Comment rompre un contrat de travail avec son salarié ?

En tant qu’employeur, vous devez être informé des différentes façons de rompre votre contrat de travail avec votre salarié. L’article vous aidera à vous y retrouver.
 
Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles une fin au contrat avec l’employé est nécessaire. La rupture du contrat de travail se définit comme une cessation définitive du contrat de travail, avant l'échéance initialement prévue. Cette résiliation peut être unilatérale, décidée par l'employeur, soit par le salarié ou bilatérale, c’est-à-dire conjointement. Dans tous les cas la procédure légale en vigueur doit être appliquée.
 
Si la rupture du contrat de travail est décidée par vous, vous aurez pour obligation d’appliquer strictement les conditions de la procédure de licenciement, par le biais d'une lettre de licenciement ou bien d’une lettre de convocation à un entretien préalable.
 
Les modalités pour rompre une convention de travail sont assez diverses et strictes, il n’est pas évident de déterminer la meilleure façon pour rompre le contrat de travail, vous devez donc connaître les différents modes de ruptures. La procédure de rupture varie selon les situations, plusieurs documents devront être remis au salarié qui pourra prétendre dans certains cas à une indemnisation. Les modes de ruptures varient également en fonction du type de contrat, que ce soit un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD).
 
Il est donc nécessaire de voir l’intégralité des modes de ruptures, que ce soit la rupture amiable (I), celle à l’initiative du salarié (II), le licenciement (III) ou une rupture aléatoire (IV). Vous devez de même connaître les formalités à accomplir (V).
 

Il y a donc une méthode assez simple et fréquente pour rompre, la rupture conventionnelle. C’est un procédé utilisé assez souvent dans les entreprises et qui ne constitue ni une démission et ni un licenciement.  En effet, cette rupture vous permet, ainsi qu’au salarié concerné de mettre fin au contrat de travail qui vous lie. Cette rupture intervient d’une manière amiable et ne peut donc pas être employée pour résoudre un conflit. Des modalités spécifiques sont donc prévues pour la rupture conventionnelle, comme une procédure à suivre qui doit être respectée, établir une convention de rupture puis l’homologuer, et vous devrez ensuite une indemnité au salarié concerné.
 

La rupture du contrat de travail initiée par le salarié est souvent considérée comme une démission. Pour un CDI, le salarié n'a pas à justifier son départ, que ce soit en période d'essai ou en cours de contrat. Cependant, il doit remplir une période de préavis, même s’il est également possible de négocier une démission sans préavis.
 
Dans le cadre d'un CDD, le salarié peut présenter sa démission s'il est reconduit en CDI, sur accord de l'employeur ou en cas d'inaptitude. Le salarié peut partir librement durant sa période d'essai. Le départ à la retraite constitue un autre mode de rupture quand le salarié atteint l'âge légal, qui lui permet de faire valoir ses droits et d’arrêter de travailler.
 

Dans le cas présent, c’est le salarié qui décide de rompre son contrat de travail. Vous n’êtes pas amené à accepter cette démission. La convention de travail est donc rompue systématiquement au jour où vous recevez la démission. Le salarié ne percevra aucune indemnité, ni même le droit aux allocations chômage, sauf en cas de démission considérée comme légitime suite à des manquements de votre part. Selon les conventions collectives applicables, il peut être tenu d’effectuer un préavis, dont la durée est fixée par ladite convention.
 

La prise d'acte constitue une autre forme de rupture d'un CDI par le salarié. Cette action doit être notifiée par une lettre de prise d'acte qui entraine la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis. Le salarié doit alors saisir le Conseil de prud'hommes (CPH) afin que le juge statue sur la nature à donner à la rupture. Cette prise d’acte de la rupture doit être sérieusement motivée par un manquement aux obligations de l’employeur envers son salarié.
 

 

Une faute commise par le salarié vous permet, dès lors qu’elle présente un certain degré de gravité, de pouvoir justifier une rupture du contrat de travail dans certains cas et donc de priver le salarié de ses indemnités de licenciement. 
 

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. Il peut être, par exemple, en raison d’une insuffisance professionnelle du salarié, pour absences répétées ou encore pour inaptitude physique, l'empêchant de continuer son contrat de travail. Cette forme de licenciement ne concerne que les salariés en CDI, et ne peut pas être invoquée pour les contrats à durée déterminée.
 
Un tel licenciement nécessite une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’elle doit être objective, donc exister dans les faits. Cette cause doit être précise et vérifiable, le motif de la rupture doit être matériellement constaté et ne doit pas cacher une autre cause. Par ailleurs, il faudra une motivation suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail, la sanction doit être proportionnée à la faute. En cas de non-respect de ces généralités, le licenciement sera injustifié et vous serez condamné à payer une indemnisation au salarié, une telle rupture sera considérée comme un licenciement abusif.
 

