Comprendre le licenciement pour insuffisance professionnelle

Votre employeur évoque votre incompétence et menace de procéder à votre licenciement ? A l’inverse, l’un de vos salariés fait preuve d’insuffisance et vous ne savez pas comment réagir ?

L’insuffisance professionnelle est une notion complexe et souvent mal connue. Bien utilisée, elle peut pourtant justifier un licenciement. Il convient donc d’en définir les contours.

L’insuffisance professionnelle consiste en une inaptitude du salarié à accomplir de manière satisfaisante les obligations qui découlent de son contrat de travail.

Le Code du travail impose que ce licenciement soit motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse – c’est-à-dire un motif objectif et vérifiable, suffisamment grave pour remettre en cause la poursuite du contrat de travail.

L’insuffisance professionnelle est considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, sous certaines conditions. En particulier, elle ne peut reposer sur une simple insuffisance de résultats, ni masquer un licenciement disciplinaire. L’insuffisance professionnelle doit être distinguée de plusieurs notions, avec lesquelles elle entretient des liens étroits. Il existe deux catégories de licenciement pour motif personnel :

• Le licenciement pour motif disciplinaire : l’employeur sanctionne ici une faute du salarié d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise (faute grave ou faute lourde).
• Le licenciement pour motif non-disciplinaire : l’employeur ne sanctionne pas le salarié mais décide de ne pas poursuivre la relation de travail en raison d’une mésentente entre salariés, d’une insuffisance professionnelle…

La Cour de cassation distingue clairement l’insuffisance professionnelle de la faute professionnelle et affirme qu’en l’absence de mauvaise volonté délibérée, « l’insuffisance professionnelle […] ne constitue pas une faute ».

Ainsi, la mauvaise gestion du salarié ne constituera une faute que dans la mesure où cette mauvaise gestion traduit une mauvaise volonté délibérée du salarié.

La Cour a pu juger, par exemple, que :

• Le fait pour un directeur d’agence d'abandonner, sans prévenir sa hiérarchie, une procédure de licenciement qui était engagée à l’encontre du salarié pour partir en congés constitue une faute et non une simple insuffisance.
• Le fait pour un entraîneur sportif de ne pas se concerter ni dialoguer avec les joueurs, de se désintéresser du centre de formation constitue une simple insuffisance.
   

Le salarié devra être particulièrement attentif aux motifs invoqués par l’employeur. En effet, ce dernier peut être tenté de détourner ces qualifications par choix stratégique :

• En qualifiant une faute d’insuffisance professionnelle, notamment lorsqu’il ne peut prouver la faute ou qu’elle est prescrite.
• En qualifiant une insuffisance professionnelle de faute, notamment pour être dispensé de payer l’indemnité de licenciement dont est privé le salarié en cas de faute grave.

L’employeur devra quant à lui veiller à qualifier les faits de la manière la plus juste lorsqu’il rédige la lettre de licenciement. C’est en effet à partir des motifs inscrits dans la lettre de licenciement que le Juge devra se prononcer. L’employeur qui qualifie l’insuffisance professionnelle de faute pourra ainsi voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse… alors même que l’insuffisance professionnelle existe. La proximité de ces termes pourrait conduire à confondre insuffisance professionnelle et inaptitude du salarié.

L’inaptitude est une incapacité du salarié à exercer son emploi, déclarée par la médecine du travail lorsque l’état de santé de celui-ci est incompatible avec les tâches qui lui sont confiées.

L’employeur ne peut procéder au licenciement du salarié pour une insuffisance professionnelle qui trouve sa source dans l’état de santé du salarié (incapacité à porter des charges lourdes, incapacité à rester debout etc.). Un tel licenciement serait considéré comme discriminatoire. Pendant longtemps, il a été considéré que l’insuffisance de résultats constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les juges sont cependant revenus sur cette solution, en affirmant : « l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement »

Dès lors, l’insuffisance de résultats ne constitue qu’un indice utile à l’appréciation de l’insuffisance professionnelle.

