’autre choix, que de procéder au licenciement. L’insubordination hiérarchique peut mener au licenciement si l’acte d’insoumission constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Contrairement au licenciement pour faute grave, celui pour faute simple ne nécessite pas le départ immédiat du salarié.

On recense plusieurs cas d’actes d’insubordination justifiant un licenciement pour faute simple dans la jurisprudence. Parmi eux :

• Le refus d’accomplir un travail lorsque celui-ci incombe au salarié et que l’employeur ne fait pas preuve d’un excès de pouvoir dans l’exercice de ses fonctions de direction.
• Le refus de venir travailler de manière exceptionnelle un samedi alors même que le salarié en a été informé plusieurs mois à l’avance et que ce travail entre dans le cadre des obligations professionnelles du salarié.
• Le refus d’accomplir une tâche inhabituelle de courte durée qui ne remet pas en cause la qualification du salarié.

Comme précité, le licenciement pour faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il ne nécessite pas un préavis et prive le salarié d’indemnités de licenciement.

La jurisprudence considère que la faute grave est celle qui altère définitivement les relations de travail et entache la confiance que le supérieur a accordé à son collaborateur.

Il a été notamment jugé que constituait une insubordination justifiant un licenciement pour faute grave :

• Le refus réitéré d’un salarié d’exécuter les tâches relevant de son contrat de travail.
• Le refus réitéré d’un salarié de se soumettre aux directives de son employeur.
• Le refus du salarié de se conformer à une clause de mobilité qu’il avait, au préalable, accepté et que l’employeur a mis en œuvre sans commettre d’abus.
• Le refus du salarié d’accomplir un travail qui lui incombe malgré une mise en demeure et des avertissements préalables.
• Le fait pour un salarié de proférer des propos injurieux à l’égard de son supérieur hiérarchique et ce, en dehors de toute provocation et après avoir été sanctionné pour les mêmes faits auparavant.

Il ressort de la jurisprudence que, pour constituer une faute grave, l’insubordination doit, dans la plupart des cas, être réitérée. Si cette insoumission n’est pas répétitive et qu’elle constitue un refus exceptionnel du salarié d’exécuter son contrat de travail, cela peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais non une faute grave. Toute la complexité d’établir si une insubordination est caractérisée ou non tient au fait qu’il s’agit avant toute chose de rapports humains. Le salarié est libre de s’exprimer mais ne peut, toutefois, refuser obstinément de réaliser le travail pour lequel il a été employé. Le salarié est soumis à un devoir de subordination. Cela ne lui ôte, cependant, pas le droit d’être critique à l’égard de consignes qu’il juge illégal et/ou déraisonnable.

Selon la jurisprudence, un salarié peut refuser des directives de son supérieur qui méconnaîtraient des dispositions légales. De même qu’il peut refuser d’accomplir une tâche qui n’est pas en lien avec son contrat de travail ou avec ses compétences, une tâche qui ne correspond ni à son expérience ni à sa qualification. Ce cas d’insoumission ne peut être traduit comme résultant d’un acte d’insubordination.

Le salarié est un être doué de pensées et il est libre de refuser de se soumettre aux directives de son chef seulement si son refus est justifié par des circonstances légitimes. Dans le cas contraire, il s’expose à une sanction disciplinaire car son refus sera jugé comme fautif et qualifié d’

insubordination

. Si l’insubordination constitue souvent une faute, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le caractère fautif de certains refus de salariés refusant de se soumettre aux directives de leur supérieur.

• Le refus du salarié de prendre connaissance de la lettre notifiant du licenciement ne peut constituer le licenciement du salarié au motif de l’insubordination de ce dernier.
• Le fait qu’un salarié n’exécute pas une tâche découlant de son contrat de travail en raison d’une mauvaise compréhension de la langue française.
• Le refus du salarié d’exécuter une tâche découlant de son contrat de travail en raison de sa maladie.

Le refus d’exécuter une tâche doit être, dans ce cas, justifié par un motif légitime et non découler d’une simple convenance personnelle.
Les licenciements abusifs dans le cas d’insubordination sont nombreux et la défense d’un salarié victime d’un tel licenciement par un avocat spécialiste du droit social peut s’avérer indispensable. La chambre sociale de la Cour de cassation agit avec beaucoup de prudence lorsqu’il s’agit d’apprécier la réalité ou non de l’insubordination du salarié. En effet, il s’agit d’une notion empreinte d’une certaine subjectivité et victime de nombreuses idées reçues. Cela va de soi, ce qui peut être considéré comme un acte d’insubordination par l’employeur ne le sera pas forcément pour l’employé. D’où la quantité de licenciements abusifs et de mésententes entre collaborateurs.

En droit du travail, le licenciement doit être justifié par un comportement objectivement fautif. Cette règle essentielle en droit social rend complexe la caractérisation de l’insubordination justifiant un licenciement. C’est pour cela que la jurisprudence tend à limiter le champ d’application du licenciement fondé sur une insubordination. De nombreux actes d’insubordination sont liés aux idées reçues et à la méconnaissance des règles de jurisprudence du droit social.

Certains salariés refusent de se soumettre aux directives de l’employeur concernant leur tenue vestimentaire sous prétexte qu’ils ne sont pas contraints de porter un uniforme réglementaire ou de sécurité. Ceci peut être considéré comme un acte d’insubordination car, selon la fonction du salarié et de ses conditions de travail, il peut être amené à être au contact du public et représenter l’image de l’entreprise.

Le refus de s’abstenir à porter le voile islamique a été considéré comme un acte d’insubordination justifiant le licenciement pour faute grave.

De même, le refus du salarié d’exécuter des heures supplémentaires simplement car il considère que le dépassement des horaires habituels se fait sur la base du volontariat peut être qualifié d’acte d’insubordination. Dès l’instant où l’employeur a respecté un délai de prévenance suffisant et que sa demande est légitime, le salarié est tenu de s’y soumettre.

Lorsqu’il y a une faute grave, le salarié doit très vite comprendre la situation pour mettre en place sa défense et, notamment, savoir s’il a un motif juridiquement défendable pour pouvoir saisir le conseil de prud’hommes.

Le Cabinet Zenou possède une expérience solide dans la défense des salariés. La jurisprudence a durci sa position concernant l’insubordination du salarié. Il est donc indispensable, si vous pensez être victime d’un licenciement abusif reposant sur le motif d’un acte d’insubordination, que vous soyez défendu par des spécialistes du droit social qui maîtrisent parfaitement toutes les complexités des règles de jurisprudence concernant l’insubordination.

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