La réparation du dommage en cas de harcèlement moral ou de discrimination

La réparation du dommage en cas de harcèlement moral ou de discrimination
Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements ou attitudes vise à dégrader les conditions de travail d’une personne. Ces pratiques, qui continuent même durant le télétravail, peut entrainer une dégradation de la santé mentale voire physique des salariés.  
 
Quant à la discrimination, elle peut prendre plusieurs formes, mais elle est avant tout une action ou une décision, qui aura pour effet de traiter de manière négative une personnes en raison, par exemple, de sa race, de son âge ou encore de son état de santé. La discrimination peut avoir des conséquences très graves notamment, sur la carrière d’un salarié mais il s’agit bien d’un acte illégal, où vous en êtes protégé par la loi.
 
  1. Le harcèlement moral


Le préjudice que subissent les victimes se doivent d’être prévenu et/ou réparé.
 
C’est dans cette optique que la réglementation légale relative au harcèlement moral, se développe de plus en plus et est l’un des outils juridiques utilisés pour enrayer la souffrance au travail.

C’est ce que tentent de réaliser les règles relatives au harcèlement moral, l’un des outils juridiques utilisés pour enrayer la souffrance au travail.
 
En effet, le harcèlement moral est désormais rattaché à l’obligation de sécurité de l’employeur. Elle est définie par l’article L1152-1 du Code du travail dans ces termes : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte, à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
 
Ainsi, il sera question d’agissements répétés ayant pour objet, ou pour effet une dégradation des conditions de travail pouvant porter atteinte à la santé, à la dignité ou aux droits du salarié.
 
Cette définition est interprétée de manière souple par la Cour de cassation puisqu’elle a admis qu’une dégradation « potentielle » de l’état de santé suffisait, et les faits répétés pouvaient avoir lieu dans un laps de temps court.
 
Des méthodes de gestion managériale peuvent être à l’origine d’un harcèlement moral.
 
La répression du harcèlement moral fait l’objet de mesures particulières afin d’en optimiser la prise en charge.
 
Les collègues de la victime doivent donc pouvoir témoigner sans craindre pour leur poste. L’article L1152-2 du Code du travail précise en ce sens qu’ « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

 
Cependant la mauvaise foi, entendue comme la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, peut faire disparaître la protection mais cette dernière demeure, s’il ne s’agissait que d’une erreur sur les faits et non un mensonge voulu.
 
Cette protection s’étend aussi au salarié victime qui est licencié, pour avoir dénoncé le harcèlement moral dont il fait l’objet.
 
L’article L1154-1 du Code du travail permet au salarié victime de harcèlement moral de se contenter, en matière de la preuve civile, de présenter des faits qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement.

 
En cas de harcèlement moral, la sanction ne se cantonne pas aux seules actions de la personnes physiques coupables. C’est en effet principalement dans la relation entre les salariés et leur employeur que va jouer la répression du harcèlement moral.
 

Les sanctions encourues sont :
 
  • La responsabilité civile de l’employeur pour non-respect de l’obligation de prévenir le harcèlement.
  • Imputation de la rupture du contrat à l’employeur, sous réserve de démontrer que le harcèlement rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures pour prévenir le harcèlement.
 
L’auteur véritable du harcèlement encourt, lui, une sanction pénale et peut faire l’objet d’une demande d’indemnisation formulée, à son encontre par la victime mais il peut et doit aussi faire l’objet, de sanctions disciplinaires de la part de son employeur allant jusqu’au licenciement.
 
En tout état de cause, si vous portez l’affaire devant le Conseil de Prud’hommes, et si les violences psychologiques sont avérées, le montant des dommages et intérêts sera calculé en fonction de plusieurs critères.


Ci-après la liste des éléments pris en compte par le juge :
 
  • Votre argumentation. Pour analyser la situation et calculer la valeur de l’indemnisation auquel vous avez droit, le juge se basera sur la précision des faits relatés ainsi que sur les preuves rapportées, d’où l’intérêt de vous faire accompagner par un avocat expérimenté.
  • La durée du harcèlement moral : la durée du harcèlement sera prise en compte par le juge, surtout pour apprécier l’importance du harcèlement. Ainsi un salarié qui subit des actes de violence psychologique, pendant des années sera mieux indemnisé qu’un employé, recevant des critiques injustifiées pendant plusieurs jours d’affilés.
  • Le type d’agression : courriers insistants, mises à l’écart, menaces ou insultes gratuites et répétées.
  • Les conséquences du harcèlement moral sur votre état physique, votre santé mentale et votre employabilité future.
 
A partir de cela, le juge accordera des dommages et intérêts à la victime.
Sur le terrain de la sécurité sociale, le harcèlement moral à l’origine d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, peut constituer une faute inexcusable de l’employeur.

 
Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnisation, au titre du harcèlement moral dont il a été victime, pour autant que les faits se situent pendant la période antérieure, à la reconnaissance de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle.

 
La législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles, ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages et intérêts à un salarié, en réparation du préjudice que lui a causé une situation de harcèlement moral au travail, dont il a été victime avant sa prise en charge par la sécurité sociale.
 
