Comment contester un licenciement verbal ?

Comment contester un licenciement verbal ?
Les paroles s’envolent, les écrits restent. Se faire licencier de son entreprise mérite un minimum de tenue, respecter un certain formalisme s’avère alors nécessaire. Votre avocat en droit du salarié à Paris vous démontre de quelle façon faut-il procéder pour contrer un licenciement verbal.
 
Le licenciement est l'action de renvoyer un salarié ou de supprimer son poste de travail dans l’entreprise où il effectue ses tâches. Une telle procédure provoque nécessairement une rupture du contrat de travail qui met un terme à la relation employeur-salarié, ce qui implique donc le respect d’un certain formalisme.
 
Ce licenciement peut être effectué verbalement, c’est-à-dire que l’employeur va informer le salarié à l’oral et va l’inviter à quitter les lieux de façon immédiate. Cette méthode peut s’exécuter oralement ou par un message vocal laissé sur le répondeur du salarié. Exemple : L’employeur déclare « Vous êtes viré ! » à un salarié en raison de son état de santé.
 
Pourtant, il est interdit pour l’employeur de procéder ainsi. En effet, un licenciement verbal est automatiquement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. De surcroit, le licenciement en raison de l’état de santé d’un salarié est considéré comme discriminatoire. Une telle spontanéité peut arriver dans les relations employeurs-salariés, sur un échange vif, l’employeur peut prononcer un licenciement avec une injonction immédiate de quitter l’entreprise.
 
Néanmoins, il a pour obligation légale de respecter la procédure écrite de licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable, puis envoyer une notification par une lettre de licenciement avec énonciation des motifs. Le licenciement est une procédure complexe, la législation impose la tenue d’un entretien préalable avec le salarié. Au cours de cet entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision qu’il envisage et doit vous permettre de vous défendre. En aucun cas, il ne doit annoncer qu’il a pris sa décision de vous licencier avant la tenue de l’entretien préalable.
 
Dès lors que le licenciement est verbal, la procédure n’est pas respectée, de tel qu’il prive la rupture de cause réelle et sérieuse. L’article L.1232-2 du Code du travail régit la procédure de licenciement, tout non-respect est puni par la législation travailliste. L’employeur ne peut pas aussi vous indiquer qu’il a déjà décidé de vous licencier durant l’entretien, un délai de préavis est à respecter.
 
Afin de mieux comprendre la procédure, votre avocat défenseur du salarié vous propose de voir les contours de la procédure de licenciement par rapport à celui exprimé à l’oral (I), et quels sont les risques encourus par l’employeur s’il prononce un licenciement verbal (II).
 

I. Le devoir de respecter la procédure de licenciement par l’employeur

                           
Afin qu’un licenciement soit considéré comme verbal, il doit réunir certaines conditions. De prime abord, une annonce de vouloir rompre le contrat de travail est requise. Cette annonce doit se faire avant même la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
 
Exemple : durant une réunion des représentants du personnel, l’employeur décide de procéder au licenciement d’un salarié par le biais d’une annonce verbale, devant plusieurs personnes, tout en précisant que sa décision est irrévocable, le licenciement verbal sera alors constitué.
 
Il n’est même pas nécessaire que vous ayez entendu l’employeur pour se faire licencier verbalement. La seule volonté exprimée d’en finir avec le contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, peut suffire dès lors qu’elle vous a été annoncée par des tierces personnes dans l’entreprise. Ainsi, l’annonce devant les représentants du personnel en l’absence du principal intéressé équivaut aussi à un licenciement verbal. Information : le compte-rendu de cette réunion stipulant cette information pourra faire office de preuve.
 
De même, l’annonce par mail, par un affichage ou par voie de presse, bien que le terme soit écrit, constitue également un licenciement considéré juridiquement comme verbal. Ce sera donc à vous d’apporter la preuve que votre employeur a procédé à un licenciement verbal. L’élément constitutif du licenciement verbal, est uniquement le fait d’avoir été prononcé avant la notification officielle.

Exemple jurisprudentiel : un directeur salarié d’une société, en poste depuis plusieurs années, avait été convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Avant cet entretien, une réunion était tenue avec la direction générale en amont de l’entretien préalable. Durant cette réunion, le directeur général avait annoncé devant tout le monde qu’il avait pris sa décision de licencier le directeur, de manière irrévocable. Les propos ont été retranscrits dans un compte-rendu de la réunion, et se rendant compte qu’il avait trop rapidement agit, le directeur avait adressé un courriel pour corriger des erreurs dans le compte-rendu. La lettre de licenciement avait ensuite été envoyée au salarié trois jours plus tard. Les juges du fond avaient conclu à un licenciement verbal, puisque l’employeur avait pris sa décision publiquement avant la tenue de l’entretien préalable. Le licenciement a été donc dénué de cause réelle et sérieuse.
 
Si votre employeur souhaite entamer une procédure de licenciement à votre encontre, veillez toujours à vérifier s’il vous a notifié par écrit d’une mise à pied conservatoire ou d’une mise à pied disciplinaire. De même, la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, comme le dispose le Code du travail. Dès lors que le licenciement a un motif disciplinaire, la convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif.
 
