Le contrat de professionnalisation quels sont les avantages pour un employeur ?

I – Qui peut être partie au contrat de professionnalisation ?

Au regard de son objectif d’insertion ou de réinsertion professionnelle, une multitude de personnes peuvent bénéficier du contrat de professionnalisation (A), ainsi qu’il peut être proposé par différents employeurs (B).
 

1. Qui peut bénéficier du contrat de professionnalisation ?

Contrairement au contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation couvre un champ plus large de bénéficiaires. En effet, outre les jeunes entre 16 et 25 ans révolus dans le cadre de leur formation initiale, sont également éligibles :
 

• Les demandeurs d’emplois de plus de 26 ans,

• Les bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) et de l’AAH (allocation adulte handicapé),

• Les jeunes sans qualification,

• Les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI).
   

De plus, le contrat de professionnalisation ayant pour objectif de permettre aux alternants d’obtenir une qualification professionnelle, celui-ci doit être validé par l’obtention d’un diplôme ou d’un certificat. C’est pourquoi les principaux concernés doivent obligatoirement être inscrits dans une formation délivrant soit :
 

• Un diplôme d’Etat,  

• Un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) de branche ou interbranches,

• Une qualification reconnue dans la classification d’une CCN de branche.
   

Cette formation peut être délivrée soit par l’entreprise d’accueil elle-même ou par un organisme de formation public ou privé.  
 

2. Quelles entreprises peuvent proposer un contrat de professionnalisation ?

Toutes les entreprises ne sont pas habilitées à conclure un contrat de professionnalisation. En effet, seules les entreprises privées assujettis au financement de la formation professionnelle continue (entreprise, association, mutuelle), les établissements publics industriel et commercial (comme la SNCF, la RAPT, l’Office national des forêts, etc.), les entreprises d’armement maritime peuvent mettre en place un contrat de professionnalisation. Les entreprises de travail temporaire peuvent également mettre en place un contrat de professionnalisation, mais à durée déterminée. D’un autre côté, sont exclus les particuliers du secteur privé, les institutions étatiques et les collectivités territoriales.
 

II – Quelle forme le contrat de professionnalisation prend-il ?

L’employeur qui souhaite mettre en place un contrat de professionnalisation doit connaître les formalités qu’il est tenu de respecter (A) et être au fait de l’existence de différents types de contrats pour cette alternance (B).
 

1. Comment l’employeur met-il en place un contrat de professionnalisation ?
    

L’employeur qui envisage de conclure un contrat de professionnalisation doit savoir qu’il s’agit d’un contrat de travail écrit à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) et qu’il est établi en remplissant le Cerfa n° 12434*03. Après la signature du contrat, l’employeur doit ensuite l’adresser à l’Opérateur de compétences (OPCO) compétent dans les 5 jours suivants la signature. L’OPCO dispose de 20 jours pour s'opposer au contrat et l'annuler, s'il estime que celui-ci comprend des dispositions non-conformes à la loi. Si le contrat est accepté, la prise en charge des frais pédagogiques, de la rémunération et des charges sociales est forfaitaire et peut être totale ou partielle.

De plus, l’employeur peut désigner un tuteur chargé d’accompagner l’alternant au cours de sa formation. Cette désignation n’est pas obligatoire pour l’employeur mais elle est courante dans la pratique. Le tuteur désigné doit disposer d’au moins deux ans d’expérience dans la qualification visée par l’alternant, et peut accompagner jusqu’à trois alternants en contrat de professionnalisation et deux si le tuteur est l’employeur lui-même.
 

2. Quels types de contrats peuvent être mis en place dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ?

Comme mentionné auparavant, le contrat de professionnalisation peut être prendre la forme d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’il prend la forme d’un CDD, le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Il peut être allongé jusqu’à 36 mois s’il concerne :
 

• Les personnes âgées de 16 à 25 ans sans qualification,

• Les personnes âgées de 16 à 25 ans complétant leur formation initiale et inscrites depuis plus d'un an à Pôle emploi,

• Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH,

• Les personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).
   

Si le contrat prend la forme d’un CDI, la période d’alternance correspond en réalité à une période de formation de 6 à 12 mois située en début de contrat, qui peut être allongée jusqu’à 36 mois pour mêmes personnes mentionnées ci-dessus.
 

