Les droits des femmes enceintes lors de la démission : Ce que dit la loi

Parallèlement au droit commun de la démission, il existe des régimes dérogatoires régissant certains cas particuliers de démission. Il s’agit de la démission de la femme enceinte et de la démission pour événements familiaux. Les salariés démissionnant en raison d’une grossesse ou pour des événements familiaux jouissent de régimes plus favorables qu’en droit commun, la démissionnaire enceinte bénéficiant d’un régime assez souple et le démissionnaire pour événements familiaux dispose de la possibilité d’être réembauché. Ils doivent toutefois répondre à certains critères et se soumettre au respect de certaines règles.

Maître Johan Zenou expert en droit social dans le 20ème arrondissement de Paris vous présente à travers cet article, les cas particuliers de la démission qui sont celui de la démission de la femme enceinte (I) et celui de la démission pour événements familiaux (II).

I. Conditions pour la démission pendant la grossesse

En vertu de l’article L.1225-34 du Code du travail, « la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnités de rupture ». Ainsi, la femme enceinte dispose d’une grande liberté pour démissionner. Elle n’est pas soumise au respect d’un délai de préavis et ne doit aucune indemnité de rupture.

Afin de bénéficier de ce régime dérogatoire, la femme enceinte doit remplir trois conditions : 

• L’état de grossesse doit être médicalement constaté. Cela nécessite donc d’un certificat médical justifiant de la grossesse de la salariée souhaitant démissionner. Aussi, cela signifie que la salariée enceinte ne peut bénéficier de ce régime si son état de grossesse n’est qu’apparent.
• La démission doit intervenir avant la naissance de l’enfant
• La démission doit être exprimée de manière claire et non équivoque.

Néanmoins, cette dernière condition est délicate. La jurisprudence a reconnu que l’état de grossesse d’une salariée qui démissionne peut justifier du caractère équivoque de la démission, qui n’est donc pas valide. C’est le cas de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 octobre 2011 (n°10-14.139) qui affirme que « la cour d’appel qui a constaté que la salariée avait donné sa démission dans les locaux de l’entreprise en étant manifestement émue et fragilisée par son état de grossesse et qu’elle s’était rétractée par lettre du même jour, a pu en déduire que la démission de la salariée ne résultait pas d’une volonté claire et non équivoque ».
 
D’après l’article L.1225-34 du Code du travail, la salariée enceinte démissionnaire n’a pas à respecter un délai de préavis légal ou conventionnel. La rupture effective de son contrat de travail a donc lieu au moment, où elle informe son employeur de sa démission, et qu’elle remplisse les trois conditions permettant de bénéficier de ce régime dérogatoire. Elle ne bénéficie donc d’aucune indemnité compensatrice de préavis.

L’abus du droit de démission est reconnu pour la salariée enceinte. En effet, la salariée enceinte qui démissionne de manière abusive peut être condamnée à réparer le préjudice subi par l’entreprise. Toutefois, l’abus de démission de la salariée enceinte ne peut pas résulter du caractère brusque de la démission ou de l’absence d’éléments pouvant laisser supposer que la salariée envisageait de quitter l’entreprise. 

II. Le régime et les conséquences de la démission pour événements familiaux

Les articles L.1225-66 et suivants et R.1225-18 et suivants du Code du travail encadrent l’hypothèse spécifique de la démission du salarié pour élever son enfant.

1. Les bénéficiaires de la démission pour événements familiaux

L’article L.1225-66 du Code du travail dispose que « pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture ».

Ce régime pose deux possibilités pour que le salarié puisse démissionner pour élever son enfant : soit à l’issue du congé maternité ou d’adoption, soit deux mois après la naissance de l’enfant ou de l’arrivée de l’enfant au foyer. L'article ne précise pas si le bénéficiaire de ce régime est celui qui a profité du congé.

Deux hypothèses peuvent être soulevées :

• Soit-l’on ne distingue pas les situations et les deux parents bénéficient du dispositif ;
• Soit il convient de distinguer les situations. Dans ce second cas :
• Si la démission intervient à l’issue du congé, seul celui qui a profité du congé peut profiter de ce régime;
• Si la rupture intervient en revanche deux mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée dans le foyer, alors les deux parents bénéficient du dispositif;
• Les conditions de la démission pour événements familiaux.

Ce régime dérogatoire est encadré tant par des conditions de fond que par des conditions de forme. Concernant les conditions de forme, le salarié démissionnaire souhaitant bénéficier de ce régime doit adresser sa démission par écrit. En vertu de l’article R.1225-18 du Code du travail, cet écrit peut prendre la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR) ou d’une lettre que le salarié démissionnaire remet en main propre à son employeur contre récépissé.

Le salarié qui compte démissionner pour élever son enfant doit transmettre cette lettre, au moins quinze jours avant la date de rupture volontaire de contrat. Ce délai est un délai préfix. Toutefois, la méconnaissance de ces formalités ne prive pas le salarié de sa démission. Elle le prive de la possibilité de bénéficier du régime dérogatoire. Si le salarié méconnait ces formalités, il devra se soumettre au respect d’un préavis et ne bénéficiera pas d’une priorité de réembauchage.

