L'astreinte : Entre temps de repos et temps de travail effectif

I. Qu’est-ce que le temps d’astreinte ?

• Le salarié ne doit pas se trouver sur son lieu de travail.
• Le salarié ne doit pas être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur.

II. Les droits du salarié astreint
 

S’agissant de la rémunération du temps d’astreinte, il est prévu que seul le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. En tant que tel, la durée de votre intervention vous sera rémunérée à hauteur du salaire de base. Le paiement de vos heures d’astreinte doit par ailleurs apparaitre distinctement sur votre bulletin de paie. Si vous n’avez pas été rémunéré pour votre temps d’intervention, il est possible d’agir dans le même délai d’action qu’en cas de salaires impayés et retards de salaire soit 3 ans.

Les périodes d’astreintes sont tout de même prises en compte dans leur intégralité, à l’exception du temps d’intervention, pour le calcul de la durée minimale du temps de repos hebdomadaire comme quotidien du salarié. Concrètement, étant donné que vous n’êtes pas sur votre lieu de travail et que vous ne devez pas être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, la loi considère que le temps d’astreinte doit être comptabilisé comme du temps de repos.

Si jamais vous avez eu à effectuer une intervention au cours de cette astreinte, ce temps d’intervention, incluant le temps de déplacement est logiquement exclu de ce calcul. Dans tous les cas, vous devez bénéficier d’au moins 11 heures de repos par jour et 35 heures par semaine. Sur ce point, il est possible de critiquer la législation française notamment au regard de la législation européenne. Le Comité européen des droits sociaux considère en effet que le fait d’assimiler des périodes d’astreinte à du temps de repos constitue une violation de la Charte sociale européenne.

La Cour de Justice de l’Union Européenne a par ailleurs assoupli sa jurisprudence à ce sujet en s’appuyant sur une méthode devant prendre en compte la globalité des circonstances d’une affaire pour déterminer si oui ou non, le temps d’astreinte doit être considéré comme du temps de travail effectif. Pour la Cour, dès lors que les contraintes imposées au travailleur pendant la période d’astreinte sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts, cette période doit être considérée comme du temps de travail (CJUE 9 mars 2021, D.J. c. Radiotelevizija Slovenija, aff. C‑344/19).

Concrètement, si le travailleur doit être joignable dans un très court délai, qu’il effectue de nombreuses interventions qui ne lui permettent finalement pas de faire autre chose, le temps d’astreinte devrait être considéré comme du temps de travail. Cet assouplissement peut pour l’avenir se révéler incompatible pour certaines activités. L’exemple des sapeurs-pompiers volontaires est très parlant. Dans la mesure où le système français fonctionne essentiellement grâce à l’engagement de volontaires, si l’on venait à comptabiliser l’intégralité du temps d’astreinte, leur engagement ne serait plus compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle.

Les durées de travail légales seraient rapidement atteintes et ceux-ci devraient alors faire un choix entre leurs deux activités, qui stratégiquement se portera sur la plus rémunératrice. Le temps d’astreinte restreint tout de même les possibilités du salarié de faire autre chose. Le salarié doit être prêt à intervenir à tout moment, doit pouvoir être joignable par son employeur afin d’exécuter sa prestation de travail. Il est alors légitime de se demander si le salarié bénéficie de certaines contreparties. Le Code du travail prévoit deux types de contrepartie : soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Il est possible alors de bénéficier d’une indemnité forfaitaire ou d’une rémunération horaire sous la forme d’un pourcentage du salaire horaire de base pour le temps d’astreinte. Le salarié peut également bénéficier de repos compensateur dépendant de la durée de l’astreinte effectuée ou de jours de repos supplémentaire.

La jurisprudence considère même que la compensation peut prendre la forme d’un logement de fonction attribué à titre gratuit à un salarié (Cass. Soc. 12-7-2006 n° 04-47.622 FS-PB).

Important : Quel que soit votre niveau de responsabilité, la contrepartie prévue par votre employeur vous est due dès lors que vous êtes astreints. Un cadre ne peut donc pas se voir refuser la contrepartie financière alloué aux salariés astreints (Cass. Soc. 9 décembre 1998, n° 5146 PBR). Un avocat en défense des cadres peut vous aider à obtenir le bénéfice de cette compensation.
 

III. La mise en place de l’astreinte

L’astreinte doit être mise en place par accord collectif. Ainsi, votre accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, accord de branche étendu doit prévoir les modalités d’organisation de l’astreinte, les contreparties financières ou sous forme de repos mais également le délai de prévenance des salariés concernés. A défaut d’un tel accord, l’employeur peut mettre en place l’astreinte après avoir consulté le Comité social et économique et informé l’inspection du travail (Article L. 3121-12 du Code du travail).

Bon à savoir : Si votre contrat de travail prévoit des astreintes mais que celles-ci ne sont ni prévues par un accord collectif ni fixées après une consultation du CSE, ces dernières ne vous sont pas opposables (Cass. Soc. 23-5-2017 n° 15-24.507 FP-PB). Dans ce cas-là, elles sont dépourvues d’effet obligatoire et vous pouvez donc refuser d’effectuer ses astreintes.  

En conséquence, si votre contrat de travail ne prévoit pas l’astreinte mais que votre convention collective le prévoit et est suffisamment précise sur son régime, votre employeur peut vous imposer d’effectuer les astreintes. Dans ce cas-là, cela ne s’analyse pas en une modification du contrat de travail et un refus peut justifier un licenciement (Cass. Soc. 13 février 2002, n° 638 F-D). N’hésitez pas à vérifier la convention collective qui vous est applicable et à prendre conseil auprès d’un avocat dans la défense des salariés.

S’agissant de l’information des salariés concernés, le code du travail exige une prévenance de la programmation des périodes d’astreintes dans un délai raisonnable. Ce délai de prévenance est généralement prévu par l’accord collectif qui fixe les modalités d’organisation de l’astreinte. A défaut, la loi prévoit que l’employeur doit porter à la connaissance des salariés concernés, par tout moyen conférant date certaine, la programmation individuelle des périodes d’astreintes 15 jours à l’avance.

Concrètement, votre employeur doit vous communiquer le planning de vos astreintes 15 jours à l’avance. A la fin de chaque mois, votre employeur devra vous remettre un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte que vous avez accomplies au cours du mois et la compensation correspondante. Si vous remarquez une erreur sur le nombre d’heures d’astreintes accomplies, notifiez-le sans attendre.

Information : Votre employeur encourt une amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe s’il ne vous accorde pas les compensations correspondantes à votre temps d’astreinte, mais également s’il ne vous remet pas le document récapitulant vos heures d’astreinte. (Article R. 3124-4 du Code du travail).   

Votre rémunération ne correspond pas au temps d’intervention effectué ? Votre employeur veut vous imposer des périodes d’astreinte ? Votre employeur refuse de vous accorder le repos qui vous est dû ? Me ZENOU, avocat en droit social à Paris 20ème, met son expertise à votre service et vous informe précisément sur vos droits. Le Cabinet d'avocat ZENOU, spécialisé en droit du salarié, vous accompagne au cours de toute la procédure afin que vos intérêts soient reconnus.