La clause de mobilité : Définition, validité et mise en œuvre

Certaines activités nécessitent de disposer de salariés prêts à travailler sur différents lieux. Une entreprise comportant divers établissements doit faire face à toutes sortes de contraintes. Il peut s’agir d’un manque d’effectifs, un pic d’activité, un déplacement de l’activité pour les coûts de production etc… L’employeur peut donc avoir intérêt dans ce cas à muter un salarié d’un site à un autre. Cette mutation ne se fait pas selon le bon vouloir de l’employeur et c’est là qu’entre en jeu la clause de mobilité.

Le Cabinet d'avocat Zenou en droit social vous propose de faire le point sur le régime de cette clause de mobilité en s’intéressant successivement à sa définition (I), aux conditions de validité (II) et d’opposabilité (III) de la clause, aux conditions de mise en œuvre (IV) et aux moyens d’actions en cas de refus du salarié de s’y conformer (V).
 

 

Il faut avoir à l’esprit que la mention du lieu de travail au contrat de travail n’a qu’un caractère purement informatif à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exercera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. soc. 2 avril 2014 n° 13-11.922). A défaut, cette mention ne lie pas contractuellement les parties au contrat.

Ainsi, lorsque l’employeur désire muter son salarié, celui-ci peut le faire, sans recueillir l’accord du salarié, à condition que la mutation ait lieu au sein du même secteur géographique. En pratique, la jurisprudence a tendance à considérer qu’une mutation au sein du même département constitue une mutation au sein du même secteur géographique. Il en va de même d’une mutation au sein du même bassin d’emploi (Cass. Soc. 4 mars 2020, 18-24.473). Exemple : Bassin de Paris, Bassin de Lyon, Bassin de Strasbourg etc…

La clause de mobilité permet justement d’échapper à cette contrainte géographique et de couvrir parfois une plus grande zone de mobilité. La clause de mobilité est donc la clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte par avance à ce que l’employeur puisse modifier unilatéralement son lieu de travail. Ainsi, dès lors que la mutation du salarié se fait dans les limites de la clause, celle-ci constitue simplement un changement des conditions de travail du salarié. En tant que tel, le salarié ne pourra pas a priori opposer de refus étant donné que la mutation est prévue à son contrat.
 

Pour qu’une telle clause soit considérée comme valable, la jurisprudence exige essentiellement que celle-ci soit suffisamment claire et précise dans la délimitation de sa zone géographique.
De plus, une clause de mobilité par laquelle l’employeur conserve le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ne saurait être considérée comme valable (Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-20.353).

Exemple : La Cour de cassation a pu considérer comme nulle la clause prévoyant « l'engagement d'accepter tout changement d'affectation dans une autre agence qui serait nécessaire par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise et ce sur l'ensemble des régions où la société exerce ou exercera ses activités » (Cass. Soc. 13 mai 2015, 14-12.698).
 
A défaut, la clause sera jugée comme nulle et la mutation s’analysera :

Si le salarié a été licencié pour avoir refusé une mutation en application d’une clause de mobilité frappée de nullité, le licenciement sera donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’employeur pourra être condamné au paiement d’indemnités.

Intéressant : La jurisprudence a pu considérer qu’une clause de mobilité ayant pour zone géographique de mutation l’ensemble du territoire français était valable car compte tenu des fonctions du salarié, celui-ci ne pouvait ignorer qu’il serait amené à se déplacer (Cass. Soc. 13 mars 2013 n° 11-28.916).

La jurisprudence tend à prendre en compte les fonctions du salarié pour apprécier de la validité d’une clause de mobilité. Il peut être utile de recourir aux services de Maître Zenou avocat en droit de l’employeur afin de s’assurer de la validité d’une clause de mobilité.
 

Comme toute autre clause du contrat de travail imposant au salarié une obligation particulière (clause de non-concurrence, clause de confidentialité etc…), dès lors que la clause est inscrite au contrat de travail et qu’elle a recueilli l’accord exprès et préalable du salarié, celle-ci lui est opposable.

En pratique, la signature du salarié apposé sur le contrat de travail avec la mention « lu et approuvé » ou « bon pour accord » permet de matérialiser cet accord. De la même manière, la clause stipulée par avenant au contrat de travail sera opposable au salarié dès lors qu’il aura donné son accord exprès. Mais attention, le salarié peut très bien refuser une clause de mobilité prévue par avenant.

Important : Une mutation réalisée en application d’une clause de mobilité ne peut être accompagné d’une modification de la rémunération du salarié. Si c’est le cas, le salarié pourrait opposer valablement un refus étant donné qu’il s’agirait d’une modification du contrat de travail et non plus d’un simple changement des conditions de travail.
 

