L’entretien d’évaluation annuel : pourquoi et à quelle fréquence ?

L’entretien d’évaluation annuel : pourquoi et à quelle fréquence ?
Vous souhaitez contester votre entretien et vous ne connaissez pas vos droits ? Sachez que vous pouvez argumenter votre entretien d’évaluation annuel avec votre supérieur hiérarchique. L’entretien s’inscrit dans un objectif de performance et d’adaptabilité des salariés à leur poste de travail.

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, et en vertu de celui-ci, il a le droit d’évaluer ses salariés (Soc.10 juillet, n°00-42.368 ; Soc.16 octobre 2013, n°12-18.229). A ce titre, l’employeur peut mettre en place un entretien annuel d’évaluation.

Jusqu’en 2014, l’entretien d’évaluation annuel permettait également d’évaluer les perspectives professionnelles du salarié. Cette partie de l'entretien fait désormais partie d'un entretien distinct, l'entretien professionnel, qui vise à accompagner les salariés dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion) et identifier ses besoins de formation (L'article L.6315-1 Code du travail). Cet entretien professionnel est ainsi à distinguer de l’entretien d’évaluation annuel. Celui-ci ne trouve par ailleurs, pas sa source dans le Code du travail mais découle essentiellement de conventions ou d’accords collectifs (de branche ou d’entreprise). Il peut également résulter d’un usage d’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur.  

Ainsi, il convient de répondre successivement aux questions de l’utilité de l’entretien d’évaluation annuel (I), des formalités que l’employeur doit respecter (II), de la suite des entretiens (III), de sa fréquence (IV), et enfin du non-respect de la tenue de cet entretien par l’employeur (V).
 

I – A quoi sert l’entretien d’évaluation annuel ?


L’objectif de l’entretien d’évaluation annuel permet à l’employeur d’évaluer la performance et les compétences du salarié et de chercher en conséquent des solutions lorsque des difficultés sont rencontrées et de fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir, en tenant compte des conclusions de l’année précédente.
 
  • Que contient l’entretien d’évaluation annuel ?
Les thèmes abordés lors de l’entretien annuel peuvent être :
  • La performance globale du salarié : les réussites, les difficultés rencontrées, le déroulement des missions confiées et leurs résultats,
  • Les relations professionnelles et le partage des valeurs et de la culture d’entreprise,
  • Le développement des compétences : celles acquises et celles à acquérir via des formations professionnelles ou un accompagnement,
  • Le développement professionnel : les objectifs et le futur du salarié dans l’entreprise.

Cependant, lors de l’entretien, l’employeur n’a pas le droit de poser des questions sur la vie privée du salarié, car les informations recueillies doivent uniquement servir à apprécier les qualités professionnelles du salarié et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. L’employeur ne peut donc pas interroger le salarié sur des sujets tels que son origine, son appartenance syndicale, son état de santé, son orientation sexuelle, son identité de genre, ou encore son âge, sous peine d’être condamné pour discrimination.
 
  • Le salarié est-il obligé de se rendre à l’entretien d’évaluation annuel ?
Le salarié ne peut s’opposer à la tenue d’un entretien d’évaluation sous peine de sanction (sanctions disciplinaires voire licenciement pour faute grave), ainsi le salarié est dans l’obligation de se rendre à l’entretien d’évaluation annuel (Soc.10 juillet 2002, n° 00-42.368). L’employeur doit cependant convoquer le salarié par avance et le tenir au courant des modes d’évaluation. Dans le cas contraire, le salarié peut refuser un entretien « surprise ». 
 
  • Le salarié peut-il se faire assister par un représentant du personnel ?
L’entretien se déroule avec le supérieur hiérarchique du salarié sans droit à assistance par un représentant du personnel (Crim., 11 février 2003, n° 01-88.014). Le salarié ne peut pas se faire assister par un représentant du personnel.
 

II – L’employeur est-il tenu de respecter des formalités lorsqu’il organise un entretien d’évaluation annuel ?


L’employeur est tenu de respecter deux formalités lorsqu’il organise un entretien d’évaluation. D’abord, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit informer et consulter le comité social et économique (CSE) aux termes de l’article L.2312-8 du Code du travail, qui doit être informé et consulté concernant les questions en lien avec les conditions de travail.

Ensuite, le salarié doit être expressément informé préalablement aux méthodes, et techniques de mises en œuvre d’évaluation professionnelles utilisés à son égard. (L'article L.1222-3 du Code du travail). Le défaut d'information du salarié sur les méthodes d'évaluation professionnelle, peut donner lieu à l'attribution en justice de dommages et intérêts si le salarié fait la preuve d'un préjudice (Soc., 11 avr. 2008, n° 06-45.805).

De plus, toutes les dispositions du réglement général sur la protection des données (RGPD), s'appliquent à la collecte des données effectuée dans le cadre des entretiens d'évaluation, et le salarié bénéficie d'un droit d'accès aux données le concernant dès lors que l’entretien a été informatisé.
 

III – Que se passe-t-il après un entretien d’évaluation annuel ?