Il appartiendra donc au Juge de rechercher si une insuffisance professionnelle est à l’origine des résultats insatisfaisants. L’insuffisance professionnelle du salarié est appréciée par son employeur. Sa décision doit cependant reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables.

L’évaluation du salarié est à ce titre fondamentale pour apprécier une éventuelle insuffisance professionnelle. L’employeur doit en outre respecter certaines obligations. L’employeur est d’abord tenu d’une obligation de bonne foi. Si le salarié n’est pas adapté au poste qu’il occupe, l’employeur ne peut invoquer ce motif qu'à la condition qu'il n’en soit pas lui-même responsable.

La Cour de cassation a en effet affirmé que : « l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ».

Dans le cas où le poste ne serait pas adapté au salarié – notamment en raison d’une évolution technologique - l’employeur est tenu de procéder lui-même à cette adaptation en lui proposant une formation professionnelle ou un autre poste dans la mesure où cela est possible.

De manière générale, l’employeur est tenu de considérer toutes les solutions envisageables préalables au licenciement pour insuffisance (changement de poste, rétrogradation…) ; le non-respect de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. L’évaluation du salarié peut s’avérer d’une aide précieuse pour démontrer l’existence d’une insuffisance professionnelle.

En effet, l’employeur devant faire preuve de cohérence dans sa démarche, il sera d’autant plus facile pour lui de justifier un licenciement s’il a déjà reconnu la faiblesse du salarié au cours des entretiens d’évaluation. Au contraire, une promotion ou une augmentation accordée au salarié rendront le licenciement difficile à justifier.

En outre, si l’insuffisance de résultats ne suffit pas à caractériser un licenciement, nous avons vu qu’elle peut constituer un indice objectif d’insuffisance professionnelle.

A ce titre, les objectifs chiffrés du salarié peuvent être un outil intéressant pour révéler une insuffisance professionnelle. Cependant, le Juge sera tenu de vérifier que ces objectifs sont réalistes et compatibles avec l’état du marché. Il ne peut y avoir d’insuffisance professionnelle si les objectifs sont manifestement irréalisables. Tout salarié licencié pour inaptitude professionnelle devra bénéficier des indemnités légales :

• Une indemnité de licenciement : égale à 1/5 du salaire brut moyen (calculé sur les 3 ou les 12 derniers mois selon la méthode la plus favorable). Au-delà de dix ans d’ancienneté, il faut ajouter à ce calcul 2/15 du salaire brut moyen pour chaque année supplémentaire.
• Une indemnité de congés payés : égale à 1/10 du salaire brut moyen (calculé sur les 3 ou les 12 derniers mois selon la méthode la plus favorable).

Lorsque le salarié a été dispensé d’exécuter son préavis, il dispose en outre de :

• Une indemnité compensatrice de préavis : égale à la somme qu’aurait dû percevoir le salarié s’il avait exécuté son préavis.
• Une indemnité compensatrice de congés payés : suivant le même calcul que l’indemnité de congés payés, pour la fraction de temps correspondant à la durée du préavis.

Lorsque le licenciement pour insuffisance professionnelle est déclaré sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra également prétendre à une indemnité fixée par le Juge, sous forme de dommages-intérêts.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne prive pas le salarié des allocations chômage.

Le Cabinet Zenou a acquis une solide expérience en matière de licenciement et saura vous accompagner au cours des diverses étapes de la procédure.

Si vous pensez être victime d’un licenciement abusif, le cabinet vous aidera, au stade de la conciliation, à négocier les indemnités de rupture les plus justes avec votre employeur.

En l’absence de conciliation, le cabinet vous soutiendra tout au long de la procédure et vous défendra en vue d’obtenir des indemnités de licenciement les plus élevées possible ainsi qu’une réparation de votre préjudice.

Votre avocat s’attachera à démontrer que l’insuffisance professionnelle qui vous est reprochée est inexistante, imputable à votre employeur ou n’est pas de nature à justifier une rupture du contrat de travail.