Remarque : La démission pour élever son enfant ne se présume pas. Le seul fait qu’une salariée ne revient pas travailler à la suite de son congé maladie, ne reflète pas de sa volonté claire et non équivoque de démissionner. (Cass. Soc., 12 mars 2002, n°99-43.501).

Concernant les conditions de fond, il en existe deux :

• La démission doit être donnée pour élever son enfant. Aucune autre raison ne peut être invoquée pour pouvoir bénéficier de ce régime.
• La démission doit immédiatement faire suite à un congé maternité ou d’adoption ou à défaut de congé, deux mois après la naissance de l’enfant ou de l’arrivée de l’enfant dans le foyer.

Bon à savoir : L’employeur n’est tenu à aucune obligation d’information envers le salarié démissionnaire. Plus particulièrement, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir conseillé le salarié sur le choix à opérer entre la démission ou un congé parental d’éducation (Cour d’appel de Paris, 5 mars 2015, n°12/06362).

2. Le régime de la démission pour événements familiaux

Plusieurs règles et spécificités encadrent la démission pour événements familiaux. Le régime de ce cas particulier de démission se caractérise par l’absence de préavis, mais surtout du droit au salarié démissionnaire à être réembauché.

2.1. L’absence de préavis

Le salarié qui démissionne pour élever son enfant est dispensé de respecter un délai de préavis. Elle ne doit donc pas à son employeur une indemnité compensatrice de préavis. Le non-respect du délai de quinze jours pour informer son employeur de sa volonté de démissionner, peut conduire le salarié démissionnaire à être sanctionné. Celui-ci devra donc verser une indemnité compensatrice de préavis à l’employeur. Si l’employeur démontre qu’un abus a été commis par le salarié démissionnaire, il doit être indemnisé du préjudice qu’il a subi. (chambre sociale de la Cour de cassation, 12 novembre 2002, n°00-45.705)

2.2. La priorité de réembauche

Le salarié qui démissionne pour élever son enfant bénéficie d’une priorité de réembauche. D’après l’article L.1225-67 du Code du travail, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

Cette demande de réembauche doit être adressée à l’employeur par LRAR ou par lettre remise en main propre contre remise de récépissé (article R. 1225-18 du Code du travail). L’employeur adresse la proposition d’embauche par LRAR. Le refus de la proposition par le salarié se fait également par LRAR. Néanmoins, l’acceptation de la proposition n’est encadrée par aucun formalisme. Ainsi, l’écrit, la voie orale ou même le silence peuvent valoir acceptation de la proposition de réembauche émanant de l’employeur.   

2.3. Le droit à la formation

En vertu de l’article L.1225-68 du Code du travail, une fois réembauché, le salarié bénéficie d’une formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Ce droit à la formation reconnu au salarié réembauché est un reflet de l’obligation générale, pesant sur l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi. Cette obligation est consacrée à l’article L.6321-1 du Code du travail. La remise à niveau lors du réembauchage de l’employeur n’est que le minimum de l’obligation dont est tenu l’employeur. 

2.4. Le maintien des avantages acquis

D’après l’article L.1225-67 du Code du travail, le salarié réembauché bénéficie des avantages qu’il avait acquis au moment de son départ. Le salarié réembauché ne peut revendiquer les dispositions protectrices accordées aux autres salariés, lorsqu’il était en congé maternité ou en congé d’adoption. Par exemple, le salarié réembauché ne peut réclamer, le rattrapage des augmentations de salaire dont les autres salariés de l’entreprise ont bénéficié. (cour d’appel de Pau, 3 janvier 2011, n°10/01847).

2.5. Les sanctions de la démission pour événements familiaux

Toute convention ou tout contrat contraire aux dispositions de l’article L.1225-66 du Code du travail est nul.

Sont donc frappés les contrats ou conventions qui : 

• Privent le salarié du droit de démissionner pour événements familiaux ;
• Exigent le respect d’un préavis ;
• Privent le salarié de la priorité de réembauche ;
• Privent le salarié du maintien de ses avantages acquis.

Rappel juridique : Les contrats ou conventions sont plus favorables au salarié qui ne sont pas frappés de nullité (chambre sociale de la Cour de cassation, 11 octobre 2011, n°91-40.867).

Tout manquement des dispositions de l’article L.1225-66 du Code du travail par l’employeur peut donner, lieu à l’attribution de dommages et intérêts au salarié correspondant à au moins six mois de salaire (article L.1235-3-1 du Code du travail). En vertu de l’article R1227-5 du Code du travail, l’inobservation des articles L.1225-66 et L.1225-67 du Code du travail peut même être punie jusqu’à une peine d’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe.

Vous êtes enceinte et vous voulez démissionner ? Le Cabinet Zenou expert en droit du travail à Paris, vous conseille durant votre période de grossesse pour défendre au mieux vos droits.