Le contrat de travail : votre engagement avec les salariés

Vous êtes employeur et vous voulez recruter de nouveaux salariés ? Vous avez contracté avec vos salariés, mais vous souhaitez modifier le contrat de travail ?  Pour mieux répondre à vos besoins et à ceux des salariés, il est nécessaire de s'intéresser sur les meilleures propositions de rédaction du contrat de travail, la démarche est dans l'article.
 
Il faut savoir qu'un contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre, l'employeur, contre rémunération. Cette convention peut être à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). En principe, le contrat de travail est matérialisé par un écrit, une formalité qui peut être exigée pour certains contrats, mais lorsqu'il est conclu à l'oral, et dans le cadre d'un CDI à temps plein, il reste valable et produit tous ses effets juridiques.

Le contrat existe dès lors que le salarié s'engage à travailler, moyennant une rémunération, pour le compte de son employeur. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. L'employeur peut être une personne physique, c'est-à-dire vous en tant qu'entrepreneur individuel, ou bien une personne morale, votre société par exemple.

Dans ce dernier cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d'engager la personne morale, donc vous en tant que gérant, et dont les fonctions comportent diverses tâches comme le recrutement.
Toutefois, le salarié doit être capable de travailler donc être majeur, il existe des restrictions concernant les personnes majeures sous tutelle et les jeunes de moins de 18 ans. Il y a donc trois éléments à retenir pour pouvoir qualifier le contrat de travail, il faut une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.
 
Afin de mieux définir le contrat de travail, je vous propose de voir quels sont les éléments principaux à inscrire obligatoirement (I), quels sont les différents contrats existants (II), comment peut-on les modifier (III) et de quelles manières le contrat prend-il fin (IV).
 

 

Il y a certaines clauses que vous devez inscrire dans le contrat, ainsi que différentes obligations y afférentes.
 

Le contrat de travail doit généralement être conclu par écrit afin de fixer les modalités de la convention entre le salarié et l’employeur. Il doit être rédigé en français selon l'article L.1221-3 du Code du travail. Il peut être éventuellement conclu verbalement, dans ce cas on parle d'un contrat tacite.

Cette situation est légale mais présente certains risques pour le salarié comme pour son employeur : il est donc fortement conseillé de rédiger une convention écrite et détaillée.
À noter : l'employeur doit procéder à une déclaration d’embauche auprès de l’URSSAF et communiquer ces informations au salarié.
 
Vous êtes donc libre de négocier, avec votre salarié, le contenu du contrat de travail, et dans la limite des obligations imposées par la loi. Il est donc nécessaire que les parties aient trouvé un accord sur certains éléments qui sont impératifs : l'engagement des parties, la rémunération, la nature du travail à effectuer, le lieu de travail, la durée du travail, la présence de congés payés et éventuellement la durée de la période d'essai.
 
Selon l'article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale est de 35h par semaine, dans certains cas le calcul est fait en fonction d'un forfait jours. De même, la durée quotidienne de travail par le salarié ne peut excéder 10h par jour, sauf dérogations par décret. Il existe également des clauses optionnelles, que vous pouvez ajouter au contrat en fonction de la nature du poste et si la loi l'autorise.

Exemple : La clause de mobilité qui oblige le salarié à accepter tout changement de lieu de travail.
La clause de non concurrence qui interdit au salarié de se livrer à des activités entrant en concurrence directe avec son entreprise.

D'autres clauses sont strictement interdites par la loi, comme celles qui touchent à une liberté fondamentale du travailleur. Exemple : une clause qui interdirait le droit de grève.
 

 
Le contrat de travail va imposer plusieurs obligations, au salarié comme à l'employeur. En effet, vous serez tenu responsable de :
 

 
Quant à votre salarié, il devra respecter ses heures de travail, réaliser le travail qui lui a été confié, se conformer au contrat de travail et au règlement intérieur de l'entreprise. En cas de non-respect de ces obligations par l'une des parties, la partie adverse pourra saisir le Conseil de Prud'hommes (CPH) et engager la responsabilité de l'autre.

De même, le salarié a le droit à une rémunération, avec un salaire au minimum légal correspondant au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Le montant légal horaire brut du SMIC est de 10,25 € au 1er janvier 2021, vous devez donc faire attention à respecter ce minimum.
 

 
 Il y a donc trois types de contrats à proposer, le CDI, le CDD et le contrat d'intérim en fonction de vos besoins.
 

 
C'est le contrat qui fait office de norme générale en matière de relation de travail. Il est sans limitation de durée conclue, à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié. Il peut prévoir une période d’essai au terme de laquelle les parties pourront mettre fin au contrat sans justification et sans indemnité.
 