 
  • Quelles sont les conséquences de l’entretien d’évaluation annuel ?
L’employeur peut tirer les conséquences de cet entretien en proposant une formation au salarié, adapter ses outils de travail, et ainsi de suite. Si l’évaluation est positive, le salarié peut invoquer les comptes-rendus de ses entretiens annuels à l’employeur pour réclamer une revalorisation de salaire ou contester le motif de son licenciement, notamment lorsqu’une incompétence professionnelle lui est reprochée.

En revanche, si l’employeur observe une non-réalisation des objectifs fixés, il ne pourra pas réduire unilatéralement la rémunération du salarié, ni le rétrograder. Cette action correspond à une modification du contrat de travail où l’accord du salarié est nécessaire. L’évaluation ne permet pas non plus à justifier un licenciement. Mais, elle peut constituer un élément qui peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Si vous êtes salarié et que votre employeur vous a questionné sur votre état de santé et qu’il a, selon vous, en conséquent rétrogradé votre rémunération, Me ZENOU, avocat défendant les droit des salariés saura vous accompagner pour obtenir indemnisation du préjudice que vous avez subi.
 
  • La rédaction d’un compte rendu d’évaluation
Un compte-rendu d’évaluation peut être rédigé à la fin de l’entretien d’évaluation. Il est obligatoire seulement lorsqu’il est expressément prévu dans un accord ou une convention collective.  Les informations recueillies auprès du salarié doivent être nécessaires à son évaluation et l’employeur doit veiller à la pertinence du compte-rendu de l'entretien. Le salarié a par ailleurs le droit de demander une copie de ce compte-rendu.
 
  • Le salarié est-il obligé de signer le compte-rendu, notamment en cas de désaccord avec l’employeur ?
Le salarié n’a pas d’obligation de signer le compte-rendu, notamment lorsqu’il ne correspond pas aux appréciations faites à l’oral. L’absence de signature ne remet pas en cause la validité du document et de l’entretien.

Pour autant, il convient de préciser qu’en cas de conflit avec l’employeur, cette absence de signature du salarié réduit la portée du compte-rendu qui aurait pu avoir une force de preuve importante devant le Conseil de prud’hommes, les deux parties étant en désaccord sur le bilan de l’année écoulée.
 
  • L’employeur peut-il modifier le compte-rendu une fois le document finalisé ?
Une fois le document finalisé, l’employeur ne peut plus modifier le compte-rendu en ce qu’il désavantagerait le salarié. Si l’employeur venait à modifier le compte-rendu alors que le salarié a refusé de le signer, cette action pourrait être perçue comme une forme d’harcèlement moral et contreviendrait au principe du contradictoire.
 

IV – Quelle est la fréquence de l’entretien d’évaluation annuel ?


Les entretiens d’évaluation annuels se font à raison d’une fois par an.
  • L’entretien d’évaluation annuel peut-il avoir lieu plus d’une fois par an ?
Le salarié peut effectivement demander à bénéficier de plus davantage d’entretiens au cours de l’année, dès lors qu’il considère que la charge de travail est déraisonnable.
 

V – Que faire lorsque l’employeur ne respecte pas la tenue de l’entretien d’évaluation annuel ?

 
En principe, l’entretien d’évaluation annuel n’est pas obligatoire car aucune disposition législative ne l’impose à l’employeur. Cependant, des conventions collectives de branche ou des conventions d’entreprise peuvent prévoir la tenue de cet entretien. Dans ce cas, si l’employeur ne respecte pas sa tenue alors qu’elle est prévue dans les dispositions conventionnelles, il court le risque de verser au salarié des dommages-intérêts pour « perte de chance » de voir son salaire être augmenté (Soc.2 décembre 2009, n° 08-40.360) ou d’être promu. (Soc.10 novembre 2009, n° 08-42.114).
 
  • Le non-respect de la tenue de l’entretien d’évaluation annuel peut-il constituer une discrimination ?
 
Concernant les salariés disposant d’un mandat électif ou d'un délégué syndical particulièrement, le fait de ne pas bénéficier d’un entretien d’évaluation annuel constitue une discrimination syndicale. En effet, l’employeur est dans l’interdiction de prendre en considération l’appartenance syndicale d’un salarié dans son évaluation (L'article L.1132-1 du Code du travail).

Exemple : La Cour de cassation a considéré qu’un salarié n’ayant pas bénéficié des entretiens d’évaluation à plusieurs reprises, pourtant conventionnellement prévus, constituait des éléments de faits laissant à supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son activité syndicale. (Soc. 28 janvier 2015, n° 13-23.801).

De plus, le simple fait de mentionner dans les fiches d'évaluation, les activités syndicales et leur répercussion sur l'exécution du travail caractérise une discrimination prohibée (Soc.14 novembre 2001, n° 99-44.306), même si elle prend l'aspect d'un simple constat de présence insuffisante pour pouvoir évaluer correctement le salarié (Soc.20 février 2013, n° 10-30.028) et même si la mention inscrite sur le document ne s'accompagne d'aucune répercussion négative sur le salaire ou la carrière (Soc.17 octobre 2006, n° 05-40.393).  

Me ZENOU, avocat en droit social à Paris 20ème met son expertise au service de vos intérêts et vous délivre de véritables conseils. Votre employeur ne vous a pas informé de la tenue de l’entretien annuel d’évaluation ? Le Cabinet Zenou, spécialisé dans le droit du salarié vous accompagne tout au long de vos démarches.

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