La signature d’un contrat de travail entre les parties a pour objet de définir les droits et les devoirs engagés dans la relation employeur/salariés. Dans le cadre de la matérialisation du contrat de travail, il est tout à fait possible afin d’encadrer les modalités de la relation de travail, de prévoir des clauses
qui personnalisent le contrat, afin de l’adapter au mieux à l’activité du salarié. L’employeur peut y insérer des clauses
particulières dans l’intérêt de l’entreprise. Néanmoins, il n’est pas concevable de prévoir des clauses qui seraient trop attentatoires aux droits et libertés individuelles des salariés, moins favorables que les dispositions de la convention collective ou contraire à l’ordre public.
Alors, quelles sont les
clauses interdites ne pouvant pas être intégrer dans un contrat de travail en raison de leur illicéité ? Maître Johan Zenou,
expert en droit du travail vous oriente sur les éléments ne devant pas être contenu dans le contrat de travail, si en tant qu’employeur
, vous êtes sur le point de matérialiser un contrat de travail avec un salarié.
Il s’agira dans un premier temps d’étudier les clauses interdites ne devant pas figurer dans le contrat de travail
(I) avant d’en envisager les conséquences (II).
I. Quelles sont les clauses ne devant pas figurer pour une bonne rédaction du contrat de travail ?
- Les clauses interdites
Certaines dispositions légales ont vocation à interdire de manière expresse, que certaines clauses soient insérées dans le contrat de travail. Également, diverses clauses sont considérées par la jurisprudence comme portant atteinte à l’ordre public, aux droits fondamentaux de la personne ou dérogeant dans un sens moins favorable aux dispositions légales ou conventionnelles. Leur présence n’affecte pas la validité du contrat de travail : ces clauses sont simplement nulles et non avenues. Parmi elles l’on y trouve :
- La clause instituant une sanction pécuniaire : Les amendes ou sanctions pécuniaires imposées par l’employeur sont interdites (Article L1331-2 Code du travail). Les infractions à cette interdiction sont passibles d’une amende de 3750 euros d’amende, porté à 7500 euros en cas de récidive (Article L1334-1 Code du travail). La responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée par l’employeur, qu’en cas de faute lourde en ayant l’intention de nuire à l’employeur (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2011, 09-67.510).
- La clause relative au paiement des cotisations patronales de sécurité sociale ou d’autres contributions à la charge de l’employeur : toute clause du contrat de travail mettant à la charge du salarié le paiement de la part patronale des cotisations de sécurité sociale est nulle (Article L241-8 Code de la sécurité sociale).
- La clause attributive de juridiction et clause compromissoire : Sont également nulles, les clauses qui dérogent aux dispositions légales de compétence territoriale du Conseil de prud’hommes (Article L1221-5 et Article L1411-4 Code du travail).
- La clause de modification de contrat sans l’accord du salarié : Le contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement, sans l’accord du salarié, même en incluant une clause particulière. Elle doit nécessairement faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié. Ainsi, il est totalement exclu qu’un salarié accepte par avance, sans en connaitre le contenu exact, les modifications que l’employeur se réserve d’apporter au contrat.
Bon à savoir : Le contrat de travail ne peut pas contenir des dispositions moins favorables que la convention collective ou la loi.
II. Quelles sont les conséquences de l’existence de ces clauses interdites
Les clauses illicites ou contraire à la convention collective de l’entreprise peuvent être jugées comme nulles, et donc, être annulées en cas de litige entre le salarié et son employeur. Aucune des deux parties ne peut faire valoir la clause. Seul le juge prud’homal a le pouvoir de la juger.
Remarque : Au regard du contrat de travail, celui-ci n’est pas entièrement remis en cause dans une logique de protection et de sécurité du salarié. Seule la clause contraire au respect du Code du travail ou de la convention collective sera frappée de nullité.
S’agissant de la nature de cette nullité et la détermination des personnes ayant qualité pour s’en prévaloir, cela dépend des intérêts que l’interdiction légale et donc que ladite nullité sont censées protéger. En effet, la nature de la nullité peut être relative ou absolue.