• Le contrat de professionnalisation en CDD ou en CDI peut-il être renouvelé ?
   

Le contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois avec le même employeur lorsque :

• L’alternant vise une seconde qualification supérieure ou complémentaire à la première,

• La qualification préparée n’a pas été atteinte à cause d’un échec à l’examen, adoption ou maternité, accident du travail, maladie ou défaillance de l’organisme de formation.
   

Concernant les contrats de professionnalisation en CDI, le renouvellement correspond à la poursuite du contrat à durée indéterminée.

III – Quel est le statut de l’alternant en contrat de professionnalisation ?

L’alternant en contrat de professionnalisation dispose du statut de salarié et bénéficie des mêmes dispositions applicables aux salariés, dès lors qu’elles ne sont pas incompatibles avec exigences de la formation. L’employeur doit s’assurer du respect de certaines règles liées au statut spécifique de l’alternant. Il s’agit notamment de la durée du travail (A), et de la rémunération (B).
 

1. Quelle est la durée de travail des alternants en contrat de professionnalisation ?

La durée de travail des alternants en contrat de professionnalisation est soumis au droit commun de la durée du travail, et ne doit notamment pas excéder la durée quotidienne maximale de travail de 35 heures, temps en formation inclus (L'article L.3121-34 du Code du travail). Il doit également respecter le temps de repos hebdomadaire.
 

2. Quelle est la rémunération des alternants en contrat de professionnalisation ?

L’article L.6325-8 du Code du travail dispose que la rémunération des alternants de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation est calculée en pourcentage du SMIC et peut varier en fonction de l'âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation. Les alternants d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC, ni à un pourcentage déterminé par décret de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise.
Voici un tableau récapitulant le calcul du salaire minimum du contrat de professionnalisation :
 

Le montant du SMIC mensuel brut au 01 janvier 2021 étant de 1 554,58 €, la rémunération d’un alternant en contrat de professionnalisation en 2021 est alors de :
 

Source : Quel salaire en contrat de professionnalisation en 2021 ? - Alternance Professionnelle (alternance-professionnelle.fr)

Si vous êtes incertain de la rémunération que vous devez à votre alternant, Me ZENOU, avocat en droit du travail à Paris 20ème saura vous expliquer le calcul et vous donner le montant exact du salaire que vous devez lui verser.
 

IV – L’employeur peut-il rompre un contrat de professionnalisation avant l’arrivée de son terme ?  
 

Afin de connaître les motifs de motifs de rupture du contrat de professionnalisation, il faut d’abord savoir qu’ils dépendent de la durée déterminée ou indéterminée du contrat. Si l’employeur souhaite rompre un contrat de professionnalisation à durée déterminée, les modalités de rupture sont celles prévues pour la rupture d’un CDD (Article L.1243-1 du Code du travail). Les motifs pouvant être évoqués sont la commission d’une faute grave, de l’inaptitude du salarié constatée par le Médecin du travail ou encore en raison d’une force majeure. De la même manière, si l’employeur envisage de rompre un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il doit respecter les modalités de rupture d’un CDI. Cela implique que l’employeur doit respecter la procédure de licenciement correspondante, à savoir convoquer le salarié à un entretien préalable, tenir l’entretien préalable et notifier l’intéressé de son licenciement. Cette rupture peut également avoir lieu à l’initiative du salarié ou d’un commun accord.

De plus, que ce soit pour la rupture d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou indéterminée, l’employeur est tenu d’en informer l’OPCO compétent, la DREETS (ex-DIRECCTE) et l’URSSAF dans les 30 jours suivants la rupture du contrat de travail. Le signalement à la DREETS et à l'OPCO s'effectue sous forme dématérialisée par le biais du portail de l'alternance : https://www.alternance.emploi.gouv.fr.

Notez également qu’en aucun cas, l’employeur ne peut demander au bénéficiaire le remboursement des dépenses de formation. Vous êtes employeur et vous ne vous y retrouver pas dans la règlementation complexe encadrant le contrat de professionnalisation ? Le Cabinet ZENOU, avocat en droit social à Paris 20^ème vous accompagne et vous explique les règles que vous devez respecter pour mettre en place un contrat de professionnalisation.