L'avertissement au travail : règles et définition

L'avertissement au travail : règles et définition
L’avertissement au travail est une des sanctions disciplinaires les moins importantes à la botte de l’employeur, même si elles peuvent avoir des conséquences plus graves surtout pour le salarié.
En droit, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif au sens de l'article L1331-1 du Code du travail.

Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. La faute ne devra résulter qu’un d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant d’un contrat de travail ou des relations de travail.

L’avertissement est, de ce fait, défini comme une sanction disciplinaire mineure qui prend généralement, la forme d’une lettre ou d’un courriel reprochant diverses erreurs imputables au salarié, et le mettant en demeure de faire un effort conséquent pour redresser la situation au risque d’une sanction plus grave.

En effet, un avertissement est une procédure disciplinaire, qui ne peut être une réprimande orale, ni un rappel à l’ordre, une admonestation ou une lettre d’observation, même s’ils sont accompagnés de mises en garde ou d’injonctions. Une énumération écrite de faits reprochés au salarié, sans manifestation de volonté de sanction ne constitue pas non plus forcément un avertissement. (Cass, soc, 12 novembre 2015, n°14-14.615)
 
  • Les motifs valables pour prononcer un avertissement au salarié

L’avertissement au travail est une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur à la suite d’une faute du salarié, qu’il soit en CDD ou en CDI.
Il s’agit surtout d’une mise en garde du salarié, pour l’informer de ses erreurs et lui signaler, que des efforts de sa part sont attendus. L’idée étant d’inciter le salarié à modifier, son comportement pour la suite des relations de travail.

Il s’agit d’une sanction dite simple, car elle n’a pas d’influence immédiate sur le contrat de travail du salarié. L’avertissement n’a pas vocation à suspendre, le contrat de travail même temporairement, ni à affecter la rémunération, les fonctions ou l’évolution professionnelle du salarié.
 
La loi ne fixe pas une liste précise, des motifs pouvant justifier un avertissement. Selon la pratique et la jurisprudence, les agissements suivants peuvent être sanctionnés par un avertissement au travail :
 
  • Le non-respect du règlement intérieur (exemple : avertissement pour tenue vestimentaire inadaptée).
  • L’insubordination.
  • Les retards répétés ou absences injustifiées.
  • Les injures, menaces, comportement agressif ou violent.
  • Les erreurs et négligences dans l’exécution des tâches (exemple : avertissement pour l’utilisation du téléphone portable au travail à répétition).
Cependant, pour que l’employeur puisse prononcer un avertissement, au travail au sein d’une entreprise possédant un règlement intérieur, ce document doit explicitement prévoir la possibilité de recourir à ce type de sanction.

De plus, un salarié ne pouvant être sanctionné deux fois pour le même fait, l’employeur qui choisit un avertissement ne pourra, par exemple, licencier son salarié pour les mêmes faits, à moins d’apporter la preuve de l’existence de fait nouveaux justifiant la nouvelle sanction.
 
  • La procédure disciplinaire à suivre pour l’avertissement prononcé contre un salarié 

La loi n’impose pas de tenue d’un entretien préalable, à moins que l’avertissement du salarié n’ait une incidence sur la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, ce qui serait le cas par exemple, si un règlement intérieur subordonne une mesure de licenciement à l’existence d’une ou plusieurs sanctions antérieures.

L'employeur qui envisage alors de notifier un avertissement, au salarié devra suivre la procédure disciplinaire pour les sanctions lourdes et convoquer le salarié à un entretien préalable.
Une convention collective ou un règlement intérieur peut aussi prévoir, la tenue obligatoire d’un entretien préalable avant l’envoi d’un avertissement au travail.
 
Pour sanctionner une faute commise par un salarié, encore faut-il vérifier que l’agissement du salarié soit fautif et en avoir la preuve.
Pour prouver la faute, tous les moyens ne sont pas acceptés. Certains sont considérés par les juges comme un mode de preuve déloyal (comme les faux témoignages par exemple) et certains procédés sont illicites s’ils ne respectent pas certaines règles (comme, par exemple, la vidéosurveillance, la géolocalisation ou la fouille de vestiaires).

La sanction disciplinaire envisagée doit également être proportionnée à la faute commise.

En effet, dans le cadre d’un litige, le juge vérifiera si la sanction prononcée à l’égard du salarié, n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.
Il faudra donc prendre certaines précautions et ne pas sanctionner l’exercice d’un droit pour le salarié, des faits relevant de la vie personnelle du salarié ou en lien avec un harcèlement sexuel ou moral, une sanction pour un motif discriminatoire étant formellement interdite.
 
En outre, un avertissement doit toujours faire l’objet d’une décision écrite au salarié et motivée.
La notification doit être faite par l’employeur ou par un salarié titulaire d’une délégation valable du pouvoir de l’employeur.

Cette notification, qui peut prendre la forme d’une lettre, d’avertissement remise contre récépissé ou recommandée avec accusé de réception, doit indiquer les griefs retenus contre lui qui fixeront les limites du litige, c’est-à-dire que l’employeur ne pourra plus invoquer, un fait distinct pour justifier la sanction prise à l’encontre du salarié.
Enfin, l’avertissement au travail doit être prononcé moins de deux mois, après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.
 
  • Un avertissement peut-il venir motiver une procédure de licenciement ?

Une faute ne peut jamais être sanctionnée deux fois comme énoncé plus haut. La faute à l’origine de l’avertissement ne peut donc pas être à l’origine, d’une procédure de licenciement pour faute.

L’employeur peut toutefois prendre en compte, dans le cadre d’une procédure de licenciement, des faits antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié, s’est poursuivi dans ce délai.

Les deux fautes doivent résulter d’un comportement unique ; elles doivent être de même nature. (Cour d'appel d'Angers, 16 avril 2013, 10/02820)
Du reste, les sanctions antérieures de moins de 3 ans à l’engagement d’une procédure de licenciement, peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction ou pour aggraver celle-ci.
 
Attention ! Le règlement intérieur ou la convention collective applicable, dans l’entreprise peut réduire ce délai de prescription.
Le délai de prescription de 3 ans court à compter de la notification antérieure, jusqu’à l’engagement des poursuites disciplinaires (en l’occurrence la procédure de licenciement).
 
  • Le salarié peut-il contester un avertissement devant le Conseil de prud’hommes ?

Même si c’est peu courant, le salarié considérant que l’avertissement dont il a fait l’objet est injustifié, discriminatoire ou pris au mépris de la procédure disciplinaire en vigueur, peut tout à fait contester l’avertissement devant le Conseil de prud’hommes.

Le juge prud’homal appréciera la régularité de la procédure disciplinaire suivie par l’employeur, la nature des faits reprochés au salarié, et la proportionnalité de la sanction disciplinaire prise.
S’il est fait droit à la demande du salarié, l’avertissement au travail est annulé, c’est-à-dire retiré du dossier disciplinaire du salarié.

En conséquence, l’avertissement au travail, même en tant que sanction mineure, ne doit pas être pris à la légère.
Il peut avoir des conséquences pour l’employeur, dans la mesure où la faute qui fait l’objet d’un avertissement ne pourra plus justifier, à elle seule un licenciement.
L’employeur devra suivre la procédure requise et dûment motiver la lettre d’avertissement.

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