La formation professionnelle : un droit pour tous les salariés tout au long de leur vie

La formation professionnelle : un droit pour tous les salariés tout au long de leur vie
La formation professionnelle constitue une obligation légale visant à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle et son maintien dans l'emploi et ainsi de progresser au moins d'un niveau de qualification au cours de sa carrière.

Les actions entrant dans le champ de la formation professionnelle sont celles découlant du bilan de compétences, de l'action de formation et de la validation des acquis de l'expérience.

L'action de formation

L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel et d'acquérir des compétences et une qualification plus élevée.
Elle doit permettre de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail et à l'évolution des emplois, le maintien dans leur emploi, le développement de leurs compétences et mobilités professionnelles et enfin réduire le risque résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises des entreprises dont l'emploi est menacé.
Cette action est importante pour la salarié puisqu'il lui permettra d'accéder à un niveau de qualification supérieure mais aussi de se mettre à jour face aux nouvelles technologies utilisées dans son corps de métier.
Le parcours de formation peut être organisé aussi bien sous la forme d'un stage en présentiel ou à distance (dans ce cas, une assistance technique et pédagogique appropriée sera nécessaire ainsi qu'une information sur les activités à distance et leur durée moyenne) ou encore d'une mise en situation de travail.
En tout état de cause, l'organisme dispensateur de la formation devra justifier, partout élément probant, la réalisation de l'action par le bénéficiaire.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
D'une durée maximale de 24h, ce bilan peut être réalisée par un prestataire spécialisé, les employeurs n'ayant pas le droit de l'effectuer eux-mêmes pour leurs salariés. Ces derniers doivent donner leur accord à la réalisation du bilan de compétences, le refus d'y consentir ne constitue pas, pour autant, ni une faute ni un motif de licenciement.

La validation des acquis de l'expérience

L'action de validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire valider son expérience lié à l'exercice d'une activité professionnelle ou d'un mandat syndical ou d'élu local en vue de l'obtention d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.
Cette VAE ne peut être réalisée qu'avec l'accord du salarié. Les informations qui lui seront demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'objet de la VAE.

Quelles sont les modalités de formations pour le salarié ?

L'accès des salariés aux actions de formation professionnelle peut s'effectuer :
  • À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences.
     
  • À l'initiative du salarié, soit en mobilisant son compte personnel de formation, dans le cadre de projets de transition professionnelle, du bilan de compétences, de la VAE, soit sur ses fonds propres dans le cadre d'un contrat de formation professionnelle.
     
  • Dans le cadre de l'alternance, avec les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage
Le compte personnel de formation comme l'indique la loi dont elle découle, vise une responsabilisation du salarié quant à son avenir professionnel. Dès lors, la formation professionnelle des salariés découlant de leur propre initiative est vivement encouragée.

Mais il ne pourrait être un moyen pour l'employeur de se désengager de son obligation de formation vis-à-vis de ses salariés.
 

Quelles sont les obligations en matière de formation professionnelle qui pèsent sur l'employeur ?

Conformément aux dispositions de l'article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur est dans l'obligation d'organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :
  • Tout au long de l'exécution des contrats de travail : l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d'emploi : l'obligation de reclassement des salariés concernés s'accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Sous certaines conditions, les entreprises peuvent, bénéficier d'une aide à la conception et à l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l'entreprise peuvent être pris en charge par l'État.
     
  • À la suite de l'embauche en contrat en alternance : l'organisation de la formation s'impose à l'employeur, qui est tenu de laisser le salarié suivre les actions de formation prévues.
     
  • Lorsqu'un accord ou la convention collective applicable à l'entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée...).
     
  • Si le contrat de travail d'un salarié contient l'engagement de l'employeur de le former.
Dans ces cas, l'obligation de l'employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation qui ne pourra plus opposer à l'employeur son manque de formation en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle par exemple.

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie :
  • Tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié mais est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. À cet effet, l'employeur informe ses salariés, en amont ou à l'occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CÉP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront, à des fins de préparation de l'entretien, l'aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l'accompagner dans ses projets professionnels.
Cet entretien permet d'entretenir la motivation de chaque salarié mais surtout d'identifier ses besoins d'accompagnement et/ou de formation et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

Désormais, l'entretien doit aussi comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation et les possibilités d'abondement que l'employeur est susceptible de financer.
  • Tous les six ans (cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise), cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié selon les modalités précisées à l'article L. 6315-1 du Code du travail. Cet entretien n'est toutefois pas obligatoire.
Cependant, l'indemnisation du salarié, pour non-respect par l'employeur de son obligation de formation, n'est pas automatique. Il appartient au salarié de démontrer son préjudice subi devant les juges du fond, quelle que soit la durée d'absence de formation. (Cass. Soc. 03/05/2018 n°16-26796).

En effet, le salarié qui ne bénéficie pas de formation professionnelle tout au long de l'exécution de son contrat de travail ne pourra faire valoir automatiquement un préjudice découlant de ce fait.

Il devra prouver que l'absence de formation professionnelle lui a causé un préjudice certain comme par exemple l'absence d'évolution professionnelle durant plusieurs années qui causeraient un préjudice financier, ou encore la non-adaptabilité à un nouveau poste de travail suite à une absence totale de formation.

Quid du compte personnel de formation ?

Le compte personnel de formation, (CPF) est entré en vigueur le 1er janvier 2015. Il a remplacé le DIF. Il est ouvert à tous les actifs quel que soit leur statut (salariés ou chômeurs) et il les accompagne durant toute leur carrière professionnelle. Il permet à son titulaire de suivre, à son initiative, des formations visant à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences ou qualifications.

Mais pas que, le CPF permet aussi aux salariés de définir leur propre évolution professionnelle en leur permettant d'accéder à des formations diverses telles que l'apprentissage d'une nouvelle langue ou encore le financement d'un permis de conduire.

Le CPF est comptabilisé en euros et suit son titulaire tout au long de sa carrière professionnelle, les droits inscrits sur le CPF restent donc acquis en cas de changement de situation professionnelle, d'un nouvel emploi ou de perte d'emploi de son titulaire.

Le CPF du salarié est alimenté par un crédit annuel, calculé en fonction de sa durée de travail, et par des abondements complémentaires qui correspondent à des sommes venant s'ajouter au crédit du CPF dans certaines hypothèses.

Pour le salarié ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est alimenté au titre de cette année à hauteur de 500 € au titre de cette année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.

Pour le salarié ayant effectué une durée du travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est alimenté au titre de cette année dans la limite du plafond ci-dessous à due proportion de la durée de travail effectuée.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CPF du salarié est abondé dans des conditions fixées par décret lorsqu'au cours de ces 6 années, il n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une « formation obligatoire ».

Dans ce cas, le salarié bénéficie d'un abondement de son CPF d'un montant de 3 000 €.

Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord express de son titulaire, le refus de ce dernier ne constituant pas une faute.

Le CPF est utilisable par son titulaire, qu'il soit salarié ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre et de financer, à son initiative, une formation éligible.

Pour les formations suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à l'employeur avant le début de l'action de formation dans un délai minimum de :
  • 60 jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois ;
     
  • 120 jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande du salarié.

Les heures de formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif. Elles donnent donc lieu au maintien de la rémunération du salarié.

Chaque titulaire peut connaître les droits crédités sur son CPF en accédant à son espace personnel, muni de son numéro de sécurité sociale, sur le site Internet dédié au CPA www.moncompteactivite.gouv.fr.

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Le droit de la formation professionnel est un droit mouvant qui a régulièrement évolué ces dernières années.
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