Le refus d’astreinte : quels droits pour le salarié ?

L’astreinte est une notion de droit social inhérente à la question du temps de travail. Régi par les articles L3121-9 à L3121-12 du Code du Travail, l’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L’astreinte est notamment nécessaire lorsque l’imprévu et le besoin immédiat de réagir font partie intégrante du métier. Ce régime alors retrouvé dans les métiers de pompiers, policiers, certains médecins hospitaliers etc…

L’astreinte n’est cependant pas réalisée sur le lieu de travail, ce qui la distingue du temps de garde. Si la garde permet au salarié de rester sur son lieu de travail, ce qui peut parfois être pratique dans la mesure où le salarié n’a pas à partir du lieu de travail et y retourner, l’astreinte présente l’avantage de pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Son régime hybride à mi-chemin entre le temps de repos et le temps de travail effectif, soulève de nombreuses questions notamment concernant ce que le salarié peut refuser, et ce que l’employeur peut imposer. En effet, il se peut que l’astreinte présente tantôt un caractère obligatoire, tantôt un caractère facultatif pour le salarié.  

Maître Johan Zenou, expert en droit social à Paris 20ème, revient sur les cas où le salarié peut refuser d’être d’astreinte (I) mais également sur les cas où un salarié peut refuser qu’elles soient supprimées de son contrat de travail (II). Il conviendra également d’aborder la question du choix de la contrepartie (III).  Enfin, des solutions seront apportées aux salariés dont l’employeur ne versent pas de contrepartie (IV).
 

 

Un salarié peut-il s’opposer à la réalisation de périodes d’astreinte ? La réponse à cette question suppose dans un premier temps de vérifier que l’astreinte est prévue par convention collective (A) ou selon une autre modalité (B).
 

La mise en place régulière de la période d’astreinte, se fait par convention ou accord collectif l’article L3121-11 du Code du Travail. Dans ce cas, la mise en place de périodes d’astreintes ne modifie pas le contrat de travail du salarié et sa réalisation est obligatoire : ce dernier ne peut alors pas refuser de les effectuer (cass. soc. 16 décembre 1998, n°96-42.102). De manière globale, la jurisprudence semble assez frileuse à l’idée de reconnaître l’astreinte comme une modification du contrat de travail, mettant parfois les salariés dans une situation délicate. Par exemple, la Cour de cassation a jugé que l’élargissement à la fin de la semaine, 1 dimanche sur 5, d’astreintes dont le salarié reconnaît qu’elles constituaient une modalité d’exécution de son contrat, et qu’il a effectuées pendant près de 10 ans ne constitue pas une modification du contrat (cass. soc. 2 novembre 2005, n°04-43.801). Un salarié peut tout de même refuser d’effectuer une astreinte s’il n’a pas été prévenu dans un délai raisonnable, et ce même si l’astreinte est prévue par convention ou accord collectif.
 

Il se peut néanmoins que l’astreinte ne soit pas encore mise en place dans une entreprise. A défaut de convention d’accord collectif, l’astreinte peut être mise en place selon deux modalités :
 

Dans ce cas, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’astreinte est imposée par l’employeur alors qu’elle n’est prévue dans aucune convention ou accord collectif, sa mise en place et sa réalisation par le salarié sont constitutifs d’une modification du contrat de travail (cass. soc. 22 octobre 2008, n°07-43.435). En vertu du principe de consensualisme prévu à l’article 1103 du Code civil, un contrat ne peut être modifié unilatéralement par la seule volonté d’un des contractants. L’employeur ne peut donc pas décider unilatéralement d’imposer au salarié qu’il réaliste des périodes d’astreinte : l’accord du salarié est nécessaire. Par conséquent, le refus d'astreinte du salarié est justifié et ne peut être licencié.
 
La stipulation expresse dans le contrat de travail; si les astreintes sont expressément prévues par le contrat, et même si elles ne sont prévues ni par convention ou accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur, le salarié ne peut pas refuser de les effectuer (cass. soc. 23 mai 2017, n°15-24.507). Toujours en vertu du principe de consensualisme qui prévoit que « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits » (article 1103 du Code civil), le salarié ne peut pas refuser d’exécuter son contrat.
 

