Quels sont les cas de recours au contrat à durée déterminée (CDD) ? Les pièges à éviter ?

Vous êtes employeur et vous ne savez pas quand avoir recours à un contrat à durée déterminée (CDD) ? Vous souhaitez contracter un CDD avec l'un de vos salariés mais vous avez un doute sur les risques encourus ? Cet article est fait pour aider à vous y retrouver.
 
Il faut d'abord commencer par savoir que le CDD est un contrat de travail pour lequel un employeur, ou une société, peut recruter directement un salarié, personne physique, pour une durée déterminée, car la cause de cette détermination, de la date ou de l'échéance de fin du contrat, est prévue explicitement par la loi. Un CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement, un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise selon l'article L.1242-1 du Code du travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), étant la forme normale et générale d'une convention de travail, la conclusion d’un CDD n’est possible que pour l’exécution, d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par l'article L.1242-2 du Code du travail. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et rédigé en Français.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi spécifique. S'il est conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un CDI. Le recours au CDD est également prévu, sous conditions, dans certains secteurs d'activité.

De même, le contrat à durée déterminée (CDD) peut être exceptionnellement conclu pour des travaux urgents nécessitant, une exécution immédiate afin de prévenir des accidents, d'organiser des mesures de sauvetage ou pour réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes physiques.
 
Il faudra donc voir quelles sont les conditions du contrat à durée déterminée CDD (I) et dans quels cas vous pouvez y avoir recours (II). Il sera également question de voir comment vous pouvez éviter les risques lorsque vous optez pour cette option (III).
 

 
Le CDD requiert une certaine forme pour pouvoir être valide, une certaine durée légale ainsi que d'autres caractéristiques. En effet, vous devez rédiger à l'écrit le CDD pour qu'il soit valide. Vous devrez aussi mentionner la définition précise du motif, au recours et la date de fin du contrat, à défaut il sera réputé être conclu pour une durée indéterminée. La durée du CDD prend fin à un moment déterminé dans le contrat. Ce terme ne peut excéder 18 mois, renouvellements compris qui sont limités au nombre de 2.

Toutefois, lorsque le contrat de travail a été conclu, dans l’attente d’une embauche définitive ou pour les besoins de travaux urgents, son terme ne pourra excéder 9 mois, si c'est pour une commande exceptionnelle à l’exportation ou un contrat exécuté à l’étranger, le terme n’excédera pas plus de 24 mois.

Lorsque le terme ne peut pas être fixé et dépend d’éléments extérieurs à la volonté des parties, le contrat peut excéder une durée de 18 mois, mais il sera impossible de le renouveler, vous devez donc rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme dans ce cas. Exemple : Situation où le temps de remplacement d’un salarié atteint d’une maladie ne peut être déterminé à l’avance.
 
Par définition, les contrats à terme imprécis ne peuvent pas être renouvelés, car l’échéance est dès le début incertaine. Les CDD prennent fin au terme convenu, que ce soit une date précise, ou que l'objectif a été réalisé pour les contrats à terme imprécis. Ils peuvent être rompus avant l’échéance que dans certains cas exceptionnels : lors d'une faute grave du salarié par exemple ou en cas de force majeure. La rupture anticipée pour faute grave doit respecter une procédure particulière et vous devez, ou votre salarié, prouver la faute invoquée.
 
Quand un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD, avec le même salarié avant la fin d'un certain délai, qu'on appelle le délai de carence. Si la durée totale du CDD, renouvellement inclus, est inférieure à 14 jours, le délai de carence sera de la moitié de la durée du CDD, si c'est au delà de 14 jours, ce sera 1/3 de la durée du CDD.
 

 
Il existe donc plusieurs cas de recours au contrat à durée déterminée CDD, l'article L.1242-2 du Code du travail les énumère et vous devrez donc respecter ces conditions pour la conclusion d'un tel contrat. Pour avoir recours au CDD, il faut donc être en présence de certaines conditions :
 

Une souplesse qui permet aux entreprises de faire face aux accroissements temporaires d’activité. Néanmoins, si l’entreprise a licencié dans les 6 mois précédant le recours au CDD, alors ce CDD ne pourra pas avoir une durée supérieure à 3 mois. L’accroissement temporaire d’activité est un motif de recours au contrat à durée déterminée pour votre société. Cet accroissement n’est pas nécessairement exceptionnel, mais il doit être inhabituel et délimité dans le temps, il peut s’agir ici de variations cycliques de production.

Exemple : Un accroissement de l'activité en raison de périodes comme Noël, les vacances d'été ou encore les soldes.
Peu importe si par la suite ce surcroît d’activité devient permanent.
 

Vous pouvez remplacer un salarié, absent ou suspendu, en embauchant un autre en CDD quel que soit le motif de cette absence.
Exemple : Congé parental, arrêt maladie.

