Le 17 mars 2020, la France entamait son premier confinement. Depuis, des mesures spécifiques ont été mises en place afin de freiner la propagation de la Sars-CoV-2. Les règles communes ou spécifiques à un groupe d’individu ont été mis en place. En effet, depuis le 15 décembre 2020, l’attestation de déplacement n’est plus obligatoire mais il faudra se prémunir d’une
attestation de déplacement dérogatoire entre 20h et 6h du matin dû au
couvre-feu mis en place par le gouvernement.
Quels sont les déplacements autorisés à partir du 15 décembre ?
Cette date marquera :
- La fin des attestations et les déplacements entre régions sont, à nouveau autorisés. Cependant, il faudra vous renseignez car certaines régions demandent un test PCR négatif avant de pouvoir y pénétrer ;
- Instauration d’un couvre-feu de 20h00 à 06h00 du matin à l’exception du réveillon du 24 décembre ;
- Prolongation pendant 3 semaines de la fermeture des lieux accueillants du public (salles de cinéma, théâtres, musées) avec une possible de réouverture au 7 janvier 2021 selon l’évolution de la situation sanitaire.
- Interdiction des rassemblements sur la voie publique quel qu’en soit le nombre.
Cependant, il vous sera autorisé pendant le couvre-feu (20h-6h), les déplacements suivants :
- Déplacements entre le domicile et le lieu d'exercice de l'activité professionnelle ou le lieu d'enseignement et de formation, déplacements professionnels ne pouvant être différés ;
- Déplacements pour des consultations et soins ne pouvant être assurés à distance et ne pouvant être différés ou pour l'achat de produits de santé ;
- Déplacements pour motif familial impérieux, pour l'assistance aux personnes vulnérables ou précaires ou pour la garde d'enfants ;
- Déplacements des personnes en situation de handicap et de leur accompagnant ;
- Déplacements pour répondre à une convocation judiciaire ou administrative. Il pourra s’agir d’un rendez-vous auprès de votre avocat aussi ;
- Déplacements pour participer à des missions d'intérêt général sur demande de l'autorité administrative ;
- Déplacements liés à des transits ferroviaires ou aériens pour des déplacements de longues distances ;
- Déplacements brefs, dans un rayon maximal d'un kilomètre autour du domicile pour les besoins des animaux de compagnie.
A noter que seule l’attestation dérogatoire ne suffit pas, il faudra se munir d’un justificatif ainsi que de votre pièce d’identité.
Le non-respect du couvre-feu entrainera (article
L3136-1 du Code de la santé publique) :
- Dans un premier temps, une amende de 135 euros, majorée à 375 euros (en cas de non-paiement ou de non-contestation dans le délai indiqué sur l'avis de contravention)
- En cas de récidive dans les 15 jours : une amende de 200 euros, majorée à 450 euros (en cas de non-paiement ou de non-contestation dans le délai indiqué sur l'avis de contravention)
- Après 3 infractions en 30 jours : une amende de 3750 euros passible de 6 mois d'emprisonnement.
Comment contester une amende jugée abusive ?
Si vous estimez que l’amende que vous avez reçue est injustifiée, il vous sera possible de la contester à l’aide d’un recours. Le délai habituel de contestation des avis de contravention est de 45 jours et de 30 jours pour les avis d’amende forfaitaire majorée. Le délai de contestation commence à courir à la date de l’avis de contravention, et non à sa date de réception. Il est toutefois recommandé de contester rapidement l’avis de contravention une fois reçu.
Sur la procédure de contestation :
Surtout, il ne faudra pas vous acquitter du règlement de l’amende, son paiement vaut en effet reconnaissance de la commission de la contravention, et il sera alors impossible de la contester par la suite. Contester un avis de la contravention peut se faire de deux manières :
- Directement sur le site internet Antai ;
- Par courrier recommandé adressé à l’officier du ministère public (adresse indiquée en bas à droite de l’avis de la contravention).
Sur les suites possibles:
Une fois votre contestation reçue, l’officier du Ministère Public décidera de la suite à lui donner :
- soit il pourra faire droit à votre demande, et classer l’affaire sans suite,
- soit il décidera que votre contestation n’est pas justifiée, et il pourra alors vous poursuivre devant le tribunal de Police. Vous recevrez alors une convocation pour une audience.
Contester un avis de contravention n’est pas sans risque, puisqu’en cas de condamnation par le Tribunal de Police vous pourrez vous voir infliger l’amende forfaitaire majorée. C’est pourquoi il pourrait être judicieux de vous faire accompagner par un avocat lors de la démarche.
