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Mai

Discrimination syndicale au travail : Quelle protection et réparation pour les victimes ?

Défense syndicale

Le Code du travail interdit expressément la discrimination au travail, qu’elle soit basée sur votre apparence physique, état de santé, âge, orientation sexuelle et plus encore. Au titre de ces interdits, se trouvent également l’interdiction en raison de l’appartenance syndicale. Que vous soyez simple adhérent, défenseur syndical, représentant, délégué syndical : votre appartenance syndicale ne doit pas vous être préjudiciable ! Votre avocat en droit syndical vous propose un point sur la notion de discrimination syndicale.

La liberté syndicale est une liberté chère à la République française et en ce sens, le législateur est allé plus loin que la simple proclamation en organisant une protection importante contre les discriminations syndicales. La discrimination syndicale au travail est prépondérante au sein du monde du travail, il convient donc de s’intéresser à l’étendue de la protection (I), son système de preuve (II) et les sanctions et réparations prévues en cas de discrimination syndicale (III).

I. Qui est protégé contre la discrimination syndicale au travail ?

L’interdiction générale

Le Code du travail pose une interdiction générale aux comportements, actes et pratiques discriminatoires à l’article L.1132-1 du Code du travail. Selon cet article, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, de nomination, formation, stage et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Cet article constitue le texte de référence organisant la protection de tout salarié ou candidat à l’embauche contre les discriminations en raison de ses activités syndicales.

L’interdiction de la discrimination syndicale

Le code prévoit plus directement une interdiction pour l’employeur à l’article L.2141-5 : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».

Si votre employeur prétexte de vos missions de délégué syndical pour ne pas vous accorder une promotion ou pour vous refuser de vous donner certaines tâches, il est a priori possible d’établir la discrimination syndicale. Par ailleurs, il ne faut pas oublier que le CSE dispose d’un droit d’alerte dès lors qu’il constate une atteinte une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché (Article L. 2312-59 du Code du travail). En situation de discrimination, l’employeur devra ainsi procéder à une enquête et le CSE peut également décider de recourir à une expertise dès lors que les conditions de santé et sécurité des salariés encourent des risques.

L’étendue de cette protection

Découle de la combinaison de ces deux textes, une protection au bénéfice à la fois du candidat à l’embauche mais également du salarié. Il est bon de le rappeler, cette protection s’étend au simple adhérent, à celui qui à un mandat syndical, ou encore à celui qui exerce une activité syndicale.

Intéressant : La Cour de cassation avait pu accorder à un salarié ayant fait connaitre son intérêt pour les institutions représentatives du personnel en demandant l’organisation des élections professionnelles et ayant diffusé des tracts sous l’égide d’un syndicat, le bénéficie de la protection des discriminations syndicales (Cass. Soc, 28 septembre 2005, 04-40.048).

Cette interdiction s’applique par ailleurs à l’ensemble de la relation de travail. Que ce soit à l’entretien d’embauche, en période d’essai ou au cours de la relation de travail, l’employeur ne peut prendre en considération l’activité syndicale pour prendre une décision à votre encontre.

Exemple : Tout comme un employeur n’est pas dans son droit lorsqu’il pose des questions à une femme sur une potentielle grossesse lors d’un entretien d’embauche, l’employeur ne peut pas vous poser une question sur votre affiliation syndicale.

Bon à savoir : Tout comme en matière de harcèlement moral, celui qui relate ou témoigne des faits de discrimination ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet à son tour d’une mesure discriminatoire (Article L.1132-3 du Code du travail).

II. Comment prouver la discrimination syndicale ?

Si la protection contre les discriminations syndicales a une portée très générale, encore faut-il que celle-ci puisse être prouvée. En effet, si votre employeur prend une décision à votre encontre et que vous suspectez un lien avec votre appartenance syndicale, vous ne pouvez pas vous limiter à une simple suspicion. Il faudra satisfaire un certain niveau en matière de preuves pour faire reconnaitre votre statut de victime de discrimination syndicale. Apportant une grande importance à la liberté syndicale, le législateur a prévu un système facilitant la preuve pour tout salarié qui se dit victime de discrimination syndicale : c’est le mécanisme de partage de la charge de la preuve entre l’employeur et la victime (Article L.1134-1 du Code du travail).