Alors même que l’astreinte est contractuellement prévue, la décision de l’employeur de la supprimer ne modifie pas nécessairement le contrat de travail. Si l’astreinte est supprimée en modifiant le contrat de travail, l’accord du salarié peut s’avérer nécessaire. Votre employeur souhaite supprimer les périodes d’astreinte ? Il conviendra d’examiner d’abord si cette suppression modifie votre contrat. En cas de désaccord, il reviendra au juge de trancher. Le mode de contrepartie à l’astreinte détermine si la suppression de cette dernière modifie le contrat de travail. Il existe deux cas de figure :
 

 

Par exemple : Vous êtes salarié et votre contrat de travail prévoit la possibilité d’effectuer des périodes d’astreinte. Si la contrepartie à ces astreintes est le repos, votre employeur n’aura pas besoin de votre consentement pour les supprimer. A contrario, si la contrepartie est financière, votre consentement sera nécessaire.
 

En vertu de l’article L3121-9 du Code de travail, l’astreinte fait obligatoirement l’objet d’une contrepartie sous forme financière, de repos, et dans certains cas de l’allocation d’un logement de fonctions. Se pose alors la question de savoir si un salarié peut choisir le mode de contrepartie ? Le salarié peut-il refuser un mode de contrepartie ? 3 hypothèses doivent être étudiées.

Hypothèse 1 : la contrepartie est prévue par le contrat de travail

Lors de la période de négociation du contrat de travail, le salarié pourrait négocier avec son employeur la façon, dont il souhaite être dédommagé des périodes d’astreinte réalisées. Le salarié ne pourra néanmoins rien imposer à son employeur. Il s’agira de négociations menant ou non à un accord.

Hypothèse 2 : la contrepartie est prévue par accord ou convention collective.

Dans cette hypothèse, le salarié ne pourra pas choisir un autre mode de contrepartie, et ne pourra pas non plus refuser le mode de contrepartie prévu conventionnellement. 

Hypothèse 3 : la contrepartie est fixée par le juge.

Dans cette hypothèse, le juge fixe la contrepartie aux périodes d’astreinte si aucune contrepartie, n’est prévu ni pas convention ou accord collectif, ni par contrat. Ainsi, si lors des négociations entre l’employeur, les instances représentatives et les salariés n’ont pas mené à un accord, ou si les parties ont simplement omis de prévoir une contrepartie, le juge pourra pallier cette lacune.
 

 

Il convient tout d’abord de rappeler qu’en vertu de l’article L321-9 du Code du travail, que l’astreinte fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière, de repos, et parfois sous forme d’allocation d’un logement. Cette disposition est d’ordre public, ce qui signifie que la contrepartie, quelle que soit sa forme est obligatoire. Ainsi, une fois qu’il a été prouvé que les astreintes ont été réalisées (A), des sanctions peuvent être prononcées à l’encontre de l’employeur qui ne verse pas de contrepartie (B).
 

Plusieurs hypothèses peuvent amener un employeur à ne pas verser de contrepartie à ses salariés : la mauvaise foi, ou si l’employeur conteste que les astreintes aient été réalisées. Dans ce cas, il reviendra au salarié de prouver par des éléments factuels qu’il les a bien réalisées : ticket de train, correspondances (sms, mails). L’employeur pourra ensuite contester ces éléments en apportant lui-même des éléments probatoires. Enfin, il reviendra au juge de dire au vu des pièces versées au dossier si les astreintes ont bien été réalisées.  
 

 

Ces sanctions se présentent sous deux formes :
 

 

Il doit être précisé que ces rappels de salaire sont payés en brut, et sont soumis aux charges salariales et impôt sur le revenu comme tout salaire. Enfin, lorsqu’un salarié ne peut effectuer ses heures d’astreinte parce qu’il est en arrêt maladie, et que la contrepartie à ses astreintes est l’allocation d’un logement de fonctions, l’employeur n’a pas le droit de réclamer à son salarié de loyer et de charges locatives en contrepartie de l’occupation du logement de fonctions (cass. soc. 26 janvier 2011, n°09-43.193).

Vous êtes salarié et vous devez réaliser des périodes d’astreinte ? Vous ne savez pas si vous avez le droit de vous y opposer ? Votre employeur veut mettre fin aux périodes d’astreinte que vous effectuez ? N’hésitez pas à contacter le Cabinet Zenou, qui répondra à vos questions et vous conseillera au plus juste de vos intérêts.