État du droit des femmes dans le monde du travail en France

« Ma revendication en tant que femme c’est que ma différence soit prise en compte, que je ne sois pas contrainte de m’adapter au modèle masculin. » Simone Veil.

Simone de Beauvoir, Coco Chanel, Simone Veil, Gisèle Halimi… Autant d’icônes féministes qui se sont battues pour l’émancipation du droit des femmes.

À l'occasion du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, Maître Johan Zenou expert en droit social à Paris met à l’honneur les femmes, en faisant un point sur l’état du droit des femmes dans le milieu professionnel.

Par 780 voix pour contre 72, les parlementaires réunis en Congrès à Versailles le 4 mars 2024, ont approuvé la révision constitutionnelle pour intégrer le projet de loi, érigeant le principe de la liberté d’avoir recours à une interruption volontaire de grossesse, dans la Constitution. La loi doit être encore signée par le président de la République. Une cérémonie de scellement aura lieu le 08 mars 2024 correspondant à la journée internationale du droit des femmes, tout un symbole… C’est une avancée historique pour le droit des femmes !

Depuis 1946, l'égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel. La loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. Cependant en 2011, une étude de l’Insee intitulée « couple, famille, parentalité, travail des femmes » montre qu’une personne sur quatre continue à penser que les hommes, devraient être prioritaires sur les femmes pour trouver un emploi en période de crise économique. Les femmes conservent une image de personnes moins disponibles que les hommes puisqu’elles doivent concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Par ailleurs, le rapport annuel 2024 sur l'état des lieux du sexisme en France - S'attaquer aux racines du sexisme fait état quant à lui que les stéréotypes de genre se renforcent, notamment chez les hommes : 70% d'entre eux pensent encore qu'un homme doit prendre soin financièrement de sa famille pour être respecté (pour 63% de femmes).

On le voit les mentalités peinent à évoluer pourtant le corpus législatif est largement en faveur d’une reconnaissance du droit des femmes. Malgré les progrès réalisés ces dernières décennies, les femmes continuent de faire face à des obstacles discriminatoires qui entravent leur accès à l’emploi et les opportunités de carrière.

Le Cabinet Zenou expert en droit du travail à Paris 20ème examine les principaux aspects du droit des femmes au travail, en mettant l’accent sur les réglementations nationales qui garantissent leurs droits fondamentaux.

Nous examinerons dans un premier temps, le droit à l’emploi des femmes (1) puis dans un second temps la problématique de la rémunération équitable des femmes (2) ensuite le congés maternité et parentalité (3), et enfin la protection contre la discrimination (4).

I. Le droit à l’emploi des femmes

Rappelons pour commencer que les femmes mariées ne pouvaient toujours pas travailler sans l’autorisation de leur mari, ouvrir de compte bancaire à leur nom ou simplement disposer de leurs biens jusqu’en 1965. Il faut attendre la loi du 13 juillet 1965 pour qu’une réforme des régimes matrimoniaux, soit adoptée en accordant aux femmes une autonomie financière. Les femmes peuvent donc travailler et mettre de l’argent de côté sans avoir à demander l’autorisation à leur mari, une réelle avancée pour l’époque !

Mais il faudra attendre la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 (dite "loi Roudy") qui transpose la directive européenne. La loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation). La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 (dite "loi Le Pors") dispose, dans le champ du public, qu'aucune distinction ne peut être faite entre deux fonctionnaires en raison de leur sexe.

Longtemps réfractaire, l’Académie Française se résout elle-aussi à la féminisation des noms de métiers, le 28 février 2019, marquant un nouveau pas en direction du droit des femmes au travail. Malgré ces protections légales, les femmes sont souvent confrontées à des discriminations lors du processus de recrutement et de sélections.

A ce titre, il convient de rappeler que l’article L1221-6 du Code du travail encadre, quant à lui, le questionnement autorisé lors des entretiens de recrutement : « Les questions posées au cours d’un entretien doivent se limiter aux seules questions ayant un trait direct avec l’emploi. Les questions posées au candidat doivent donc avoir pour seul but d’en apprécier les qualités professionnelles et l’adéquation de sa personnalité au poste proposé ».

