Liquidation judiciaire de l'entreprise le sort du salarié

Je suis salarié mais l’entreprise dans laquelle je travaille est en liquidation, vais-je perdre mon emploi ? Pas de craintes, le salariat est épargné par la liquidation judiciaire de la société.
 
La liquidation judiciaire est une procédure collective qui est mise en place lorsqu’un débiteur, une entreprise, n’ai plus la capacité de faire face à son passif avec son actif disponible, c’est-à-dire qu’elle n’arrive plus à honorer ses dettes et se trouve également dans une situation où le rétablissement est impossible.
 
À ce titre, elle intervient souvent lorsque la procédure de redressement judiciaire n'a pas produit les résultats escomptés ou n'est plus envisageable. Contrairement au redressement judiciaire, la liquidation met fin définitivement à l'activité de l'entreprise, et abouti généralement à une cession de la société.
 
En cas de liquidation judiciaire, les salariés font l’objet d’un traitement spécifique. En effet, lorsque le tribunal ouvre une procédure de liquidation judiciaire, le jugement décide de l’arrêt immédiat de l’activité. Parfois, à titre exceptionnel, le tribunal peut autoriser le maintien provisoire d’activité dans certains cas. Le cas échéant si la cession de l’entreprise est possible, si l’intérêt public ou l’intérêt des créanciers l’exige comme le dispose l’article L.641-10 du code de commerce.
 
Information : La loi Pacte du 22 mai 2019 dans son article 57, rend obligatoire une procédure de liquidation simplifiée pour certaines entreprises, en particulier celles dont l’actif ne comprend pas de biens immobiliers, dont le nombre de salariés et le montant du chiffre d'affaires sont inférieurs à certains seuils.
 
Un mandataire judiciaire est nommé pour être liquidateur de la société. Il exerce à la place du débiteur, ses droits et actions sur ses biens, pendant toute la durée de la liquidation. Le liquidateur est amené à gérer l'entreprise, particulièrement dans le cas où le maintien provisoire de l'activité, est nécessaire et a été autorisée par le tribunal. Le mandataire judiciaire pourra vérifier les créances, effectuer la vente des biens, des marchandises, des matériels, immeubles, droit au bail et à procéder aux éventuels licenciements des salariés.
 
Il est donc important de connaître la situation du salarié en cas de liquidation judiciaire (I), ainsi que de ce qu’il advient après la liquidation (II).
 

 
Le salarié bénéficie alors d’une situation particulière et d’un processus spécifique pour protéger au mieux ses droits.
 
Lors d'un redressement judiciaire, des licenciements peuvent intervenir à différentes étapes de la procédure. Durant la période d'observation, l'administrateur judiciaire, ou l'employeur, doit préalablement consulter le comité social et économique (CSE) de l’entreprise,  ainsi que l'autorité administrative compétente. Cette consultation a lieu dans les conditions prévues par l'article L.1233-58 du Code du travail. Le procès-verbal de ladite réunion sera communiqué à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
 
Le liquidateur doit obtenir une autorisation du juge commissaire, avant de pouvoir procéder aux licenciements envisagés. Le juge rend alors une ordonnance qui mentionne le nombre de salariés, dont le licenciement est autorisé, ainsi que les activités et les branches concernées. La lettre de notification du licenciement au salarié devra, le cas échéant, obligatoirement comporter le visa de cette ordonnance.
 
A compter du jugement d’ouverture, le mandataire liquidateur doit licencier les salariés dans un délai de 15 jours. La seule exception à la règle en l’espèce est l’existence d’un plan de cession. Cela permet aux associations pour la gestion du régime, de garantie des créances des salariés (AGS) de prendre en charge les coûts de votre licenciement, comme le prévoit l’article L.3253-8 du code du travail.
 
A défaut d’une notification dans les délais, les indemnités liées aux licenciements des salariés ne seront pas couvertes, par les AGS et les salariés auraient alors peu de chances de percevoir leurs indemnités de rupture. Le mandataire liquidateur n’a pas besoin de demander l’autorisation, préalable du juge commissaire comme en période de redressement judiciaire, pour pouvoir licencier le salarié selon un motif économique.
 
De plus, si votre employeur n’a pas la trésorerie suffisante, pour procéder au règlement des créances salariales, l'administrateur judiciaire formalise une demande auprès du liquidateur judiciaire, afin de solliciter une demande d'avance auprès de l'AGS.
 
L'AGS prend en charge uniquement les sommes dues au cours des 15 jours, ou 21 jours, lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est mis en place, au cours du mois suivant le jugement de liquidation, pour les représentants des salariés.
 
Toutefois, cette prise en charge n'est pas systématique, pour que l'AGS intervienne, le liquidateur doit justifier de l'insuffisance de fonds disponibles, dans l'entreprise pour payer les salariés concernés.
 
Dans l'hypothèse où la société ne dispose pas de la trésorerie suffisante, l'AGS procède à l'avance des fonds, vous serez donc payé dans tous les cas. Le règlement des salaires intervient dans un délai de 4 semaines à compter, de la remise des pièces à l'AGS par le liquidateur judiciaire.
 
La garantie de l'AGS inclut les salaires non réglés par votre employeur, sachant que l'AGS ne prend en charge le règlement que dans la limite des 30 jours, avant le prononcé de la liquidation, et 15 jours après. Hors délais, la créance est inscrite sur la liste des créanciers et le règlement des salaires n’est pas certain, l'AGS devra être remboursée en priorité.