- Les clauses interdites faisant l’objet d’une nullité relative
Lorsque l’interdiction prévue par les dispositions du Code du travail vise à protéger les intérêts individuels de certains salariés, la nullité qui en découle doit être relative de sorte que seuls les salariés concernés, par la clause ayant lésé l’un de ces intérêts sont recevables à saisir la juridiction prud’homale, afin qu’elle prive la clause de tous ses effets à leur égard. De nombreuses clauses illicites peuvent être sanctionnées de nullité relative :
- La clause d’engagement à vie du salarié : Il peut être sanctionné de nullité relative, la clause du contrat de travail prévoyant l’engagement d’un salarié au service de son employeur, jusqu’au jour où il aurait atteint l’âge de 65 ans, autrement dit, pendant toute la durée de sa vie professionnelle. Ce type de clause constitue un engagement professionnel, à caractère perpétuel prohibé par l’Article 1780 du Code civil affirmant qu’en présence d’une telle clause illicite, seul le salarié concerné est fondé à en invoquer la nullité.
- La clause couperet : La même solution est retenue à propos de la clause couperet, qui prévoit à l’avance la résiliation automatique du contrat de travail du salarié pour un motif prédéterminé, et/ou à des conditions prédéterminées, ce qui est contraire à l’Article L1237-4 alinéa 2 du Code du travail (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 14 novembre 2000, 98-42.371). L’employeur est donc irrecevable à se prévaloir des dispositions de ce texte, du fait qu’elles ont été édictées dans un souci de protection du salarié.
- La clause de renonciation par le salarié à l’un de ses droits : Doit également être sanctionnée de nullité relative, la clause du contrat de travail qui a pour objet ou pour effet d’imposer au salarié une renonciation aux droits qui lui sont reconnus par la loi (Article L1231-4 Code du travail). (Exemple : Est déclaré inopposable au salarié, la clause de son contrat de travail stipulant que celui-ci, renonçait aux dispositions du Code du travail qui assure le maintien de ses droits contractuels ou conventionnels en cas de transfert total ou partiel d’entreprise : (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mars 2009, 06-46.330).
- Les clauses attentatoires aux droits et libertés fondamentaux : Doivent être sanctionné de nullité relative, toutes les clauses du contrat de travail qui apporte une restriction injustifiée ou excessive aux droits et libertés fondamentaux des salariés, lorsque ces droits et libertés présentent, pour ces derniers, un caractère individuel (Article L1121-1 Code du travail). Encoure cette nullité toutes les clauses du contrat de travail du salarié.
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- Les clauses interdites faisant l’objet d’une nullité absolue
Par opposition aux clauses faisant l’objet d’une nullité relative, doivent être sanctionnées de nullité absolue, ou réputé non écrites, toutes les clauses du contrat de travail qui portent atteinte à l’intérêt général des salariés, telles que celles qui remettent en cause les droits et libertés fondamentaux, qui leur sont reconnus par la loi, de manière collective indépendamment de leurs conditions particulières d’emploi, ou des conditions ou circonstances dans lesquelles est intervenue l’expiration de leur contrat de travail. Il en va de soi pour :
- Certaines clauses d’indexation des salaires au regard de l’Article L3231-3 su Code du travail.
- Des clauses discriminatoires au regard du sexe (Article L1142-3 Code du travail).
- Des clauses moins favorables que les dispositions légales à caractère collectif concernant en particulier, la réglementation de la durée du travail (durée hebdomadaire normale, durées maximales, paiement des heures supplémentaires etc…), l’octroi et la durée des congés payés annuels et des congés spéciaux (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 9 mars 1999, 96-45.590).
Vous êtes
employeur et vous êtes sur le point de conclure un
contrat de travail avec un salarié
? Vous avez des interrogations quant aux clauses interdites ne devant pas être inscrites dans la matérialisation de ce dernier ? Le
Cabinet d’avocat Zenou en
défense de l'employeur situé à Paris 20
ème, vous apporte de précieux conseils.
