Le harcèlement sexuel en milieu du travail, qu’est-ce que c’est ?

Le harcèlement sexuel une infraction prévue et punie par le code pénal et généralement rencontré en milieu professionnel.
Il sera présenté dans le cadre de cet article autour de cinq points pour permettre à nos lecteurs d'en cerner les contours : Le délit de harcèlement sexuel en milieu du travail est régi par les articles 1153-1 et suivants de code du travail.
C'est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
En outre, est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. (article L1153-1 du Code du travail et article 222-33 du Code pénal).
Aucun salarié ne doit donc subir des faits de cette nature.
La loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 a eu à supprimer l'exigence d'un lien d'autorité entre l'auteur et la victime de sorte qu'il ne peut être exclu que  le harcèlement sexuel puisse exister quelle que soit la nature des relations de travail, relations verticales (hiérarchiques ascendantes ou descendantes) ou horizontales (entre collègues).
Dans le même sens, l'absence de relation juridique individuelle de travail, n'interdit pas de retenir le harcèlement sexuel qui peut ainsi être caractérisé dans les liens avec un fournisseur, un collaborateur, un client...
Par la réforme du 6 août 2012, le législateur a redonné au terme « harcèlement » une acception conforme au langage courant en exigeant une répétition des actes pour qu'il y ait harcèlement sexuel. Il est exigé simplement que les faits aient été commis à au moins deux reprises. La loi n'impose pas qu'un délai minimum sépare les actes commis, ces actes pouvant être répétés dans un très court laps de temps.
Il est toutefois assimilé au harcèlement sexuel le comportement de nature sexuelle unique présentant une certaine gravité. La gravité du comportement peut être retenue dans  l'hypothèse où l'auteur tente d'imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie d'un avantage recherché par cette dernière (obtention d'un emploi, d'une augmentation par exemple) ou de l'assurance que la victime éviterait une situation particulièrement dommageable (une mutation dans un emploi non désiré par exemple).
  Comme toute infraction le harcèlement sexuel suppose que le juge caractérise l'intention coupable chez l'auteur (article 121-3 du code pénal) c'est-à dire la connaissance de l'interdiction posée à L1153-1 du Code du travail et la conscience de se livrer malgré cela auxdits actes. Il conviendra donc ici que soit établie la conscience chez l'auteur de se livrer à des faits de harcèlement sexuel contre la volonté de la victime et ainsi de porter atteinte à sa dignité ou de créer une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le non consentement de la victime est un des éléments constitutifs du délit, qui suppose des actes imposés par leur auteur, et donc subis et non désirés par la victime. La loi n'exige toutefois pas que la victime ait fait connaître de façon expresse et explicite à l'auteur des faits qu'elle n'était pas consentante (ce qui pourrait par exemple résulter d'une demande formulée par écrit ou devant témoins de mettre un terme aux agissements...)
Au regard de la définition contenue dans les textes on peut s'interroger sur les types d'actes susceptibles d'être qualifiés de harcèlement sexuel ?
En effet, Peuvent être pris en considération au titre du harcèlement sexuel des propos qualifiés « obscènes » par les juges du fond (T. corr. Versailles, 27 janv. 2014, no 146/2014).
L'utilisation du terme « propos » fait principalement référence à l'expression orale mais il ne saurait être exclu qu'il soit prise en compte le contenu de messages électroniques (cass crim., 18 nov.2015, n°14-85.591)
Le terme « comportement » est assez général et étend donc l'incrimination de harcèlement sexuel à tout geste, envoi, remise ou utilisation d'objet, attitude, agissement, démarche, manœuvre dès lors qu'il présente une connotation sexuelle (emmener une jeune salariée dans un bar de nuit par exemple cass.crim., 17 févr.2010,n°09-84.769 , uriner de manière ostensiblement visible et présenter des photos à caractère pornographique dans le cadre de relations dépourvues de toute intimité : T. corr. Versailles, 27 janv. 2014, no 146/2014).