Les termes du contrat à durée indeterminée sont librement négociés entre l’employeur et le salarié, mais doit toutefois respecter les dispositions prévues par le Code du travail et celles de la convention collective applicable. A temps plein, il est conclu en principe sur la base hebdomadaire des 35 heures et il peut ne pas être conclu par écrit, la raison pour laquelle beaucoup de relations de travail, sont requalifiées en CDI si les conditions sont réunies. De même, certaines conventions collectives imposent que le CDI soit un écrit. Pour le CDI à temps partiel, il devra nécessairement être écrit.
 

C'est un contrat d’exception, il ne doit pas avoir pour effet de pourvoir de façon permanente un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. L’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise, temporaire et dans certains cas énumérés par l'article L.1242-2 du Code du travail.

Le CDD peut être exceptionnellement conclu pour des travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, d'organiser des mesures de sauvetage ou de réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger. Il existe des CDD de remplacement qui sont conclus soit à terme incertain, avec une durée minimale, soit à terme précis, donc d'une date à une date. S’il est à terme incertain, le contrat n'est pas renouvelable, il se termine à la fin de la durée minimale et au retour du salarié remplacé.

S’il est à terme précis, le contrat pourra être renouvelé, mais une seule fois car sa durée totale, renouvellements inclus, ne doit pas dépasser 18 mois. Il est possible d’avoir un cas de recours au CDD de remplacement lorsqu'un salarié est absent ou suspendu, passé provisoirement à temps partiel ou en attente de l’entrée en fonctions d’un salarié embauché à durée indéterminée.
 
Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste, avec le même salarié ou un autre salarié, avant un délai minimal d'attente qui est le délai de carence. Un CDD ne peut être renouvelable que 2 fois dans la même entreprise, pour le même salarié et dans le délai des 18 mois.  
 

 
Le contrat d’intérim est un contrat de travail qui permet, à un employeur de recruter un salarié pour une mission précise et temporaire. La particularité de l'intérim est qu’il fait intervenir 3 acteurs : le salarié intérimaire, embauché et payé par une entreprise de travail temporaire (ETT), qui le met à disposition d’une entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire ne conclut pas directement, le contrat avec l’entreprise utilisatrice pour laquelle il réalise la mission. Il y a donc deux contrats, le contrat de mission et le contrat de mise à disposition, qui vont intervenir pour l'intérim. La durée minimale est fixée librement par les parties, il est possible de conclure un contrat d'intérim à la semaine ou à la journée.

Exception : dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation, la durée de l’intérim ne peut pas être inférieure à 6 mois.

Selon la nature de la mission d’intérim, le contrat doit être conclu avec ou sans terme précis. Lorsqu’il est conclu avec un terme précis, cela signifie que la date d’échéance est précisée.
Un contrat d’intérim peut être renouvelé deux fois à condition que la durée totale du contrat, même renouvelé, reste inférieure à la durée maximale autorisée de 18 mois.
 

Vous pouvez proposer au salarié la modification d’un élément essentiel, de son contrat ou un simple changement de ses conditions de travail. Parfois, il arrive que les conditions d’emploi du salarié évoluent. Il est alors nécessaire de procéder à une modification de son contrat de travail.

Il faut donc distinguer deux choses :
 

 
Comme tout autre contrat, le contrat de travail a une durée de vie et peut avoir une fin, provoquée ou non. Le contrat touche à sa fin avec l'échéance du terme, tel est le cas du CDD qui prend fin en arrivant à son terme, ou bien parce que le salarié fait l'objet d'une rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, et dans ce cas la fin du CDD peut entraîner le versement d'indemnités.

La rupture du contrat de travail consiste à mettre un terme au contrat avant l’échéance prévue. Cette résiliation anticipée du contrat peut intervenir tant à l’initiative du salarié qu’à la vôtre. La démission permet au salarié de rompre son contrat en CDI de sa propre initiative, à condition de respecter le délai de préavis prévu.
 
On peut achever le contrat avec une rupture conventionnelle selon une procédure spécifique, entourée de garanties pour le salarié et lui ouvrant un droit au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
 
Il y a aussi le licenciement, qui vous permet de mettre fin à un contrat de travail avec votre salarié et de manière unilatérale, le cas d'un CDI. Il peut être pour motif personnel, il doit être motivé et justifié par des faits réels, objectifs, vérifiables et sérieux. A défaut, il peut être qualifié de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

De même, le licenciement pour motif économique doit résulter d’une suppression, ou d'une transformation d’emploi liée à des difficultés économiques, ou des mutations technologiques. Dans le cadre d'un CDI, le licenciement doit respecter les règles de reclassement du salarié, l’ordre des licenciements, de notification, d’information et du préavis.
 
Vous aimeriez savoir quel contrat choisir ? Éviter une erreur ? N'hésitez pas à faire appel aux services du Cabinet ZENOU, avocat expérimenté en droit du travail, il saura vous conseiller et vous aider dans vos démarches à effectuer pour la rédaction d'un contrat de travail.