PSE : Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi

PSE : Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'emploi
Un projet de licenciement économique est prévu par votre employeur ? Sachez que ce dernier peut se retrouver dans l’obligation de mettre en place, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) afin d’accompagner le départ, des salariés dont le licenciement est envisagé. La mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, est obligatoire dès lors que le licenciement économique d’au moins 10 salariés est envisagé, sur une même période de 30 jours au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés.

L’élaboration de ce PSE doit se faire sous peine de nullité de la procédure de licenciement. Les salariés licenciés auront dans ce cas droit à réintégration au sein de de l’entreprise, et bénéficieront du versement d’une indemnité.

Comment est-il adopté ?

L’employeur a le choix entre deux voies :  

Informer et consulter le Comité social et économique tout au long de l’élaboration de ce plan. Pour autant, l’employeur élaborera un document unilatéral qui imposera de le transmettre aux Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets, anciennement connu sous le nom de Direccte) pour homologation.

Ici, les Dreets accorderont un soin particulier tant au fond que la forme du PSE, afin de vérifier que les prévisions légales soient respectées. Négocier avec les organisations syndicales représentatives sur le contenu, et les modalités d’exécution du PSE. La voie de l’accord négocié imposera de soumettre le PSE aux Dreets pour validation.

Ici, les Dreets opéreront un contrôle plus léger qu’en cas d’homologation, étant donné que les représentants du personnel auront négocié l’accord. Les négociations pouvant se solder par un échec, l’employeur peut alors établir un document unilatéral.
 

I. Quelles sont les conséquences d’un PSE non validé ou homologué ?


Si le licenciement est intervenu alors que le plan de sauvegarde n’a pas été validé ou homologué, celui-ci sera nul et le salarié aura droit à être réintégré au sein de l’entreprise.

Si jamais le salarié ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, celui-ci aura droit à une indemnité au moins égale au salaire des 6 derniers mois. La Cour de cassation a récemment jugé que le fait pour le salarié d’être employé, au sein d’une autre entreprise alors que celui-ci a droit à la réintégration dans son ancienne, ne suffit pas à caractériser l’impossibilité de réintégration (Cass. soc., 10 - 02-2021, 19-20.397).

Il convient d’être vigilant dès lors qu’en cas de nullité, le salarié devra restituer les sommes perçues en exécution du PSE (selon l'article L3123-14 du Code du travail). La Cour de cassation précise par ailleurs que le salarié ne pourra pas prétendre à des dommages-intérêts, au titre d'un préjudice distinct et spécifique résultant de la privation des mesures du PSE (Cass. soc. 14-9-2017 n° 16-11.563 FS-PB :  RJS 11/17 n° 733).
 
Qui est concerné ?

Le PSE intéresse les salariés dont le poste est susceptible d’être supprimé, dans le cadre du projet licenciement économique. Ce sont les salariés qui remplissent les conditions fixées par ce dernier et qui appartiennent aux catégories professionnelles, concernées par le projet de licenciement qui vont pouvoir prétendre au bénéfice du PSE. (Cass. soc. 29-5-2002 n° 00-41.862 F-D :  RJS 8-9/02 n° 962). Il est intéressant de noter que les salariés disposent du droit de refuser les mesures du plan proposées (Cass. soc. 29-1-2003 n° 00-46.322 FS-PBRI :  RJS 4/03 n° 436).

Que doit-il prévoir ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit ainsi comporter des mesures concrètes et précises, de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. De plus, celui-ci doit intégrer un plan de reclassement visant à faciliter, le reclassement des salariés, sur le territoire national, dont le licenciement ne pourrait être évité.

Les propositions de reclassement doivent se faire sur des emplois, de la même catégorie ou au moins équivalent. L’employeur peut proposer un reclassement sur un poste de catégorie inférieur, auquel cas, l’accord du salarié est nécessaire. Le PSE doit notamment mentionner le nombre, la nature et la localisation des postes de reclassement (CE ass. 22-7-2015 n° 383481), ainsi que les catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement.
 

II. Quel est l’intérêt du PSE pour les salariés ?


Le PSE doit contenir des mesures sociales adaptées aux licenciements envisagés, ces mesures étant de divers ordres :
  • Des mesures liées au reclassement interne du salarié.
  • Des mesures liées au reclassement externe du salarié impliquant parfois la prise en charge par l’employeur
    • Des frais de déménagement du salarié
    • Des frais de déplacement du salarié.
Exemple : Payer le billet de train au salarié qui se rend sur son site d’emploi potentiel etc…
 
  • Des mesures de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par le salarié.
  • Des mesures de formation et de reconversion professionnelle et des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE).
  • Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail des salariés.
  • La mise en place d’une cellule de reclassement.
  • Des congés de conversion.
  • Des primes d’incitations au départ volontaire.

De plus, le PSE peut contenir des mesures visant à prévenir les risques psycho-sociaux. Le projet de licenciement économique qui pèse sur une entreprise, peut être source de stress, de tensions pour les salariés, ainsi assez souvent, les risques psycho-sociaux peuvent se manifester. De plus en plus, il va être imposé à l’employeur de mettre en place des mesures d’accompagnement psychologiques. Ces mesures seront à destination à la fois du personnel licencié, mais également du personnel restant qui peut être affecté par cette réduction d’effectifs.

Exemple : Charge de travail des postes supprimés répercutée sur les salariés restants.  

Ainsi, accepter le bénéfice des mesures du PSE permet au salarié licencié de bénéficier de réelles mesures afin de retrouver un emploi et à tout le moins, d’être accompagné dans la recherche d’un nouvel emploi.
 

III. Comment est-il mis en œuvre ?


Une fois le PSE élaboré, les salariés qui remplissent les conditions requises, vont pouvoir bénéficier effectivement des mesures du PSE. Afin de surveiller l’application du PSE, celui-ci devra faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée par le CSE, qui transmettra un avis aux Dreets tel qu’il est prévu par l’article L. 1233-63 du Code du travail. Rappelons que « Le licenciement pour motif économique d’un salarié, ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré ». (Article L 1233-4 du Code du travail).

Ainsi, en cas de non-respect par l’employeur des engagements inscrits au sein du PSE, les salariés vont pouvoir prétendre à la réparation du préjudice causé par ce non-respect. Les indemnités seront alors fixées, en fonction du préjudice apprécié souverainement par le juge. Vous souhaitez un avis sur les mesures prévues par le PSE mis en place par votre employeur ? Maitre Johan Zenou, avocat en droit syndical à Paris saura vous indiquer ce à quoi vous avez réellement droit, et s’assurera que votre licenciement économique respecte la procédure adéquate.

Le Cabinet Zenou est à l’écoute de vos inquiétudes, avocat en défense collective à Paris, il vous accompagnera pour la totalité des démarches à effectuer et si besoin est, vous aidera à constituer un dossier solide afin de faire valoir vos droits en justice.

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