Que doit contenir la lettre de licenciement ?

Traditionnellement, l'employeur dispose d'un véritable pouvoir disciplinaire dans son entreprise permettant d'avoir recours au licenciement.

Le droit du travail, étant garant d'une véritable protection des salariés, a mis en place de nombreuses règles. Au titre de ces règles, l'employeur est tenu d'un certain formalisme en matière de licenciement. Il doit à la fois respecter une procédure prévue en fonction de la nature du licenciement mais également procéder au respect d'un formalisme particulier concernant l'énoncé de ces motifs.

Le principe de fixation du litige par la lettre de licenciement se comprend aisément à la fois dans une optique d'information du salarié sur les raisons de son licenciement mais également pour permettre au juge de vérifier si ces motifs sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse.

Les ordonnances Macron, tout en conservant les règles applicables en la matière, sont venues apporter des aménagements afin d'offrir des outils supplémentaires aux mains de l'employeur, tout en garantissant une sécurité juridique pour le salarié.

Cet article est une présentation concise des règles applicables concernant le formalisme de la lettre de licenciement et des nouveaux apports de la loi Macron, que le Cabinet Zenou est quotidiennement amené à appréhender dans le cadre de son exercice professionnel. L'employeur a une obligation d'énoncer le ou les motifs de licenciement quelle que soit la cause, au risque de s'exposer à une requalification de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass, Ass plénière 27 novembre 1998, n°96-40.199).

Peu importe que cette absence soit faite à la demande du salarié.

Les faits évoqués dans la lettre de licenciement doivent être précis et matériellement vérifiables.

L'absence ou l'imprécision (Cass soc 20 janvier 1993, n°91-41.931.) des motifs équivaut à une absence de cause réelle et sérieuse.

Le salarié doit pouvoir à la lecture de la lettre connaître avec exactitude ce qu'il lui est reproché. Par exemple, la simple mention d'un comportement déloyal envers l'entreprise sera considérée comme imprécise.

Peu importe qu'il existe des lettres antérieures à celle de licenciement exposant les motifs ou que le salarié en ait eu connaissance par tout autre moyen (Cass soc 19 mars 1998, n°96-40.391.).

La jurisprudence admet qu'une même lettre de licenciement comporte plusieurs motifs. Mais l'employeur doit toujours avoir à l'esprit que ces motifs reposent sur des faits distincts, en vertu de l'adage latin « non bis in idem » qui signifie qu'on ne peut sanctionner deux fois le même fait.

Il conviendra également, de respecter les procédures de licenciement selon les causes et pour chaque cause. Ainsi que de ne pas faire coexister une cause pour motif économique et personnel dans une même lettre.

En cas de pluralité de motifs, les juges pourront alors, écarter un motif inopérant et considérer recevable un autre.
  Selon la loi, l'employeur doit énoncer dans la lettre de rupture le ou les motifs de licenciement (Art L1232-6.).

Par conséquent, la Jurisprudence en déduit que le contenu de la lettre de licenciement, précédemment évoqué, fixe les limites d'un litige éventuel.

Le principe est que l'employeur ne pourra plus invoquer d'autres faits postérieurement.

Initialement, l'employeur qui ne mentionne donc pas les raisons de la rupture, n'aura plus de moyen d'assurer sa défense lors d'un contentieux.

C'est ce principe, sans être remis en cause, qui a fait l'objet d'aménagements de la part de la réforme sur le droit du travail de 2017.
  C'est le décret du 15 décembre 2017 qui précise aux articles R1232-13 et R1233-2-2 les modalités offertes à l'employeur pour préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L'employeur peut donc à son initiative ou celle du salarié, préciser postérieurement à la notification du licenciement les motifs invoqués pour justifier celui-ci.

La jurisprudence avait déjà pu dégager la possibilité pour l'employeur de compléter une lettre de licenciement en cas de contestation devant le juge, lorsque celle-ci était suffisamment précise (Cass soc 15 octobre 2013, n°11-18977.).

L'employeur peut prendre l'initiative de compléter le contenu de la lettre de motivation dans un délai de 15 jours suivant la notification.

Pour des raisons probatoires, cette initiative devra s'exercer par le biais d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en mains propres contre décharge.

Le salarié pourra également dans un délai de 15 jours suivant la notification demander des précisions sur les motifs contenus dans la lettre de licenciement, dans les mêmes conditions que l'employeur.

Dans ce cas de figure, ce dernier dispose d'un délai de réponse de 15 jours à partir de la réception de cette demande.

Ce n'est donc pas une remise en cause, du principe que la lettre de licenciement fixe le litige mais seulement un aménagement, puisque passé ce délai, il paraît logique que le principe retrouve son entièreté.

Il conviendra de préciser que cette faculté de préciser les motifs offerte à l'employeur ne peut s'exercer qu'à compter des licenciements prononcés postérieurement à la publication du décret.

L'insuffisance de motivation ne sera donc qu'une simple irrégularité de procédure permettant l'ouverture d'un droit à indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.

Toutefois, si le salarié fait une demande de précision des motifs, il existe une possibilité de requalification sans cause réelle et sérieuse en cas d'insuffisance de motivation de la part de l'employeur.
  Le décret d'application du 30 décembre 2017 met en place un système de lettre « type » en matière de licenciement, prévu à l'article L1232-6 du code du travail.

Ce système prévoit divers modèles en fonction de la nature du licenciement : licenciement personnel disciplinaire ou non disciplinaire, licenciement économique individuel, licenciement économique pour les petits ou grands licenciements collectifs.

Ces lettres ne sont que des outils offerts aux mains de l'employeur, afin de sécuriser au mieux un litige potentiel en cas de licenciement.

Par conséquent, elles ne constituent aucune obligation mais une simple faculté.

La règle selon laquelle les faits évoqués dans la lettre de licenciement doivent être précis et matériellement vérifiables, est toujours de mise.

L'employeur devra donc veiller à adapter ces lettres à l'espèce et citer de manière précise les faits. Il faudra toujours justifier d'une cause réelle et sérieuse qui variera selon la nature du licenciement.
 

Que vous soyez employeur ou salarié, il vous est nécessaire de comprendre les incidences de la réforme du travail 2017 concernant le licenciement. En effet, même si les règles en la matière ne bénéficient que d'un aménagement, ce dernier modifie considérablement l'approche du contentieux en matière de licenciement. Le Cabinet Zenou spécialisé dans les problématiques sociales sera donc à même de vous conseiller sur les démarches à suivre mais également de vous représenter à l'occasion d'un contentieux.