La rupture conventionnelle collective : une alternative au licenciement en faveur du dialogue social dans l'entreprise.

Depuis 2008, le législateur ne cesse de vouloir favoriser le dialogue social dans l'entreprise afin d'apaiser les tensions pouvant naitre au sein des relations de travail. C'est donc dans cette optique qu'une nouvelle alternative au licenciement a été créé, par le biais de la rupture conventionnelle collective.

Mis en place par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ce nouveau mode de rupture permet de simplifier les départs volontaires au sein de l'entreprise tout en en offrant un véritable dialogue avec les partenaires sociaux. 

Un engouement remarquable pour ce nouveau dispositif semble faire son apparition au sein des entreprises, à l'instar de la Société Générale, PSA, ou encore il fut un temps PIMKIE, ayant entamées des négociations collectives.

En effet, l'un des avantages offert par ce mécanisme, est que l'employeur peut organiser des départs volontaires de salariés sans avoir à justifier de difficultés économiques et ce quelque soit l'effectif de son entreprise. Mais également, de permettre de réduire les effectifs d'une entreprise sans avoir recours à des licenciements, qui sont sources de tensions inévitables.

Il convient de rappeler que ces dispositions sont applicables depuis 1er janvier 2018.

Cet article est une présentation concise des règles applicables concernant la rupture conventionnelle collective instaurée par les ordonnances Macron, que le Cabinet Zenou est quotidiennement amené à appréhender dans le cadre de son exercice professionnel. C'est l'employeur qui a l'initiative de la négociation d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Cette rupture ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective peut définir les modalités encadrant les conditions de rupture (Articles L1237-17 et -19 du code du travail).

L'employeur doit avoir recours à un accord collectif qui définira le nombre maximal de départs envisagés, le nombre de suppressions d'emplois, et la durée de la mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective.

Il devra veiller à définir les critères à remplir par le salarié pour bénéficier de la rupture conventionnelle collective.

L'accord collectif doit également déterminer (Article L1237-19-1 du code du travail) :

• Les modalités de calcul des indemnités de rupture.
• Les modalités et conditions d'information du comité social et économique. Les conditions que devront remplir les salariés pour en bénéficier.
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ.
• Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (formation, reconversion).

Il convient de rappeler que les négociations doivent obtenir 30% des suffrages pour que l'accord soit valide. Puis, les conditions de l'accord collectif majoritaire à compter du 1 mai 2018 (Article L2232-12 code du travail).

L'accord collectif conclu devra être transmis à la DIRECCTE par l'employeur, qui dispose d'un délai de 15 jours pour le valider (Article L1237-19-3 du code du travail).

Comme en matière de rupture conventionnelle individuelle, une homologation devra être réalisée pour donner à la rupture conventionnelle collective un effet juridique.

Les formalités de demande d'homologation sont prévues au sein du code du travail (Articles D 1237-7 et S du code du travail).

En l'absence d'une réponse de la part de l'autorité administrative, une acceptation tacite sera de mise.

Un salarié protégé peut bénéficier des dispositions de l'accord après autorisation de l'inspecteur du travail (Article L1237-19-2 du code du travail).

La contestation de l'accord peut se faire devant le juge administratif selon la procédure prévue pour les licenciements économiques collectifs, dans un délai de deux mois. Comme la rupture conventionnelle simple, elle n'est assimilable ni à une démission, ni à un licenciement et ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties concernées.

Il n'existe aucune obligation à être candidat à la rupture conventionnelle collective (Article L1237-17 du code du travail).

L'acceptation du salarié par l'employeur entraine la rupture du contrat de travail par commun accord.

La question de savoir si le salarié qui s'est porté candidat à une rupture conventionnelle collective peut se rétracter reste en suspens.

Le respect des règles en matière de discrimination (origine, âge, sexe, orientation sexuelle, mœurs, activités syndicales, opinions politiques, situation de famille etc ..) sera contrôlé par l'autorité administrative afin de valider l'accord collectif (Article L1132-1 du code du travail). Ce mode de rupture permet au salarié de percevoir les allocations chômage.

Mais également, il ouvre droit aux indemnités prévues par l'accord, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités minimales prévues par la loi concernant le licenciement pour motif économique.
 

Que vous soyez employeur ou salarié, il vous est nécessaire de comprendre les incidences de la réforme du travail de 2017, concernant la rupture conventionnelle collective. En effet, même si cette dernière évoque la rupture conventionnelle individuelle, elle présente également des spécificités. Le Cabinet Zenou spécialisé dans les problématiques sociales sera donc à même de vous conseiller sur les démarches à suivre mais également de vous représenter à l'occasion d'un contentieux.

L'avantage de la rupture conventionnelle collective, est que les indemnités versées sont totalement exonérées d'impôt sur le revenu.

Elles peuvent également être exonérées de cotisations sociales si leur montant ne dépasse pas dix fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Toutefois, il n'existera pas de priorité de réembauchage ou de contrat de sécurisation professionnelle, qui ne concerne que les licenciements économiques dans les entreprises de moins de 1000 salariés.

La contestation de la rupture du contrat de travail ou de son homologation, pourra s'effectuer devant le Conseil des prudhommes dans un délai de 12 mois suivant la rupture effective du contrat (Article L 1237-14 du code du travail).