Le travail dissimulé quels sont les risques encourus pour l'employeur et le salarié

Le travail dissimulé quels sont les risques encourus pour l'employeur et le salarié
Le travail au « black », ou travail dissimulé, peut avoir de lourdes conséquences tant sur le plan juridique que financier. Des sanctions sont applicables lorsqu'un salarié n'est pas officiellement déclaré, que ce soit pour vous en tant qu'employeur ou à l’encontre de votre salarié. Il faut donc éviter de tomber sous le coup de cette qualification.

Un travail est dit dissimulé, selon l’article L.8221-5 du Code du travail, lorsqu'il y a :
 
  • Une soustraction intentionnelle d'une déclaration préalable à l’embauche.
  • Une dissimulation du bulletin de paie.
  • Une volonté de mentionner sur ce bulletin un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
  • Une soustraction volontaire des déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des contributions ou de l’administration fiscale.
 
Le travail dissimulé est un délit, il recouvre spécifiquement deux situations de fraude : la dissimulation totale ou partielle d’activité et la dissimulation totale ou partielle d’emploi salarié. Le Code du travail va donc sanctionner, le contrevenant qui s’expose à des sanctions financières, pénales et administratives.

Quant au salarié, s'il est victime, il dispose de plusieurs voies pour faire reconnaître son préjudice, mais il risque néanmoins de devoir payer certaines cotisations sociales et charges fiscales. De même, la notion de travail dissimulé se différencie de celle de « travail illégal », qui regroupe plus largement un grand nombre de situations prohibées comme le marchandage, le prêt illicite de main-d’œuvre et le travail dissimulé.
 
Il sera donc nécessaire de voir le champ d'application du travail dissimulé (I), afin de se pencher ensuite sur les sanctions applicables (II). Des conséquences seront donc engendrées par la dissimulation d'un emploi, que ce soit pour l'employeur ou le salarié (III).
 

I. Dans quels cas un travail est dit « dissimulé » ?

 
Il faut donc relever les caractéristiques du travail dissimulé, c'est-à-dire les éléments qui constituent une dissimulation.
 
Ce délit est constitué lorsque la dissimulation est dite intentionnelle. Lorsqu'une activité est exercée à titre indépendant, dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, des règles fiscales ou sociales, cette activité est donc dite dissimulée.

Cette situation peut effectivement résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus, voir même de la continuation d’activité après avoir été radié, par les organismes de sécurité sociale selon l’article L.613-4 du code de la sécurité sociale.

Exemple : La non-immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, l'absence de déclaration auprès de l’URSSAF ou auprès de l’administration fiscale sont des méthodes pour dissimuler une activité.
 
De même, s'il s'agit du tout ou d'une partie d’un emploi salarié, la dissimulation entraîne cette qualification juridique. D'ailleurs, les faux statuts, comme les faux travailleurs indépendants, les faux stagiaires, les bénévoles ou les faux gérants mandataires sont également parties constituantes de ce délit.

Un travail est donc réputé dissimulé, lorsque l’employeur décide de soustraire intentionnellement cet employé aux déclarations salariales, fiscales ou aux cotisations sociales en vertu des dispositions légales.

Exemple : L'absence de déclaration préalable à l’embauche, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur ce bulletin de faux horaires de travail sont des manœuvres visant à dissimuler un emploi.
 
La dissimulation d’un emploi salarié par le recours à de faux travailleurs indépendants, peut également être établie dans les conditions édictées par l’article L. 8221-6 du code du travail.
Cette dissimulation de salariés peut aussi se traduire par un déguisement du salariat, comme la pratique d'une fausse sous-traitance.

En l'espèce, ces sous-traitants sont en réalité sous l'empire d'une subordination vis-à-vis de l’employeur, dans ce cas, il ne s’agira plus d’un contrat de sous-traitance, mais d’un contrat de travail, un contrat à durée indéterminée (CDI), qui peut être requalifié en tant que tel par le juge, dès lors qu’un lien de subordination est caractérisé entre le donneur d’ordre et le sous-traitant.

Exemple : Dans un arrêt du 4 mars 2020, la Cour de cassation a considéré qu'un chauffeur Uber ne peut être considéré comme un travailleur indépendant, collaborant avec la plate-forme, et doit être requalifié comme un salarié de la société.
 