Il appartient donc à celui qui se prévaut de la discrimination syndicale de présenter des éléments de fait laissant présumer de l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Concrètement, il faut soumettre au juge des éléments de nature à rendre la discrimination vraisemblable. Il ne faut pas à proprement parler prouver la discrimination mais avoir des éléments suffisants pour établir une apparence de discrimination. Pour savoir si votre situation présente les éléments nécessaires à la reconnaissance de la discrimination syndicale, il est préférable de se rapprocher d’un avocat en défense syndicale.

A l’inverse, il incombe à l’employeur d’établir que la situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. L’employeur doit ainsi démontrer que la décision qui a été prise n’est pas discriminatoire et repose sur des éléments objectifs, étrangers, donc sans lien avec l’appartenance syndicale du salarié. Si l’employeur ne réussit pas démontrer cela, et que vos éléments de faits emportent la conviction du conseiller ou juge, il sera alors condamné.

Bon à savoir : Il n’est pas nécessaire de se comparer avec un autre salarié pour que la discrimination syndicale soit reconnue. La comparaison peut être utile à vos intérêts mais n’est pas indispensable.

Par exemple, il peut être utile de se comparer avec des salariés en situation comparable lorsqu’on invoque une discrimination syndicale en termes de rémunération (Cass. Soc. 9 mai 2018, n°16-22.263). La preuve de la discrimination syndicale est ainsi facilitée mais il n’en reste pas moins qu’elle peut être difficile à apporter. N’hésitez pas à prendre conseil auprès d’un avocat en défense collective à Paris pour évaluer les chances de faire reconnaitre votre situation.

III. Quelle sanction pour l’employeur et quelle réparation pour le salarié ?

Dès lors que vous faites l’objet d’une mesure discriminatoire, celle-ci est considérée comme nulle (Article L.1132-4 du Code du travail).

Exemple : Si vous êtes victime de discrimination en termes de rémunération ou d’avancement dans la carrière, vous pourrez obtenir un rappel de salaire et une augmentation de votre rémunération.

L’hypothèse la plus fréquente est celle du licenciement discriminatoire. Dans ce cas-là, il est possible d’obtenir la nullité du licenciement. Il en est ainsi du licenciement en raison de l’état de santé, de votre apparence physique (la grossophobie peut potentiellement vous ouvrir droit à la nullité du licenciement intervenu pour ce motif), du licenciement en raison de votre nationalité, du licenciement en raison de l’appartenance syndicale etc…

Important : De même, le licenciement d’un élu au comité social et économique (CSE) pour son mandat, le licenciement d’un défenseur syndical, délégué syndical peut être qualifiée de discriminatoire et être considérée comme nulle. A titre de rappel, l’élu au CSE, le défenseur syndical et le délégué syndical bénéficient du statut de salarié protégé. En vertu de ce statut, leur licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspection du travail.

Le salarié dont la nullité du licenciement aura été établie aura donc en principe droit à la réintégration au sein de l’entreprise et droit à une indemnité réparant le préjudice subi entre le licenciement et la réintégration. En pratique, cette indemnité sera fixée au regard des salaires que le salarié aurait continué de percevoir s’il n’avait pas été injustement licencié. Le salarié peut tout à fait ne pas souhaiter réintégrer l’entreprise ou sa réintégration peut être impossible. Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité égale à au moins 6 mois de salaires.

Intéressant : Votre réintégration est toujours possible même si au moment où votre licenciement est déclaré nul, vous êtes déjà en poste au sein d’une autre entreprise (Cass. Soc. 10 février 2021, n°19-20397).

Par ailleurs, à l’inverse du licenciement sans cause réelle ni sérieuse où un plancher et plafond est établi en termes d’indemnisation, le licenciement nul permet de déplafonner l’indemnité allouée au salarié. L’employeur est également passible de sanctions pénales en cas de discrimination. Pour cela, il conviendra de saisir une juridiction pénale afin d’obtenir la condamnation de l’employeur qui encourt trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende (Article 225-1 et 225-2 du Code pénal). Votre avocat en défense syndicale peut également vous accompagner dans cette démarche en mettant son expérience en droit pénal à votre service.

De manière générale, un salarié qui fait l’objet d’une mesure discriminatoire pourra obtenir des dommages et intérêts en réparation de son préjudice (Article L. 2141-8 du Code du travail). Comme toute action en justice, l’action en réparation est soumise à un délai de prescription : vous avez un délai de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination pour agir.

Vous pensez être victime de discrimination syndicale ? Le Cabinet d’avocats ZENOU vous assiste dans la reconnaissance de la discrimination syndicale. Les conseils et l’expertise de Me ZENOU, avocat en défense collective à Paris 20 vous seront bénéfiques en cas de litiges.