30
Juin

La clause d’exclusivité : définition, conditions de validité et dérogations

Droits de l'employeur

La clause d’exclusivité permet à un employeur de conserver la force de travail des salariés sous sa subordination au sein de son entreprise et d’éviter une concurrence déloyale. Si l’objectif recherché par la clause d’exclusivité peut sembler, à première vue, similaire à celui de la clause de non-concurrence par leur volonté égale de protéger les intérêts de l’entreprise, ils se distinguent en réalité à bien des égards. Rappelons en effet que la clause de non-concurrence interdit aux salariés de travailler, dans une durée et un secteur géographique déterminés, dans une entreprise concurrente ou à exploiter eux-mêmes l’activité de leur ancienne entreprise après la rupture de leur contrat de travail.

En échange, les salariés reçoivent une compensation financière. La clause d’exclusivité, quant à elle, ne suppose d’une part aucune contrepartie financière de la part de l’employeur et s’applique, d’autre part, durant toute la durée du contrat. De plus, la clause d’exclusivité découle de l’obligation de loyauté du salarié, qui s’applique uniquement durant l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, il s’agira dans cet article de définir la clause d’exclusivité (I), de connaître ses conditions de validités (II), et les cas dans lesquels elle peut être dérogée ensuite (III).

I – Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité ?

Une clause d’exclusivité est l’engagement pris par le salarié lors de la conclusion du contrat ou au cours de son exécution, de ne mener aucune activité professionnelle rémunérée en dehors de l’entreprise qui l’emploie. Autrement dit, cette clause permet à l’employeur d’exiger qu’un salarié n’exerce son activité que pour lui. Comme évoqué auparavant, la clause d’exclusivité résulte de l’obligation de loyauté du salarié. Cette obligation inhérente au contrat de travail est inscrite à l’article L.1222-1 du Code du travail, qui dispose que « le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ». Cela suppose que le salarié ne peut pas nuire ou dénigrer son employeur, ou encore exercer aucune fonction rémunérée qui lui porterait préjudice.

Comment une clause d’exclusivité est-elle insérée dans un contrat de travail ?

Si la clause d’exclusivité n’est pas insérée dans le contrat de travail du salarié dès sa conclusion, elle peut encore être insérée par la suite. Il faut savoir que l’ajout de la clause d’exclusivité au cours de l’exécution du contrat de travail constitue une modification du contrat de travail, et nécessite l’accord exprès et clair du salarié par la signature d’un avenant au contrat de travail. Si le salarié refuse cette modification et que l’employeur le licencie en conséquent, ce licenciement est constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié peut prétendre aux indemnités fixées à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Quelles peuvent être les conséquences pour un salarié qui ne respecterait pas une clause d’exclusivité ?

Le salarié qui violerait la clause d’exclusivité dans son contrat de travail est constitutive d’une faute grave, et peut même caractériser un licenciement pour faute grave (Soc., 23 octobre 2013, n° 12-15.893).

II – Quelles sont les conditions de validité d’une clause d’exclusivité ?

Les salariés ont le droit à la liberté du travail, qui est une liberté fondamentale en droit du travail devant impérativement être respectée par l’employeur. L’article L.1121-1 du Code du travail rappelle en effet que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Cependant, la clause d’exclusivité, en interdisant explicitement le cumul d’emplois aux salariés, vient à contrepied de ce principe.

C’est pourquoi cette clause doit répondre à une motivation et à une utilité justifiant une telle restriction de la liberté du travail en respectant notamment des conditions de fond (A) et de forme (B), sans quoi elle ne serait pas valable.

Quelles conditions de fond la clause d’exclusivité doit-elle respecter pour être valide ?

L’employeur qui souhaite mettre en place une clause d’exclusivité à ses salariés doit s’assurer que cette clause est :

Nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, c’est-à-dire qu’en l’absence d’une telle clause, l’entreprise subirait des conséquences économiques considérables,
Justifiée par la nature de la tâche que les salariés doivent accomplir, à savoir que tous les salariés de l’entreprise ne doivent pas être concernés par cette clause, mais ceux à des postes stratégiques doivent l’être (les cadres ou les ingénieurs par exemple),
Proportionnée au but recherché. Cette appréciation est faite par les juges prud’homaux en cas de contentieux. Ceux-ci chercheront notamment si la clause porte atteinte à la liberté du travail des salariés.

En l’absence de l’un de ces éléments précités, la clause d’exclusivité est nulle (Soc.,11 juillet 2000, n° 98-43.240). En outre, la Cour de cassation a pu juger que le salarié occupant un second emploi de gérant d’un restaurant, en parallèle de son premier emploi de directeur d’un entrepôt avec le statut de cadre-dirigeant, alors qu’une clause d’exclusivité avait été signée avec l’entreprise de son premier emploi, ne pouvait valablement être licencié pour faute grave par son employeur.