Vous devez donc impérativement veiller à effectuer toutes ces déclarations vis-à-vis du salarié, auprès des organismes compétents afin d'éviter de tomber sous le coup de l'emploi dissimulé, et donc d'être sanctionné par le juge.
 

II. Les sanctions applicables


L'emploi dissimulé est donc un délit qui est sanctionné par la législation du travail, vous devez donc savoir ce que vous pouvez risquer au plan civil, pénal et administratif.

1) Les sanctions civiles

Si le contrat de travail est rompu, le salarié est en droit de vous réclamer une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. Elle est due en prenant compte l’ancienneté du salarié et le motif de la rupture. Cette indemnité peut se cumuler avec toutes les indemnités liées à la rupture du contrat, ce qui comprend donc :

- L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  
- L’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.         
- L’indemnité de requalification d’un CDD en CDI.
- Les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements.          
- L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés.

Le salarié dont le contrat de travail est en cours peut réclamer la régularisation de sa situation en justice, ainsi que des dommages et intérêts pour son préjudice.
 
Attention : Sans rupture du contrat de travail, cette indemnité égale à 6 mois de salaires pour travail dissimulé n’est pas due d'après un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 2 Mars 2016.
 
2) Les sanctions pénales

Vous pouvez donc risquer jusqu’à 3 ans de prison et/ou 45 000€ d’amende selon l'article L.8224-1 du Code du travail. L’amende est multipliée par 5 lorsque l’employeur est une société. Les peines peuvent être aussi plus sévères en cas de circonstances aggravantes, le cas si le travail dissimulé touche un mineur, ou une pluralité de personnes, ou encore si le délit est commis en bande organisée selon l'article L8224-2 du Code du travail.

Des peines complémentaires peuvent également être prononcées, comme la condamnation à l’affichage de la décision de justice d'après l'article L8224-3 du même code.
 
Le salarié est donc considéré comme une victime du travail dissimulé par son employeur, même s’il a parfaitement conscience qu’il n’est pas déclaré, sauf bien sûr en cas de volonté frauduleuse de sa part.
 
3) Les sanctions administratives

De plus, l'article L8224-3 du Code du travail prévoit que toute personne physique s’étant rendue coupable de travail dissimulé encourt notamment une interdiction d’exercer une fonction publique ou de gérer une entreprise, comme l’exclusion de l'employeur des marchés publics pendant une période de 5 ans maximum.
 

III. Les conséquences du travail dissimulé

 
Le travail dissimulé implique une certaine responsabilité pour vous, en tant qu'employeur, vis-à-vis de votre salarié. Il est donc nécessaire de bien procéder à toutes les déclarations afin d'éviter les sanctions.
 
Vous devez effectivement savoir que votre salarié ne sera jamais considéré comme votre complice, en raison du lien de subordination entre vous et lui. Toutefois, si vous avez fait travailler votre salarié « au noir » en même temps, qu'il touchait un revenu de remplacement, comme des indemnités journalières, le chômage ou le revenu de solidarité active (RSA), dans ce cas il sera également considéré comme responsable et condamné à rembourser les revenus de remplacement perçus.
 
Vous devez donc prouver que l'emploi n'est pas dissimulé. Votre salarié devra réunir un maximum de preuves, car s’il s’avère que son emploi est volontairement caché, il pourra donc démontrer un manquement grave de votre part à vos obligations essentielles.

De même, l'employeur peut demander la rupture du contrat de travail, et que cette rupture soit jugée comme s’il s’agissait, d’un licenciement abusif de votre part, avec paiement notamment d’une indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, d'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un minimum de 6 mois de salaires brut.

Cette rupture sera donc à vos frais, en tant que sanction de la part du juge. De plus, vous devrez aussi payer à votre salarié tous les rappels de salaires, heures supplémentaires et congés qui lui sont dus.
 
Vous devez savoir aussi qu'un salarié qui a recours au travail dissimulé ne peut pas être poursuivi pénalement. Cela ne veut pas dire pour autant qu’il n’y a aucun risque, pour votre salarié, car les conséquences financières peuvent être importantes pour lui.

Exemple : Votre salarié peut risquer un rappel des impôts sur 3 ans avec des pénalités de retard, ou bien la caisse d’allocations familiales peut réclamer le trop perçu sur ses aides soumises à condition de ressources.
 
Le caractère intentionnel de la dissimulation du travail sera mis en avant. Il est donc impératif de déclarer tout emploi rémunéré afin d'éviter toute complication.

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