Toutefois, vous ne pourrez pas remplacer un salarié gréviste de cette manière, pas plus que vous ne pourrez remplacer plusieurs salariés absents par un seul CDD. Le contrat à durée determinée de remplacement peut démarrer avant le départ du salarié remplacé, afin d’assurer la transition, et se prolonger jusqu’au lendemain du jour de son retour.
 

Il est dans ce cas possible de recourir à un CDD à condition que ce passage à temps partiel, du salarié soit provisoire et a fait l’objet d’un avenant au contrat de travail à temps plein, ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.
 

Un tel remplacement ne pourra être effectué qu’après la consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.
 

Un CDD peut être utilisé durant l'attente transitoire entre le départ définitif d’un salarié et la prise de fonctions en contrat à durée indéterminée CDI du nouveau salarié qui le remplace.
 

Il peut s’agir d’une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, d'un conjoint participant effectivement à l’activité de la société à titre professionnel. Le chef d'entreprise peut être remplacé par l'utilisation d'un contrat à durée déterminée (CDD).
 

La commande à l’exportation doit être d’une importance, telle qu’elle nécessite la mise en œuvre de moyens exorbitants, plus important de ceux que l’entreprise a l'habitude d'utiliser. Vous pouvez utiliser un CDD en tant qu’entrepreneur principal bénéficiaire de la commande ou en tant que sous-traitant. Il n’est pas nécessaire que le salarié soit affecté à des tâches directement liées à la commande exceptionnelle.
 

S'il y a des taches spécifiques à effectuer, vous pouvez faire appel à des ingénieurs ou à des cadres par contrat à durée déterminée (CDD), à condition que cela soit prévu et que l’objet de la mission soit défini, par un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise. Attention : Ces tâches ne doivent pas relever de l’activité normale et permanente de l’entreprise, et n’ont pas vocation à être effectuées par le personnel permanent.
 

L’employeur a la possibilité d’embaucher des travailleurs, en CDD dans le cadre d’emplois saisonniers. Vous devez donc justifier une activité saisonnière. Elle peut être définie comme une activité qui présente des variations régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. Exemple : Un emploi saisonnier pendant la période des vendanges dans les vignobles.
 

Vous pouvez embaucher des travailleurs en CDD, si dans son secteur d’activité il est d’usage de ne pas recourir au CDI et que l’emploi proposé a un caractère temporaire. Ces secteurs d’activité sont définis par décret, convention ou accord collectif.
 

Il y a certains emplois qui sont d'office éligibles à l'utilisation au recours du contrat à durée déterminée (CDD), sans avoir besoin de respecter les conditions pré-requises ci-dessus. Le droit du travail établit une liste exhaustive, de certaines professions pouvant faire l’objet d’une embauche en CDD du fait des usages de la profession, qui est disponible à l’article D.1242-1 du Code du travail.
 
 

Il faut donc respecter les conditions préalables pour pouvoir proposer un CDD, car sinon des sanctions peuvent tomber. Ainsi, l’absence d’écrit entraîne automatiquement une requalification par le juge du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI), c'est une obligation légale. Attention : L’absence d’écrit est sanctionné par l’article L.1248-6 du code du travail à 3750€ d’amende, de 7500€ et de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.
 
Si votre salarié rompt le contrat à durée déterminée (CDD) avant son terme, en dehors des cas autorisés comme la signature d'un CDI ou d'un commun accord, sachez que vous êtes en droit de lui réclamer des dommages et intérêts correspondant, au préjudice subi du fait de cette rupture anticipée. Toutefois, lorsque vous décidez de mettre fin au CDD de manière anticipée, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude du salarié constatée par le médecin, vous devrez lui verser des dommages et intérêts.
 
De même, si le CDD ne respecte pas les conditions préalables à son élaboration, les juges vont automatiquement requalifier le CDD en CDI. Le CDD est considéré comme un contrat précaire, une convention de travail exceptionnel, donc la violation de ces règles qui régissent le recours entraîne le retour à la règle principale, et donc la requalification en CDI.

De plus, le juge peut attribuer une indemnité de requalification au salarié, à vos frais, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Attention : Cette indemnité n’est pas due lorsque le CDD devient un CDI, en raison de la poursuite de la relation contractuelle après l’échéance du contrat initial.
 
La requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) va jouer aussi si :
 

 
Il convient donc d’être vigilant dans la rédaction du CDD, ainsi que dans le choix de ce type de contrat afin d'éviter toute sanction.
 
Vous aimeriez proposer un contrat à durée déterminée (CDD) à un nouveau salarié ? Éviter une requalification en raison d'une erreur ? N'hésitez pas à contacter le Cabinet d'avocat ZENOU en droit du travail à Paris 20ème qui saura vous conseiller et vous aidera dans le choix des contrats de travail à proposer.