Il est important de rappeler que les salariés sont considérés aux yeux de la loi, comme étant des créanciers privilégiés, c'est à dire que le superprivilège garantit les créances salariales de tout premier rang. Les privilèges généraux permettent d'être payés, en priorité sur le produit de réalisation de tous les actifs quels qu'ils soient.

Le superprivilège est plafonné sans pouvoir être inférieur, à deux fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations sociales (Article L143- 10 du Code du travail). Le but étant de protéger les salariés du paiement de leur salaire.

Les indemnités de licenciement, les indemnités de préavis et les indemnités de congés, devront également être réglées. D'autres sommes rajoutées par les tribunaux peuvent aussi être prises en compte.
 

 
Après la liquidation, il reste des détails à régler par rapport à votre situation. Le liquidateur procède au licenciement des salariés, dans les 15 jours suivant le prononcé de la liquidation judiciaire, délai pendant lequel le paiement des salaires par l'AGS est garanti. La procédure de licenciement est réduite dans ses délais de droit commun, afin de s’adapter à la procédure collective.
 
Toutefois, en cas de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), le liquidateur reste soumis à l'obligation de reclasser les salariés et devra vous proposer, à vous et à chaque salarié concerné, d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
 
L'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire si l'entreprise, compte plus de 50 salariés et que le nombre de licenciements envisagés, est au moins égal à 10 sur une période de 30 jours. Le PSE, ou plan social doit justifier pourquoi une réduction des effectifs est nécessaire afin de redresser l'activité de l’entreprise. Il doit être élaboré de manière à éviter les licenciements, en prévoyant des mesures destinées à faciliter le reclassement des salariés, dont le licenciement ne pourra pas être évité.
 
Exemple : La réduction ou aménagement de la durée du travail, la réduction du volume des heures supplémentaire, le reclassement interne des salariés sur des emplois de la même catégorie, la création d'activités nouvelles pour l'entreprise, mise en œuvre du congé de reclassement et bien d’autres mesures encore.

Le PSE peut prendre deux formes :
 

 
Une fois que le PSE est validé ou homologué par la DIRECCTE, le liquidateur peut notifier votre licenciement pour motif économique. Le plan pourra être contesté par vous, en tant que salarié, qui est justifié d'un intérêt suffisant devant le juge administratif, dans un délai de 2 mois à compter de la décision de validation ou homologation.
Lorsqu’une poursuite d’activité exceptionnelle est autorisée, la rupture des contrats de travail intervient à l’issue du maintien de l’activité autorisé par le tribunal.
 
Ce sera le cas si une cession totale ou partielle de l'entreprise est envisageable. Durant ce délai, le liquidateur, si des offres ont été émises, va préparer un plan de cession.
Même si la poursuite d'activité est décidée, le liquidateur peut prononcer des licenciements économiques, avec l'autorisation du juge-commissaire.
 
Votre licenciement n’est possible que s'il y a un caractère urgent, inévitable et indispensable, la raison pour laquelle le licenciement économique, peut être contesté par chaque devant le Conseil de Prud'hommes (CPH).
 
A la fin d’une procédure de liquidation, on parvient en règle générale à la cession de l’entreprise, sur son intégralité ou seulement sur certaines branches d'activités. Les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur, même si le salarié est en période d'essai ou en arrêt maladie. Mais en cas de transfert partiel, seuls les salariés qui étaient exclusivement rattaché à la branche cédée voient leur contrat transféré.
 
La loi impose donc au racheteur de proposer au salarié, la poursuite de son contrat de travail sans modification selon un arrêt du 19 avril 2005, rendu par la chambre de sociale de la Cour de cassation.
 
La proposition peut intervenir même si vous avez déjà été licencié par le liquidateur. Si elle intervient avant la fin du délai de préavis, vous n’avez pas le droit aux indemnités de rupture, même si vous refusez, en revanche si c’est après vous aurez le droit aux indemnités. Dès lors que vous refusez la modification de votre contrat de travail, le refus équivaut à une démission.
 
Mais de façon générale, le refus ne sera pris en compte que si vous manifestez par écrit votre volonté claire et non équivoque de refuser la poursuite du contrat, une opposition collective ne peut donc être considérée comme un refus.
 
Lorsque le repreneur de la société refuse le transfert du contrat de travail, ce refus est considéré comme un licenciement de fait, vous pourrez donc obtenir l'indemnité prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif personnel ou pour faute par le premier employeur reste toujours possible, mais le transfert ne peut pas constituer un motif de licenciement.
 
Si l’employeur choisit de vous licencier en raison du transfert, cette rupture sera privée d'effet. Vous pourrez donc réclamer au nouvel employeur la poursuite du contrat de travail initial, ou bien demander la réparation du préjudice au premier employeur, sauf si le second vous a informé de son intention de poursuivre votre contrat sans modification de celui-ci. Le nouvel employeur peut lui aussi licencier ses nouveaux salariés, pour motif personnel ou pour faute.
 
En revanche, s'il décide de licencier des employés, après le transfert afin de réorganiser l'entreprise, il ne pourra le faire que si le motif invoqué revêt, les caractères d'une cause réelle ou sérieuse.
 
Maître Johan ZENOU, avocat de droit social et expert dans la défense du salarié, vous accompagnera en cas de licenciement lors d’une liquidation judiciaire et veillera au respect des versements de vos indemnités salariales.