Il n’est donc pas possible de demander lors du processus de recrutement, d’une candidate à un poste si elle envisage d’avoir un enfant, son origine, ou sur sa situation de famille… Par ailleurs, la loi Génisson crée aussi une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches. La loi Génisson a été renforcée par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Celle-ci impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010.

2.1 Sur la rémunération équitable

Tout d’abord, il convient de rappeler que l’égalité femmes-hommes est inscrite dans la Constitution, et que le principe de l’égalité de rémunération « pour un même travail ou un travail de même valeur » a été écrit dans la loi du 22 décembre 1972, la situation des femmes au travail reste plus fragile que celle des hommes. Le corpus législatif concernant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est renforcé dans la loi du 23 mars 2006.

Selon l’article L-3221-1 du Code de travail dispose que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Il s'agit alors pour l'employeur de répondre à une stricte égalité des rémunérations pour tous les salariés se trouvant dans une même situation.

Enfin et plus récemment, pour rétablir une égalité entre hommes et femmes au sein des grandes entreprises, la loi du 24 décembre 2021 cherchant à accélérer l’égalité économique et professionnelle fixe un quota de femmes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés : 30 % de femmes en 2027 et 40 % en 2030.

Malgré ce corpus législatif et selon l'étude de l'Insee de 2022 « Femmes et hommes, l'égalité en question », le revenu salarial annuel moyen des femmes est inférieur de 22% à celui des hommes en 2019.

2.2 Le congé maternité et de parentalité

Les droits en matière de congés maternité et de parentalité sont primordial, pour contribuer aux femmes de concilier leur vie professionnelle et familiale. Des dispositions légales garantissant un congé maternité rémunéré et la protection de l’emploi pendant cette période sont essentielles, pour promouvoir l’égalité des sexes au travail. Ces actions donne l'occasion aux femmes de cumuler leurs rôles professionnels et familiaux. A ce titre la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes comporte un volet consacré à l’articulation de la vie professionnelle, et de la vie familiale qui accompagne les entreprises dans leur gestion des ressources humaines et à favoriser la carrière des femmes.

2.3 Protection contre la discrimination

Selon une étude de l’INSEE, en 2021, 9,1 % des personnes en emploi déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations dans leur emploi actuel, le sexisme étant le principal motif. Avec 11,3% des femmes en emploi déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations au travail (contre 7% des hommes) en 2021. Dans 30% des cas, le sexisme envers les femmes en est la principale raison (2% pour les hommes). 

L'Insee souligne que le sexisme dépasse le cadre professionnel et se trouve au centre de "l’augmentation du sentiment de discrimination" dans tous les domaines de la vie. Pourtant l’article 1132-1 du Code du travail prévoit expressément qu’aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son sexe.

La femme est donc logiquement protégée par la loi, d’ailleurs le Code pénal en son article 225-1 du Code pénal, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste : 3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne.

Pour finir, le régime probatoire en matière de discrimination est une période aménagée pour laisser la possibilité à la salariée de rapporter la preuve de la discrimination dont elle est victime.

Ainsi l’article L.1134-1 du Code du travail, le régime probatoire se fait en deux temps :

• 1er temps : la personne qui s’estime victime d’une discrimination, doit démontrer l’existence de faits laissant présumer qu’il existe une discrimination.
• 2e temps : le défendeur, c’est-à-dire l’employeur, doit alors démontrer que sa décision est justifiée, par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus récemment, la défense du droit des femmes a pris une nouvelle tournure avec l’hashtag #metoo, issue des réseaux sociaux qui met en avant la violence faite aux femmes et au harcèlement sexuel. On assiste à une libéralisation de la parole des femmes, avec une volonté d’initier des procédures judiciaires plus facilement… On le voit le chemin à parcourir pour arriver à une égalité parfaite entre les deux sexes reste encore long et laborieux…