Quid des règles applicables au sein de votre entreprise ?
Selon le site du ministère du travail, le
télétravail est une obligation pour les postes «
télé-travaillables ». En tout état de cause, le Code du travail, dans son article
L4121-1 prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires «
pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs ».
A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’
entreprise. En outre, aux termes de l’article
L.4122-1 du Code du travail, «
conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. ».
L’employeur devra :
- Evaluer les risques et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) de l’entreprise en y intégrant les mesures nécessaires pour éviter au maximum le risque de contamination
- L’employeur doit veiller à l’adaptation constante de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.
- Rédiger, avec le concours du service de santé au travail, une procédure de prise en charge rapide des personnes symptomatiques.
- Désigner un référent Covid pour veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention et l’information des salariés et toute personne travaillant dans l’entreprise (stagiaire, intérimaire…). Dans les petites entreprises, ce référent peut être l’employeur.
- Informer les salariés, mais aussi les prestataires et tout tiers intervenant dans l’entreprise : intérimaires, clients, fournisseurs, visiteurs…) des mesures de prévention liées au Covid-19 et de la conduite à tenir en cas de symptômes ou de contagion. Veiller à l’accessibilité des consignes sanitaires à tous les types de handicaps.
- Veiller au respect des gestes barrière et des mesures d’hygiène partout dans l’entreprise (services administratifs, ateliers, salle de repos ou de restauration, vestiaires…) et vérifier que les locaux sont bien équipés de savons, gels hydro-alcoolique, essuie-mains jetables et poubelles spécifiques.
- Veiller à la distanciation physique : chaque collaborateur doit disposer d’un espace suffisant pour pouvoir respecter la distanciation d’un mètre minimum par rapport à une autre personne (collègue, client…).
- Mettre en place des séparations de types écrans transparents pour certains postes en contact avec le public ou sur certains postes de travail (comptoirs d’accueil, caisses, open-space…).
- Systématiser le port du masque dans tous les lieux collectifs clos : espaces ou bureaux partagés ou collectifs, couloirs, salles de réunions, véhicules transportant plusieurs personnes… Le salarié travaillant seul dans son bureau peut se passer de masque.
- Le port permanent du masque peut être adapté sous certaines conditions pour certains métiers.
- La fourniture du masque est à la charge de l’employeur (L.4122-2 du Code du travail).
- L’obligation du port du masque peut faire l’objet d’une modification du règlement intérieur ou d’une note de service, y compris en urgence (L. 1321-5 du Code du travail). Cela permet d’informer les salariés et le cas échéant de prévoir l’échelle des mesures disciplinaires à l’égard d’un salarié refusant d’appliquer cette obligation.
- Protéger les personnes fragiles : si leur télétravail n’est pas possible, faire en sorte que les salariés évitent les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion (conférences, meetings, etc.) non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
Quelles sont les règles du télétravail ?
Le
télétravail a été instauré depuis le 17 mars 2020, il est devenu depuis une obligation assez floue pour de nombreux salariés. En effet, le gouvernement a précisé (inscrit sur le site du ministère du travail) que le télétravail était une obligation pour tous les secteurs où sa mise en place serait possible. Il s’agit donc d’une obligation souple, puisque l’employeur qui parvient à démontrer que le télétravail soit impossible au sein de sa société pourra vous faire travailler en présentiel sans engager sa faute. Le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.
Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en
entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en
télétravail, pour réduire les interactions sociales. Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. L’article
L.1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique pouvant justifier, le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
La mise en œuvre du
télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. A l’inverse, l’employeur ne pourra vous refuser le
télétravail que si toutes les activités professionnelles, ne peuvent pas être exercées à distance. En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’
entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail.
Il faut donc souligner que des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non-
« télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités. Ce sera à l’employeur de rechercher, la possibilité de mettre ces salariés en
télétravail. En revanche, le
télétravail n’est en général pas un mode d’organisation applicable pour les activités attachées à des lieux ou des personnes, qui impliquent de se rendre sur des lieux spécifiques par exemple pour inspecter, nettoyer, installer, réparer ou utiliser des outils et machines ou encore s’occuper de personnes ou d’animaux.
Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, un travail d’identification à distance doit être réalisé avec les salariés concernés afin de déterminer ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité, c’est également pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en
télétravail, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux recommandations figurant dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des
salariés.
