La modification du contrat de travail par l'employeur : Quels sont les pièges à éviter ?

Le contrat de travail, dès lors qu’il s’exécute dans la durée, peut être amené à évoluer afin de répondre aux besoins de l’entreprise ou du salarié. Cette évolution des droits et obligations nées du contrat de travail, ou modification du contrat de travail, répond à un régime juridique précis.
 
Qu’est-ce que la modification du contrat de travail ?
 
Le Code du travail ne définit pas la modification du contrat de travail ; c’est la jurisprudence qui est venue préciser cette notion en la distinguant du simple changement des conditions de travail. En l’absence de définition légale, la difficulté est la suivante : qu’est-ce qui relève de la modification du contrat de travail ? Qu’est-ce qui relève du simple changement des conditions de travail ? L’enjeu est essentiel puisque la qualification retenue n’emportera pas les mêmes conséquences juridiques. Alors qu’un simple changement des conditions de travail est l’expression du pouvoir de direction de l’employeur et peut donc être imposé au salarié, une modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié.
 
Maitre Johan ZENOU, avocat en droit social à Paris 20ème, vous explique dans cet article le régime juridique de la modification du contrat de travail. Une étude de la jurisprudence permet de préciser les contours de la modification du contrat de travail (I) avant d’expliciter la procédure à suivre (II). 
 

 
Pour qu’il y ait modification du contrat de travail, et par conséquent que l’accord du salarié soit exigé, la modification doit concerner un élément essentiel du contrat de travail (A) ou avoir été prévue expressément dans le contrat par l’insertion d’une clause contractuelle (B). 
 

 
Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale ; ce sont les éléments considérés comme étant « par nature » essentiels à tout contrat de travail. Traditionnellement, la jurisprudence retient néanmoins quatre éléments essentiels du contrat de travail : la rémunération, la qualification, la durée du travail et, dans certains cas, le lieu de travail.
 

 
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut, par conséquent, être modifiée qu’avec l’accord du salarié (Cass soc., 18 mai 2011 n°09-69.175),
 

 
La Cour de cassation est venue préciser, dans un arrêt de principe, que l’accord du salarié est exigé même lorsque la modification du mode de rémunération par l’employeur est avantageuse pour le salarié. La Cour de cassation rappelle ainsi : « le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux » (Cass.soc., 28 janv 1998, n°95-40.275,).
 

 
La qualification correspond à la fonction occupée par le salarié dans l’entreprise. Elle désigne l’ensemble des tâches que le salarié est amené à exécuter en vertu des compétences pour lesquelles il a été embauché. La qualification est un élément essentiel du contrat de travail : l’employeur ne peut pas imposer au salarié des tâches qui ne relèvent pas de sa qualification (Cass. Soc., 2 févr. 1999, n°96-44.340,).
 

 
Dès lors que les tâches confiées au salarié correspondent à sa qualification, l’employeur peut les imposer sans que l’accord du salarié ne soit exigé. L’employeur peut ainsi attribuer de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer voire l’affecter à un autre poste ou à un autre service sans que son accord soit nécessaire, sous réserve que ces modifications correspondent à la qualification du salarié.
 

 
La création d’un niveau hiérarchique intermédiaire n’emporte pas en soi une modification du contrat de travail. La modification du contrat de travail est toutefois retenue si le poste proposé au salarié ne comporte pas les mêmes attributions ou les mêmes responsabilités que son poste antérieur : l’accord du salarié est alors exigé (Cass. Soc., 15 mai 2012, n°11-11.373).
 

 
En principe, la durée du travail telle que mentionnée au contrat constitue un élément essentiel du contrat de travail que l’employeur ne peut modifier sans l’accord du salarié (Cass. Soc., 20 oct 1998, n°96-40.614).
 

 
La modification de la durée du travail est à distinguer de la répartition des horaires de travail : l’employeur peut aménager les horaires de travail du salarié sans que son accord soit exigé (Cass Soc 11 mai 2016, n°15-10.025,). Cette règle est prévue par le Code du travail qui permet à l’employeur, en l’absence d’accord collectif, d’imposer unilatéralement la répartition du travail sur une période n’excédant pas neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus (article L.3121-45 du Code du travail).
 
L’employeur peut ainsi imposer au salarié, en période de forte activité, une augmentation de ses heures de travail pendant plusieurs semaines, puis réduire son temps de travail les semaines suivantes. A noter que l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite pas l’accord des salariés (article L.3121-43 du Code du travail,).
 

 
La réduction de la durée du travail par un accord collectif, lorsqu’elle s’accompagne du maintien du salarie antérieur, ne constitue pas une modification du contrat de travail et, partant, ne nécessite pas l’accord du salarié (Cass. Soc., 23 nov. 2011, n°10-15.175). Il en va différemment lorsque la réduction de la durée du travail s’accompagne d’une réduction du salaire : l’accord du salarié est alors exigé.
 

 
Le changement de lieu de travail peut, dans certains cas, s’analyser comme une modification du contrat de travail. Il en est ainsi du changement de secteur géographique et de la mise en place du travail à domicile. 
 

