Vidéosurveillance des salariés en entreprise : jusqu’où l’employeur peut-il aller ?

Vidéosurveillance des salariés en entreprise : jusqu’où l’employeur peut-il aller ?
Dans une société où les technologies et les systèmes de contrôle de surveillance ont une place prépondérante, la vidéosurveillance s’est largement répandue dans la majorité des lieux publics et privés. C’est dans la logique des choses que la surveillance à l’aide de caméras, et d’écrans de contrôle s’est également implantée sur les lieux de travail. Il revient néanmoins à l’employeur de veiller à ce qu’il ne soit pas porté atteinte, au droit à la vie privée de ses salariés prévu par l’article 9 du Code civil. En application de ce droit, des limites doivent être apportées à la vidéosurveillance des salariés en entreprise.

Le législateur et le juge sont alors guidés par la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (La vidéosurveillance – vidéoprotection au travail | CNIL) pour concilier nécessité de vidéosurveillance et respect des droits des salariés. Maître Johan Zenou, expert en défense des entreprises, vous explique tout en matière de vidéosurveillance au travail : les formalités à respecter pour la mettre en place (I), ses limites une fois qu’elle a été installée (II) et les conditions pour que les images servent de preuve contre un salarié (III).
 

I. Les formalités à respecter en vue d’une mise en placer de la vidéosurveillance des salariés


Lorsqu’un employeur souhaite installer un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail, il doit dans un premier temps déterminé si les caméras filment des lieux ouverts au public ou non. Si le ou les lieux filmés sont fermés au public (par exemple des bureaux dédiés aux salariés, des réserves), l’employeur n’aura pas à accomplir de formalités supplémentaires à celles qui suivront. En revanche, si le ou les lieux filmés sont ouverts au public et peuvent filmer d’autres personnes que les salariés (par exemple des zones d’entrée et de sortie du public, des caisses), et en vertu des articles L252-1 et suivants du Code de sécurité intérieure, l’employeur devra obtenir une autorisation préalable du préfet de département ou du préfet de police à Paris.

Une fois que l’autorisation de l’administration a été obtenue si nécessaire, l’employeur doit encore veiller au respect de certaines règles :

Respect des obligations issues du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), (règlement Européen 2016/ 676 en date du 27 avril 2016), dès lors que l’installation de vidéosurveillance sur le lieu de travail constitue un traitement de données à caractère personnel. Ces obligations sont :
 
  • Mise en place d’un système d’autocontrôle continu.
  • Tenue d’un registre des activités de traitement.
  • Désignation d’un délégué à la protection des données.
  • Réalisation d’une analyse d’impact sur la protection des données en cas de surveillance à grande échelle de zones accessibles au public.
  • Cryptage des données collectées pour assurer leur sécurité.
  • Respect des principes suivants : finalité, proportionnalité, exactitude, conservation limitée dans le temps et sécurité.

Respect des règles de consultation et de conservation des images. L’accès aux images des salariés filmés doit être sécurisé pour éviter qu’elles ne soient visionnées par n’importe qui. Ainsi, seules les personnes habilitées par l’employeur, dans le cadre de leurs fonctions, peuvent visionner les images enregistrées selon la CNIL. De plus, les images ne peuvent pas être conservées indéfiniment. La CNIL affirme que conserver ces images que quelques jours suffit, et que leur conservation ne doit en principe pas excéder plus d’un mois. Par exception, en cas de procédures disciplinaires ou pénales, les images peuvent être conservées pour la durée de la procédure et donc pendant plus d’un mois si nécessaire.


Information des salariés, du public et du CSE que des caméras de vidéosurveillance vont être installées.  
 
  • La collecte d’informations, et en l’espèce les images de candidats à un emploi (article L1221-9 du Code du travail) de salariés (article L1222-4 du Code du travail) et du public doit préalablement être portée à leur connaissance.
 
Doivent notamment leur être communiqués les informations suivantes : finalité du traitement installé, durée de la conservation des images, coordonnées du délégué à la protection des données etc… Vous pouvez retrouver toutes les informations devant être portées à la connaissance des salariés et du public aux articles 13 du RGPD et 104 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978.
 
  • Le CSE doit également être informé et consulté sur le projet d’installation de vidéosurveillance lorsque l’entreprise comporte au moins 50 salariés (article L2312-38 du Code du travail).
 
Que risque l’employeur qui méconnaîtrait son obligation d’information ?

A notre sens, l’employeur n’encoure pas de sanction financière. La seule sanction encourue sera l’impossibilité pour lui d’utiliser les images comme preuve contre un salarié.

Dans quels lieux de l’entreprise les caméras peuvent-elles être installées ?

La CNIL précise que les caméras de surveillance peuvent être placées au niveau des entrées et des sorties des bâtiments, des issues de secours, des voies de circulation, des zones où la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés.

Dans quels lieux de l’entreprise les caméras ne peuvent-elles pas être installées ?

La CNIL précise que les caméras ne doivent pas filmer les zones de pause, de repos, les toilettes, les locaux syndicaux ainsi que les employés sur leur poste de travail (sauf circonstances particulières).
 