Le travail à distance peut toutefois entrainer des situations de souffrance, notamment pour les
salariés isolés, dès lors que le lien avec la communauté de travail est atténué. Afin de prendre en compte ces situations, il importe donc que l’employeur, qui reste tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en
télétravail, soit attentif à ce risque et prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions…) comme informelle.
Si ces mesures ne suffisent pas à préserver la santé du salarié au regard de la situation particulière de celui-ci, l’employeur peut, au besoin en lien avec le médecin du travail, autoriser le salarié à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant seulement certains jours. L’employeur devra alors s’assurer de la mise en œuvre des mesures prévues dans le protocole national, pour assurer la santé et la sécurité des salariés dans l’
entreprise face à l’épidémie de
Covid-19.
Sur les conditions de travail en télétravail
En
télétravail, l’employeur est dans l’obligation de fournir à son salarié le matériel nécessaire et de subvenir aux
frais lié au télétravail afin qu'il puisse travailler dans de bonnes conditions (ordinateur, connexion…). De plus, le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié.
Les plages horaires pendant lesquelles vous devez être disponible doivent être précisément déterminées par l’employeur. La distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le
droit à la déconnexion des salariés
. Enfin, le Code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail (
L.1222-9). Vous êtes donc couvert pour le risque
accident du travail.
Quels sont les recours d’un salarié qui estime que sa sécurité sanitaire n’est pas assurée ?
Si le
salarié considère qu’il y a une cause de danger grave et imminent, il peut alerter son employeur et se retirer de cette situation, il peut aussi alerter les instances représentatives du personnel, le médecin du travail et l’inspection du travail. Le
comité social et économique (CSE) a la possibilité d’initier un droit d’alerte afin de mener une enquête avec l’employeur à l’issue de laquelle, l’employeur prend les mesures adaptées. En cas de désaccord persistant, l’inspection du travail est saisie (article
L 2312-5 et
L 2312-59 du Code du travail).
Vous ne devez toutefois pas faire un usage abusif du droit de retrait. Votre employeur pourra contester votre droit au retrait et dans ce cas, c'est le juge du fond qui appréciera l'existence d'un motif raisonnable de penser qu'il existe un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé. Ce n'est pas à l'employeur de juger du motif raisonnable. Vous n'avez pas à prouver l'existence du danger, vous devez juste démontrer que vous aviez un motif raisonnable de penser qu'il existait un tel danger. Si le salarié avait un motif raisonnable de penser qu'il était face à un danger grave et imminent, l'employeur ne peut pas le sanctionner. Aucune sanction et aucune retenue de salaire ne peut être faite.
Quel est le rôle de l’inspection de travail en matière de contrôle de la mise en œuvre du protocole et des mesures barrières ? Quels sont ses moyens d’intervention ?
Depuis le début de la crise,
l’inspection du travail (IT) intervient en premier lieu en conseil et en accompagnement des entreprises comme des représentants des salariés. S’agissant de la mise en œuvre du nouveau protocole, en particulier lors de sa nécessaire période d’appropriation, elle poursuit dans cette même logique d’appui et d’accompagnement, avec discernement et en fonction des situations rencontrées et du risque identifié.
L’inspection du travail adapte son intervention aux conditions de travail qu’il constate. Elle rappelle, en tant que de besoin, à l’employeur les recommandations du protocole national et les principes généraux de prévention, afin de l’inciter à mettre en œuvre les mesures les plus efficaces pour la protection de la santé des travailleurs en associant leurs représentants.
Il participe, le cas échéant, aux réunions du comité social et économique (CSE) et de la commission santé, sécurité et conditions de travail (
CSSCT). Lorsque la situation l’exige ou en l’absence persistante de mise en œuvre des mesures de prévention requises, les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’outils juridiques et de prérogatives qui leur permettent d’imposer les mesures de protection nécessaires et leur mise en œuvre effective :
- Mise en demeure par la DIRECCTE en cas de situation dangereuse (article L. 4721-1 1° du Code du Travail) qui peut aboutir à établir un procès-verbal si l’entreprise ne donne pas suite.
- Procès-verbal (article L. 4741-1 du CT)
- Référé judiciaire s’il existe un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique des salariés (Article L. 4732-1 CT).
Le
Cabinet Zenou en droit social à
Paris est présent pour vous accompagner dans une éventuelle procédure devant le tribunal de police afin de faire valoir vos droits.