Parfois, les difficultés économiques peuvent justifier une rupture du contrat de travail selon certaines modalités. Un licenciement économique est donc envisageable et peut être individuel ou collectif, c’est-à-dire être réalisé dans le cadre d’une procédure collective. Ce type de licenciement ne doit surtout pas être fondé sur un motif inhérent au salarié.
 
Il doit être fondé sur refus par le salarié d’une suppression, d’une transformation ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail, faisant suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, selon les termes de l’article L.1233-3 du Code du travail. Le licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse, donc les difficultés économiques, qui doivent être suffisamment sérieuses pour fonder la modification du contrat de travail. Si vous décidez de recourir à un licenciement économique, vous devez proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dès lors que votre entreprise possède moins de 1 000 salariés, ou bien un congé de reclassement si vous en avez plus de 1 000.
 

La résiliation judiciaire du contrat de travail permet au salarié, de rompre son contrat par voie judiciaire et de vous en imputer la responsabilité. Une telle résiliation ne peut intervenir qu'en présence, de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles. Le salarié devra donc saisir le conseil des prud'hommes (CPH) pour demander la rupture de son contrat de travail. Le CPH pourra alors soit prononcer la résiliation judiciaire, qui prend effet à compter de la date du jugement, ou bien la rejeter et le contrat de travail devra alors se poursuivre.
Information : Durant toute la procédure de résiliation judiciaire, le salarié a pour obligation de continuer à travailler.
 

Il arrive parfois qu’un événement est qualifié de force majeure, qui est susceptible de justifier une rupture du contrat de travail, et seulement s'il rend l'exécution du contrat de travail impossible, de façon absolue et durable. Il n’est donc pas suffisant que l'exécution soit seulement rendue plus difficile, plus onéreuse ou impossible temporairement. La force majeure est un événement qui s’apprécie, au cas par cas et selon l’exceptionnalité des circonstances.
 
Exemple : Constitue un cas de force majeure la destruction du lieu de travail par un incendie, empêchant par conséquent l’exécution du contrat de travail par le salarié. Un dégât des eaux imposant la fermeture temporaire de l'entreprise ne constitue pas un cas de force majeure, il est donc impossible de rompre le contrat de travail.
 
Il faut donc des éléments sérieux, comme une destruction totale des installations ou équipements d'une société, et provoque un arrêt durable de l'activité. Attention : La liquidation judiciaire, les difficultés économiques ou financières ne constituent pas un cas de force majeure.
 
Si un cas de force majeure intervient, vous êtes autorisé à rompre le contrat de travail avec votre salarié sans aucune procédure à respecter, sans aucun préavis à effectuer et même sans aucune indemnité à verser, sauf celle compensatrice de congés payés. Cependant, dès lors que cet événement de force majeure constitue un sinistre, le salarié embauché en CDD a le droit à une prime de précarité, dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Pour le cas d’un salarié employé par CDI, il vous faudra lui verser des indemnités compensatrices de préavis et de licenciement.
 

Dès que vous procédez à une rupture du contrat de travail, quelles que soient les raisons et les procédures utilisées, vous devez demander au salarié de vous communiquer, ou vous devrez lui transmettre, un certain nombre de documents nécessaires en raison de son statut de chômeur. Exemple : Il faudra le certificat de travail, l’attestation destinée à pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte.
 
Le solde de tout compte est un document qui permet, de faire l’inventaire des montants payés au salarié, au moment de la rupture du contrat d’après l’article L.1234-20 Code du travail. Il est remis quel que soit le motif de la cessation de la convention de travail. Afin d’être valable, il doit inclure certaines mentions obligatoires.
 
Cette remise est intéressante pour vous, car le salarié peut contester les montants perçus pendant 3 ans, s’il n’a pas signé le document ou s’il l’a signé avec des réserves, mais en revanche il ne pourra pas contester au-delà de 6 mois les sommes perçues à l’occasion de la rupture, s’il a signé sans réserve le reçu pour solde de tout compte.
 
De même, si vous ne remettez pas l’ensemble de ces documents au salarié dans un temps imparti, il pourra s’estimer être victime d’un préjudice, et fondé à réclamer des dommages-intérêts auprès du conseil des prud'hommes (CPH), vous pourrez donc être mis sous astreinte de vous exécuter. Cependant, c’est au salarié de se déplacer pour prendre les documents, sauf accord contraire de votre part, et qu’ils ne lui seront remis qu’au dernier jour de sa présence effective. Par conséquent, le salarié obtiendra les documents liés à la rupture uniquement au dernier jour de son préavis.
 
Le Cabinet ZENOU, spécialisé dans la défense de l’employeur, vous conseillera et vous orientera dans le choix de vos modes de rupture du contrat de travail avec votre salarié. Maître Johan ZENOU, avocat en droit du travail à Paris, vous fera part de son expertise afin de vous guider au mieux dans les relations avec vos salariés.