Le  terme « comportement » n'implique à priori pas de contact physique entre l'auteur et la victime. Le fait est que dans l'hypothèse d'un tel contact, la question peut se poser de l'opportunité de retenir la qualification de harcèlement sexuel ou plutôt d'agression sexuelle (plus sévèrement punie que le harcèlement sexuel). Dans de tel cas, le juge devra rechercher  si l'existence d'un contact physique entre l'auteur et la victime ne permet pas de retenir plutôt que le délit de harcèlement sexuel, une qualification mieux adaptée telle le délit d'agression sexuelle ou la tentative d'un tel délit.
Il faut préciser que la simple connotation sexuelle suffit à caractériser le harcèlement sexuel. Il n'est par conséquent pas nécessaire que les actes commis soient expressément ou directement sexuels.
Au demeurant, tout devra dépendre de l'appréciation souveraine du juge. La connotation sexuelle de l'acte doit néanmoins être entendue de manière objective et non au regard du ressenti subjectif du plaignant ou de la personne poursuivie.
  Il est recommandé à la victime de conserver toutes preuves laissant présumer le harcèlement (échanges de mails, SMS, lettres, témoignages...).
La victime peut alerter l'employeur (ne pas avoir peur lorsque c'est l'employeur qui est lui-même auteur du harcèlement puis que le salarié de bonne foi est protégé contre le licenciement  en cas de dénonciation de faits de harcèlement sexuel)
La victime peut également alerter les représentants du personnel, l'inspection du travail (qui a également un pouvoir d'enquête)...
Par ailleurs, si le maintien dans l'entreprise est devenu impossible, le salarié peut adresser une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur et demander la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de son employeur devant le conseil de prud'hommes.
En outre la victime peut déposer plainte au pénal dès lors que le harcèlement sexuel est une infraction sanctionnée pénalement.

Pour le reste, il peut être souhaitable pour la victime, dans le but de renforcer ses actions,  de les cumuler toutes.
  C'est au demandeur à l'action qu'incombe la charge de la preuve. La démarche s'avèrera particulièrement difficile lorsque le harcèlement sexuel est commis par un supérieur dans le cadre du travail, à raison de la situation de dépendance économique ou juridique dans laquelle se trouve la victime.
Le harcèlement sexuel se manifestant souvent par la succession de comportements ou de propos qui, pris isolément paraît anodins, c'est généralement un faisceau d'indices qui permettra d'établir la preuve (cass.crim., 31 janv.2012, n°11-82.985).
Sont généralement pris en compte, la preuve écrite, les témoignages des collègues, le déroulement de la carrière de la victime...
  La loi n°2012-954 du 6 août a renforcé la répression des auteurs de harcèlement sexuel simple en doublant le quantum des peines, le faisant passer de un an à deux ans d'emprisonnement et de 15 000 à 30 000 € d'amende (Cette sévérité manifestée est renforcée par la circulaire d'application de la loi du 6 août 2012 qui invite les magistrats du parquet à « ne pas hésiter » à requérir la condamnation aux peines complémentaires encourues : Circ. min.7 août 2012, NOR : JUSD1231944C).
Le législateur a créé huit circonstances aggravantes au harcèlement sexuel (article 222-33 du code pénal).
Si  les faits de harcèlement sexuel sont commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d'une sanction disciplinaire de la part de son employeur (article L.1153-6 du code du travail).
De même, l'employeur ne pourra en aucun cas sanctionner, licencier ou discriminer un salarié, une personne en formation ou en stage pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L.1153-3 du code du travail).
Vous êtes dans une situation similaire, n'hésitez pas à faire appel aux services du Cabinet ZENOU, avocat expérimenté en matière prud'homale. Il saura vous aiguiller et vous aider dans les démarches à effectuer à l'encontre de l'auteur du harcèlement sexuel.