 
  1. La discrimination

 
Comme le reste de la société, le monde du travail est en retard dans l’acceptation de la diversité, qui caractérise la population française. Les actions mises en œuvre au sein des entreprises, ne sont pas toujours à la hauteur des discours qui ont popularisé ce sujet. La question des droits et libertés fondamentaux est récente par rapport à la place que celle-ci occupe en droit du travail aujourd’hui.


En effet, la discrimination peut être définie comme étant un traitement inégale, défavorable et pénalement répréhensible qui intervient à tout moment de la vie et notamment dans l’emploi, appliquée à certaines personnes en raison d’un critère prohibé par l’article L1132- 1 du Code du travail. 

Dans un soucis d’effectivité et d’harmonisation, avec la législation de l’Union européenne, la discrimination a ainsi connu une inflation législative. On assiste donc à une forte augmentation des motifs discriminatoires qui sont maintenant au nombre de 24.
 
Si certains semblent plus connus comme la discrimination en raison de l’origine, du sexe, de l’orientation sexuelle ou encore de l’âge, n’en demeure pas moins les discriminations en raison des mœurs, de l’identité de genre, de la situation familiale ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son

appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie, ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
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Dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de justice des communautés européennes, ces directives prévoyaient notamment d’élargir la notion de discrimination, non seulement à la discrimination directe, mais aussi à la discrimination indirecte, le harcèlement discriminatoire et l’incitation à la discrimination au travail.

 
Ainsi, la discrimination directe consiste donc à traiter une personne de manière moins favorable, en raison d’un des critères de discrimination, qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable (la comparaison n’est pas fondamentale, une situation de discrimination peut être reconnue même en l’absence de comparaison). 

 
Quant à la discrimination indirecte, elle serait une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier, pour des personnes par rapport à d’autres personnes. Par définition, en matière de discrimination indirecte, l’intention de l’auteur n’est pas prise en compte. En définitive, une mesure peut avoir un effet discriminatoire, sans qu’il ne soit forcément souhaité par son auteur, seul comptera les conséquences négatives qu’elle aura sur la victime.


Le législateur, désireux de lutter contre les discriminations illicites, a choisi la nullité. Cette nullité frappe en premier lieu, les décisions prises ou les mesures adoptées unilatéralement par l’employeur, et ayant un caractère discriminatoire. Elle s’applique également à celles mettant en œuvre les dispositions illicites, d’un accord collectif ou du règlement intérieur, lesquelles s’exposent elles-mêmes à une annulation.

Lorsque la nullité concerne un licenciement, celui-ci fait l’objet d’une réparation spécifique plus sévère, qu’en absence de cause réelle et sérieuse, soit une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Cependant, elle ne se traduit pas nécessairement par une réintégration du salarié, qui ne la souhaite par ailleurs que très rarement. Lorsque la violation du principe de non-discrimination, se traduit par une disparité de traitement sur le plan de la rénumération, la sanction est que la rémunération plus élevée (c’est-à-dire la rémunération à laquelle devait avoir droit le salarié s’il n’avait pas été discriminé), est substituée de plein droit à celle qui était prévue par la clause discriminatoire.

L’action en nullité peut être mise en œuvre par le salarié ou le juge qui pourra la soulever d’office. La nullité ne sera prononcée que pour l’avenir, sans emporter d’effet rétroactif.
La discrimination peut donner lieu sous conditions à des sanctions pénales (art 225-1 du code pénal).

En outre, d’un point de vue civil, selon l’article L1132- 4 du code du travail, « toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié, en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ». Cette nullité fait penser d’abord à la nullité, d’un éventuel licenciement article L1235-3-1 du Code du travail.


Effectivement, la Cour de cassation considère dans un arrêt du 15 novembre 2017, que les revenus perçus pendant la période couverte par la nullité viennent en déduction de la somme due, dans le cas de certains licenciements discriminatoires, alors que tel n’est pas le cas en matière de licenciement, commis en violation d’une liberté fondamentale selon un arrêt de la Chambre Sociale 9 Juillet 2014, ce que sont clairement certains licenciements discriminatoires (discrimination selon le sexe, l’argent…).


Cette différenciation entre critère de discrimination, jugés plus ou moins grave par la Cour de cassation, signifie à chaque fois que cela est possible, il faut ne pas se contenter d’accorder des dommages et intérêts, mais essayer de rétablir la situation effective de l’état, qu’elle aurait eu s’il n’y avait pas eu de discrimination.


En particulier, si la discrimination s’est manifestée par un retard de carrière, ou une modification péjorative des conditions de travail le juge prud’homal doit, si demande lui est faite en sus de l’allocation de dommages-intérêts, ordonner le rétablissement de la situation de l’intéressé «  repositionnement » dans une classification professionnelle, restitution des attributions ou des moyens correspondant à l’emploi

occupé, sans s’arrêter à l’objection qu’il ne saurait lui-même modifier le contrat de travail, ou accomplir un acte relevant du pouvoir de direction de l’employeur (10 juillet 2002 ordre du juge de reclasser à un coefficient déterminé de la convention collective ).

En cas de retard de carrière, les juges n’hésitent pas à calculer le préjudice subi en reconstituant la carrière du salarié discriminé.


Le Cabinet Zenou est présent pour vous accompagner dans vos démarches auprès du Conseil de prud'hommes afin de faire valoir vos droits.
Ainsi, n'hésitez pas à prendre contact avec le Cabinet qui vous guidera et orientera au mieux de vos intérêts
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