En effet, haute juridiction a considéré que l’employeur ne pouvait opposer une clause d’exclusivité pour licencier le salarié pour faute grave puisque celui-ci occupait son second emploi dans un secteur différent et non-concurrentiel de celui de son premier employeur. La condition de la protection des intérêts légitimes de l’entreprise n’était ainsi pas remplie (Soc., 4 mai 2011, n° 09-71.566). En revanche, le salarié qui exerce un second emploi dans un secteur directement en concurrence, avec celui de son premier emploi peut valablement être licencié pour non-respect de la clause d’exclusivité.

Quelles conditions de forme la clause d’exclusivité doit-elle respecter pour être valide ?

La clause d’exclusivité doit être écrite dans le contrat de travail des salariés concernés. Les dispositions de la clause doivent être claires et précises, d’autant plus que l’énoncé de la clause doit permettre d’identifier les limites de la restriction et d’évaluer sa proportionnalité à l’objectif recherché (Soc., 16 mai 2018, n° 16-25.272). En effet, dans l’arrêt précité, la Cour de cassation a estimé que la clause rédigée de la manière suivante : « [le salarié] s'engage expressément à demander l'autorisation de la société pour toute activité complémentaire qu'il souhaiterait occuper » ne spécifiait pas les contours de ladite activité complémentaire et ne permettait pas d’identifier les limites de la restriction apportée par la clause.

En outre, une clause aux dispositions générales et imprécises est nulle, et le salarié peut, le cas échéant, demander réparation du préjudice subi en raison de l’illicéité de la clause. Si vous rencontrez une situation similaire et qu’un salarié sous votre subordination saisi le Conseil de prud’hommes pour contester la validité de sa clause d’exclusivité, Me ZENOU, avocat droit social à Paris 20ème élabore avec vous une stratégie de défense et vous défend devant le Conseil de prud’hommes.

III – Dans quels cas est-il possible de déroger à une clause d’exclusivité ?

En principe, une clause d’exclusivité peut être appliquée dans tous les contrats de travail (CDD ou CDI). Cependant, il existe des exceptions dans lesquelles cette clause ne peut être imposée par un employeur. Il s’agit notamment des cas des salariés à temps partiel (A) et des salariés en congé pour création d’entreprise (B). L’employeur peut également donner dérogation expresse à cette clause (C).

L’inapplicabilité de la clause d’exclusivité aux salariés travaillant à temps partiel

La jurisprudence de la Cour de cassation estime qu’une clause d’exclusivité ne peut être imposée aux salariés travaillant en temps partiel aux vues de la nature de leur contrat, et serait une violation à leur liberté de travailler à temps plein. Dans le cas contraire, cette clause est nulle. Pour autant, cette nullité n’a pas pour effet d’entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Elle « permet toutefois au salarié d’obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite » (Soc., 24 mars 2021, n° 19-16.418). Le salarié n’est par ailleurs pas tenu d’informer son employeur s’il exerce une autre activité ou de lui en demander l’autorisation.

L’inapplicabilité de la clause d’exclusivité aux salariés en congé pour création d’entreprise

Il arrive qu’un salarié souhaite créer sa propre entreprise au cours de sa vie professionnelle. Afin de lui permettre de réaliser son projet sans prendre le risque de perdre son emploi, celui-ci peut être autorisé à prendre un congé d’un an, dès lors qu’il justifie d’une certaine d’ancienneté (Article L.3142-105 du Code du travail). Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut durant cette année, opposer au salarié une clause d’exclusivité. Autrement dit, le salarié n’est pas lié par cette clause durant son congé à compter de son inscription, au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers. Si ce congé est prolongé, l’employeur ne peut pas lui opposer cette clause jusqu’au terme de la prolongation. Cependant, notez que le salarié reste soumis à l’obligation de loyauté durant cette période de congé et qu’il lui est interdit d’exercer toute activité concurrente à celle de son employeur (Article L.1222-5 du Code du travail).

Dérogation expresse à la clause d’exclusivité donnée par l’employeur

La clause d’exclusivité peut prévoir que le salarié pourra exercer une activité professionnelle rémunérée sous réserve de l’accord préalable expresse de son employeur. Vous êtes employeur et l’un de vos salarié exerce une activité entrant en directe concurrence avec celle de votre entreprise, en dépit de la présence d’une clause d’exclusivité dans son contrat ? Vous envisagez de le licencier pour faute grave mais vous souhaitez vous assurer que sa clause est bien valable ? Le Cabinet ZENOU, avocat en droit du travail à Paris 20^ème saura vous répondre et vous donner des conseils concrets au sujet du licenciement.