Par ailleurs, selon un arrêt de la chambre sociale du 17 février 2004, l’employeur a pour obligation de respecter les délais légaux pour la notification du licenciement par écrit, à la suite de l’entretien préalable. Même si la procédure est régularisée postérieurement, lorsque l’employeur réalise son erreur, le licenciement demeure quand même sans cause réelle et sérieuse.
 
Afin de faire respecter la procédure de licenciement, prenez contact avec un avocat en défense salarié pour pouvoir être parfaitement représenté en cas de litige.
 

II. Les risques encourus par votre employeur

 
En cas de licenciement verbal, votre employeur risque plusieurs sanctions, comme la requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse par le juge. Dès lors que le licenciement est verbal, cela ne fera aucun doute, les conseillers prud’hommaux ne se pencheront pas sur les motifs du licenciement, il sera d’office qualifié comme dénué de cause réelle et sérieuse. Exemple : lors de nombreux licenciements en grande entreprise, si un seul est prononcé à l’oral, celui-ci sera automatiquement considéré comme sans cause réelle ni sérieuse.
 
Ce n’est pas l’inexistence des motifs qui est contestée, mais le simple fait de ne pas avoir exposé, cette motivation au salarié avant de lui annoncer la rupture du contrat de travail. En effet, il est constant que le salarié doit pouvoir prendre connaissance des motifs de son licenciement par le biais de la lettre de licenciement. Cette lettre constitue un outil important de défense du salarié mais également un moyen pour l’employeur de se prémunir contre une contestation éventuelle.
 
Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les termes du litige. En ce sens, dans le cadre d’un licenciement classique, l’employeur ne pourra, en cas de contestation du licenciement intervenu, invoquer d’autres motifs que ceux énoncés au sein de la lettre de licenciement. Inversement, le salarié pourra se baser sur les motifs énoncés sur cette lettre pour contester efficacement son licenciement.
 
Le licenciement verbal méconnait alors cette exigence utile à la fois pour le salarié mais également pour l’employeur. Quand bien même l’employeur chercherait à respecter par la suite la procédure, la seule circonstance selon laquelle le licenciement a été prononcé à l’oral suffit à rendre inopérant toute tentative de régularisation.
 
Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 23 juin 1998 est catégorique, la sanction est la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, et ceci même si le salarié a bien commis incontestablement une faute grave justifiant son licenciement pour motif personnel, insuffisance professionnelle ou si le licenciement à un motif économique.
 
Le licenciement verbal est donc constitutif d’une procédure irrégulière, dès lors que les procédés écrits et les délais n'ont pas été correctement respecté. Le droit social ne prévoit pas la possibilité de réintégration dans l’entreprise en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement. Le juge ou le conseiller prud’hommal ne se prononcera pas sur une réintégration du salarié dans la société, il imposera à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accordera une indemnité au titre de l’article L.1235-2 du Code du travail.
 
Information : depuis la réforme Macron du 18 décembre 2017, constitue une irrégularité de procédure et non un vice de forme, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, dès lors que le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs justifiant le licenciement, conformément aux articles L.1235-2 et R.1232-13 du Code du travail. Dès lors, une telle insuffisance de motivation ouvre droit à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire. Au contraire, dès lors que le salarié aura sollicité de son employeur la justification des motifs, l’insuffisance de motivation décidé par le juge, permettra la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
 
Par la suite, si le licenciement est jugé sans cause réelle ni sérieuse et que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement, le salarié ne peut prétendre au versement de l’indemnité sans cause réelle ni sérieuse, telle que fixée par le barème Macron fixé à l’article L.1235-3 du Code du travail.
 
Par ailleurs, si le licenciement est déclaré nul et qu’au surplus la procédure n’a pas été respectée, la Cour de cassation a déjà jugé que l’irrégularité de la procédure doit être réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l’évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (Cass. soc., 23 janv. 2008, no 06-42.919).
 
Vous pouvez également demander une indemnité pour le préjudice distinct au titre de l’article 1382 du Code civil. En règle générale, ce type de préjudice correspond souvent au préjudice moral qui résulte des conditions vexatoires dans lequel est intervenu le licenciement verbal du salarié.
 
De même, les indemnités dues pour le licenciement irrégulier peuvent se cumuler, avec toutes les autres indemnités de rupture du contrat de travail, aussi bien que l’indemnité de licenciement légale que celle pour le licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Afin d’obtenir une meilleure indemnisation, se faire assister par un avocat en droit du travail est souvent recommandé.
 
De plus, l’indemnité de licenciement pour procédure irrégulière peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement abusif, sauf quand le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise compte plus de 11 salariés, auquel cas le juge octroie automatiquement l’indemnité pour licenciement abusif.
 
Votre employeur vous a licencié oralement ? Maître Johan ZENOU, avocat en droit social à Paris, contestera toute méthode abusive de rupture du contrat de travail ne respectant pas les prescriptions légales. Avocat à Paris, son conseil et son expérience vous assureront des garanties indispensables dans le cadre d’une procédure de licenciement.

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