 
Le changement du lieu de travail hors du secteur géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié. A l’inverse, le transfert du lieu de travail situé dans un même secteur géographique, n’entraîne aucune modification du contrat de travail mais constitue un simple changement des conditions de travail (Cass. Soc., 30 mai 2013, n°12-16.949). L’étude de la jurisprudence permet de dégager des critères d’appréciation de la notion de « secteur géographique ». Ainsi, constitue un simple changement des conditions de travail un déplacement du lieu de travail :
 

 

 

 
La Cour de cassation a également admis que les juges du fond se fondent sur le critère du temps de trajet et des facilités de transport pour apprécier la notion de secteur géographique. Bien que la Cour de cassation ait dégagé certains critères pour apprécier la notion de secteur géographique, il convient d’apprécier prudemment chaque situation au cas par cas, afin de déterminer si le changement du lieu de travail constitue une modification du contrat ou un simple changement des conditions de travail.
 
L’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?
 
L’affectation occasionnelle du salarié motivée par l’intérêt de l’entreprise, et justifiée par des circonstances exceptionnelles constitue un simple changement des conditions de travail qui n’est pas soumis à l’accord du salarié. Ce dernier doit toutefois avoir été informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation, et de sa durée prévisible (Cass. Soc., 3 nov. 2016, n°15-10.950,).
 
 

 
En principe, la mise en place du travail à domicile, ou télétravail, constitue une modification du contrat de travail et l’accord du salarié est nécessaire (Cass. Soc., 7 avr. 2010, n°08-44.865,). Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, l’accord du salarié n’est pas requis (article L.1222-11 du Code du travail,).

 

      B. Le recours aux clauses contractuelles

 
Les parties au contrat de travail peuvent prévoir, lors de sa conclusion, la possibilité pour l’employeur de modifier, en cours d’exécution du contrat, des modalités d’exercice du travail. Lorsque le contrat lui-même prévoit une éventuelle modification et que celle-ci se réalise, elle ne constitue pas, en principe, une modification contractuelle : l’employeur ne fait qu’exécuter le contrat de travail. Ainsi, s’agissant par exemple du lieu de travail, les parties peuvent insérer dans le contrat de travail une clause de mobilité par laquelle le salarié accepte, à l’avance, que son lieu de travail puisse être modifié. Par le jeu de la clause de mobilité, l’employeur qui modifie le lieu de travail du salarié hors du secteur géographique n’a pas l’obligation de recueillir l’accord du salarié pourtant exigé en principe (voir supra).
 
A l’inverse, les parties peuvent également prévoir que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu mentionné au contrat. Dans cette hypothèse, tout changement du lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, s’analysera comme une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié. Les parties au contrat de travail peuvent ainsi, par la mise en œuvre des clauses contractuelles, moduler les contours de la modification du contrat de travail.
 
A noter que la rédaction d’une clause contractuelle doit répondre à des exigences de précision et de clarté. Pour être valable, elle doit être fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur (Cass. Soc., 27 févr. 2001, n°99-40.219,).
 

 
L’expression « salariés protégés » désigne les représentants du personnel dans l’entreprise qui bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement. En plus des obligations habituelles (entretien préalable, lettre de licenciement…), l’employeur doit en effet demander une autorisation préalable de licenciement auprès de l’inspecteur du travail et selon une procédure définie par la loi.
 
Compte tenu du statut particulier des salariés protégés, aucune modification du contrat de travail ni changement des conditions de travail ne peut leur être imposé (Cass. Soc., 10 juill. 2019, n°18-14.762,). Des dérogations peuvent toutefois être prévues. L’ordonnance n°2020-1639 du 21 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle prévoit ainsi que l’activité partielle s’impose au salarié protégé sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise.
 

Lorsqu’il souhaite modifier le contrat de travail, l’employeur doit respecter certaines formalités qui diffèrent selon que la modification du contrat est fondée sur un motif économique (A) ou sur un autre motif (B). Le refus du salarié de modifier le contrat de travail emporte des conséquences juridiques (C).
 

 
La modification du contrat pour motif économique désigne la modification proposée pour l’un des motifs énoncés à l’article L.1233-3 du Code du travail : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, cessation complète d’activité de l’entreprise. 
 
Le Code du travail prévoit une procédure spécifique pour la modification du contrat de travail pour motif économique (article L1222-6 du Code du travail,). L’employeur doit proposer au salarié la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).  La lettre mentionne que le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus (quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire). A défaut de réponse dans le délai d’un mois (ou de quinze jours), le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
 

 
Le Code du travail ne prévoit pas de procédure particulière s’agissant de la modification par l’employeur d’un élément essentiel du contrat de travail. L’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant pour répondre. Compte tenu des nécessités d’établissement de la preuve, il est conseillé de privilégier l’envoi de la proposition de modification du contrat par LRAR.
 
S’agissant de l’acceptation de la modification par le salarié, la jurisprudence a précisé, en ce qui concerne la rémunération, qu’elle ne peut résulter de la seule poursuite, par le salarié de son travail (Cass. Soc., 16 nov. 2005, n°03-47.560,). L’acceptation du salarié doit être expresse, l’absence de réponse au terme du délai laissé par l’employeur ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification.
 

 
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut pas être imposée au salarié, elle lui est simplement proposée. Par conséquent, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En cas de refus, l’employeur peut renoncer à modifier le contrat de travail. Toutefois, le motif de la modification peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient alors au juge de rechercher si la nécessité pour l’employeur de procéder à la modification du contrat de travail est justifiée (Soc. 28 janv. 2005, n°03-40.639,).
 
En présence d’une proposition de changement des conditions de travail, la règle est différente puisque le refus du salarié revêt en principe un caractère fautif (Soc. 9 avr. 2002, n°99-45.155,). Il appartient donc à l’employeur de sanctionner le comportement fautif, au besoin par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement. En cas de litige relatif à la modification du contrat de travail, les parties au contrat peuvent saisir le Conseil de prud’hommes.
 
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