IV. Conditions de mise en œuvre
 

Si la clause de mobilité est valable, encore faut-il respecter des conditions de mise en œuvre afin de l’opposer valablement à votre salarié. La jurisprudence a donc dégagé trois conditions principales dans la mise en œuvre d’une clause de mobilité :
 

 

 

Cette condition appelle à la bonne foi de l’employeur. Il ne faut pas la mettre en œuvre dans le but de nuire au salarié.

Bon à savoir : C’est au salarié qu’il reviendra de démontrer le non-respect de cette condition étant donné que la bonne foi ne se présume pas. De manière assez évidente, il sera aisé de démontrer la mauvaise foi de l’employeur si vous imposez cette mutation dans un délai bien trop court. Faites donc preuve de prudence dans la mise en œuvre de la clause de mobilité.
 

Il est assez évident qu’un salarié ne peut être muté du jour au lendemain. La convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail peut parfois prévoir un délai de prévenance qui s’impose ainsi à l’employeur. La jurisprudence a pu sanctionner un employeur qui n’avait pas respecté le délai conventionnel de prévenance d’un mois (Cass. Soc. 4-3-2020 n° 18-24.329). A défaut de dispositions particulières, la jurisprudence retient la notion de délai raisonnable et apprécie ce caractère en tenant compte de la distance entre les deux lieux de travail.

Exemple : Un délai de prévenance de 10 jours a été considéré comme déraisonnable et déloyale pour une mutation de Marcq-en-Barœul à Tours (à titre indicatif, 450km séparent ces deux lieux). Il convient ainsi de respecter un délai qui permet au salarié de s’organiser concrètement (trouver un logement etc…) et de prendre sereinement ses nouvelles fonctions.
 

La situation personnelle d’un salarié peut justifier de prendre en compte sa vie privée et familiale lorsqu’il s’agit d’une mutation. Chaque salarié a droit au respect de sa vie privée et familiale et le fait de prévoir contractuellement la possibilité d’une mutation ne peut l’emporter sur ce droit. Ainsi, la jurisprudence se montre sévère lorsque la mutation porte une atteinte excessive à la vie privée et familiale du salarié.

Il s’agit d’une application de l’article L.1121-1 du Code du travail selon lequel : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Exemple : Une mutation imposée à une salariée, mère de 4 enfants, peu de temps avant son retour de congé parental alors que le poste était libre depuis longtemps, a été considéré comme déloyale (Cass. Soc. 14-10-2008 n° 07-43.071).

Le juge va donc apprécier si les charges de famille du salarié, a fortiori la vie familiale et personnelle ne subit pas une atteinte trop excessive. A contrario, lorsque cette mutation ne porte pas une atteinte excessive à la vie privée et familiale du salarié, la mutation peut être considérée comme régulière. Chaque situation et chaque entreprise est différente, c’est pourquoi il est préférable de prendre les conseils d’un avocat en droit de l’employeur pour vérifier de la validité d’une mutation. Sous réserve du respect de ces conditions, il conviendra donc d’adresser au salarié une lettre écrite l’informant de sa mutation.
 

En principe, si la clause de mobilité est valable et que les conditions de mise en œuvre sont respectées, le salarié ne pourra pas s’opposer valablement à la mutation. Il conviendra alors de lui rappeler que cette mutation ne constitue simplement que l’application de son contrat de travail et ne requiert pas son accord. Cette mutation pourra donc lui être imposée. Si toutefois le salarié maintien son refus, il sera possible d’engager une procédure disciplinaire à son encontre. En tant qu’employeur, vous pourrez donc, dans le respect de la prescription disciplinaire, soit dans les 2 mois suivant le refus du salarié, tirer les conséquences de ce comportement.

Ce refus est caractéristique alors d’une inexécution des obligations contractuelles du salarié et peut encore être considéré comme de l’insubordination et caractériser une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement. Dans certaines circonstances, le refus réitéré du salarié sans aucun motif légitime justifie un licenciement pour faute grave. La jurisprudence le rappelle constamment (Cass. soc. 13-6-2018 n° 17-17.644).

Attention : Si le salarié dispose d’un motif légitime pour refuser l’application d’une clause de mobilité, alors la jurisprudence aura tendance à ne pas retenir la faute grave. C’est donc ici qu’il convient de s’intéresser à la situation personnelle du salarié.

Dans ce cas, le licenciement pour faute grave peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse et l’employeur pourra être condamnée au versement d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté. Les risques d’une clause de mobilité illicite ou mise en œuvre irrégulièrement peuvent ainsi exposer l’employeur à débourser des sommes importantes, d’où l’intérêt de se rapprocher d’un avocat en défense employeur.

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