II. Les limites à la vidéosurveillance une fois installée


Tout salarié a droit au respect de sa vie privée. Larticle 1112-1 du Code du travail prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuels et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En vertu de cet article, un employeur n’a en principe pas le droit de porter atteinte à la vie privée de ses salariés par le biais d’installation de vidéosurveillance. Par exception, si cette atteinte est justifiée et proportionnée, alors cette installation est licite. Plusieurs éléments permettent de déterminer si l’installation de vidéosurveillance sur le lieu de travail respecte le principe de proportionnalité : le nombre de caméras, leur emplacement et orientation, la nature des tâches accomplies par les salariés filmés en sont des exemples.

Dans quels cas la vidéosurveillance des salariés porte-elle atteinte à leur vie privée ?

Le contrôle des salariés par le système de vidéosurveillance est disproportionné dans le cas où les salariés sont en permanence sous surveillance. La CNIL a ainsi posé comme principe l’interdiction de filmer en permanence sauf circonstances particulières (lorsque les salariés manipulent des objets de grande valeur par exemple). La crise sanitaire de la Covid-19 a permis au télétravail de s’étendre. Il est aujourd’hui très commun pour un salarié d’effectuer tout ou partie de son travail depuis son domicile. Cette expansion du télétravail est malheureusement souvent l’occasion pour les employeurs de porter atteinte à la vie privée des salariés.

La CNIL a alors précisé que la surveillance constante des salariés en télétravail via des webcams est excessive : un employeur n’a pas le droit d’imposer à ses salariés de se mettre en visioconférence, tout au long de leur travail pour s’assurer de leur présence derrière leur écran. En cas d’abus de la part d’un employeur, vous pouvez saisir plusieurs instances : la CNIL, le CSE de votre entreprise, l’inspection du travail, les services de police et de gendarmerie, les services de la préfecture, le procureur de la République, ou même un avocat.
 

III. Les conditions et limites à l’utilisation d’images comme moyen de preuve contre le salarié


En somme, un employeur doit respecter ces règles pour que l’installation des caméras de surveillance soit licite :
 
  • Obtention d’une autorisation administrative si les cameras filment un lieu ouvert au public.
  • Respect des règles du RGPD.
  • Information préalable des salariés, du public et du CSE.
  • Respect des règles de consultation et de conservation des images.
  • Respect de la vie privée des salariés.

Si toutes ces conditions sont respectées, alors l’employeur pourra produire les images enregistrées contre un salarié. Par exemple, l’employeur dans un magasin de chaussures réalise que des articles manquent au stock. Si toutes les conditions sont remplies, il pourra prouver que l'un de ses salariés a volé les articles manquants et justifier son licenciement. La preuve est licite et peuvent fonder une sanction disciplinaire, un licenciement ou une action pénale.

L’employeur peut-il utiliser des images issues de vidéosurveillance si le salarié et le CSE n’ont pas été préalablement informé de l’installation de caméras ?

La réponse à cette question est nuancée selon que l’affaire est sociale (domaine d’un licenciement ou d’une sanction disciplinaire) ou pénale (poursuite pénale contre un salarié).

En matière sociale : la chambre sociale de la Cour de cassation était auparavant catégorique en appliquant le principe de loyauté de la preuve : une preuve (ici des images issues de vidéosurveillance) obtenue de manière illicite ou déloyale, c’est-à-dire sans que le salarié ait été mis au courant qu’il était filmé, doit être écartée (ch. soc. 20 novembre 1991, n°88-43.120).

Elle assouplit ensuite cette décision et décide qu’en matière d’exploitation illicite d’outils informatiques, la preuve illicite peut tout de même être recevable lorsqu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié n’est pas disproportionnée au but recherché (ch. soc. 25 novembre 2020, n°17-19.523).

Attention : cette décision n’a pas été rendue en matière de vidéosurveillance. Il n’est donc pas encore certain qu’une photo ou vidéo d’un salarié obtenue déloyalement soit acceptée.

En matière pénale : la preuve est libre et peut être rapportée par tous moyens. La chambre criminelle admet alors que les enregistrements de vidéosurveillance sont recevables en justice et peuvent être retenus comme preuve de vol dans la caisse par un salarié (ch. crim. 6 avril 1994, n°93-82.717).

En définitive, la vidéosurveillance des salariés obéit à des règles précises dans un but de protection des salariés. Il est dans l’intérêt autant des salariés et de leur vie privée, que l’employeur s’il souhaite pouvoir utiliser les images de vidéosurveillance, et de veiller à ce que toutes les formalités soient remplies.

Vous êtes employeur et vous avez décidé de mettre en place une vidéosurveillance au sein de votre entreprise ? Votre employeur a installé des caméras sur votre lieu de travail et vous doutez de leur conformité aux règles applicables ? N’hésitez pas à contacter le Cabinet Zenou expert en droit du travail à Paris 20ème qui vous conseille dans l'intérêt de vos droits.

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