Le comité social et économique

Créé par une ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, l'une des ordonnances dites « Macron », le Comité social et économique (CSE) avait vocation à remplacer et unifier les instances représentatives du personnel alors existantes.

Depuis le 1^er janvier 2020, la période de transition pour la mise en place du CSE étant achevée, il devient obligatoire dans toutes les entreprises.
A cette occasion, le Cabinet ZENOU vous propose de faire le point sur l'organisation et le fonctionnement de cette nouvelle instance.
 

La mise en place du CSE est obligatoire pour toute entreprise qui emploie au moins 11 salariés.
En revanche, sa composition varie en fonction de l'effectif de l'entreprise, en fonction de divers seuils (entre 11 et 50 salariés, entre 50 et 300 salariés, au-delà de 300 salariés).
Dans les entreprises qui comprennent plusieurs établissements, comportant chacun plus de 50 salariés, un CSE doit-être mis en place au sein de chacun des établissements. Un CSE central subsiste toutefois au niveau de l'entreprise.
 

Le CSE a vocation à occuper la plupart des fonctions autrefois occupées par les comité économiques (CE), les délégués du personnel (DP) et, dans certains cas, par le Comité d'Hygiène et de Santé au Travail (CHSCT).
A cet égard, le CSE est amené à se prononcer :
 

• Sur la vie économique de l'entreprise.
• Sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.
• Et plus largement, sur toute question intéressant la vie des salariés dans l'entreprise, à titre individuel ou collectif.

Il s'agit donc d'un organe représentatif des salariés de l'entreprise et constitue à ce titre l'interlocuteur privilégié de l'employeur.
Les attributions précises du CSE dépendent de sa composition et seront détaillées ci-après.
 

Le CSE est composé de membres élus pour une durée de 4 ans.
Le CSE comprend obligatoirement :

• L'employeur, qui est président de droit du CSE
• Une délégation du personnel, dont le nombre varie en fonction de l'effectif de l'entreprise :

La délégation du personnel doit inclure un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné parmi ses membres et formé à cette fin, destiné à être l'interlocuteur privilégié des salariés victimes ou témoins de faits de cette nature.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, un représentant syndical de chacune des organisations représentatives du personnel peut siéger au CSE.
Enfin, pour les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE comprend en outre :
 

• La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire ; elle est également obligatoire dans certaines entreprises présentant un risque particulier (installation nucléaire, sites Seveso) et est facultative dans les autres entreprises, où elle peut être mise en place par accord.
• Le délégué syndical, est, de droit, membre du CSE.

Outre ces commissions, un accord d'entreprise peut prévoit la création de commissions supplémentaires, en vue d'examiner des problèmes particuliers (art. L.2315-45 du Code du travail).

A défaut d'accord d'entreprise, certaines commissions supplémentaires peuvent être rendues obligatoires en fonction de l'effectif (de 300 à 1000 salariés, commission économique, commission de la formation, commission d'information et d'aide au logement et enfin commission pour l'égalité professionnelle).
 

Les attributions du CSE sont exercées par la délégation du personnel, qui, au terme de l'article L.2312-5 du Code du travail :

• Peut présenter des réclamations individuelles ou collectives, relatives à la rémunération ou, plus largement, à l'application du droit du travail dans l'entreprise.
• Contribue à la promotion de la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise ; elle peut réaliser à cette fin des enquêtes en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles et dispose d'un droit d'accès à certains documents
• Dispose de la faculté d'exercer un droit d'alerte et peut saisir l'Inspection du travail ; dans les entreprises de plus de 50 salariés, un délégué peut accompagner l'inspecteur du travail lors de visites et présenter ses observations.

Par ailleurs, la délégation du personnel au comité dispose d'attributions consultatives ponctuelles relatives notamment aux congés, aux avis d'inaptitude ou encore en matière de licenciement économique.

Outre les attributions des CSE de moins de 50 salariés, les CSE d'entreprises de plus de 50 salariés disposent d'attributions supplémentaires.

Au terme de l'article L.2312-8 du Code du travail, le CSE a pour mission d'« assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

Le CSE dispose ainsid'un pouvoir consultatif général sur toute question intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.
Ce rôle consultatif s'exerce de manière ponctuelle ou récurrente :

• Consultations ponctuelles :

A ce titre, le CSE est obligatoirement consulté :

• Au sujet de la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés (C. trav., art. L. 2312-38)
• Au sujet des mesures de restructuration et compression des effectifs (C. trav., art. L. 2312-39) ainsi que des licenciements collectifs pour motif économique (C. trav., art. L. 2312-40)
• Au sujet des opérations de concentration (C. trav., art. L. 2312-41) et des offres publiques d'acquisition (C. trav., art. L. 2312-42 à L. 2312-52)
• Au sujet des procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (C. trav., art. L. 2312-53 et L. 2312-54).

Par accord d'entreprise, d'autres consultations ponctuelles peuvent être rendues obligatoires.

• Consultations récurrentes :

Outre les situations dans lesquelles une consultation doit obligatoirement être mise en œuvre, le Code du travail prévoit  que le CSE doit être consulté de manière « récurrente » sur les orientations stratégiques de l'entreprise, à sa situation économique et financière ainsi qu'à la politique sociale de l'entreprise et les conditions de travail et d'emploi (Art.L. 2312-17 du Code du travail).

Un accord d'entreprise ou un accord du CSE définit précisément le contenu ainsi que la fréquence de ces consultations, qui doivent avoir lieu au maximum tous les 3 ans. En l'absence d'accord, les consultations récurrentes ont lieu tous les ans.

Par ailleurs, au terme de l'article L.2312-9 du Code du travail, le CSE dispose d'attributions relatives à la santé, sécurité ou aux conditions de travail : il analyse des risques professionnels, contribue accès à l'emploi des catégories de salariés fragilisés, ou encore formule des initiatives en vue de la prévention du harcèlement.

Lorsqu'elle existe, la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est en charge de ces questions.
 

A l'instar de l'ancien CE, le CSE est doté d'attributions en matière sociale et culturelles.
 

Quelles sont les modalités de consultation du CSE ?

Par ailleurs, le rythme des réunions est encadré par le Code du travail puisque le CSE doit impérativement se réunir :

• au moins 12 fois dans les entreprises de moins de 50 salariés
• au moins 6 fois dans les entreprises de plus de 50 salariés – à défaut d'accord relatif à la périodicité des réunions, le nombre de réunion est porté à 12 réunions annuelles pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 300 salariés.

Par ailleurs, 4 réunions annuelles sont réservées aux questions de santé, sécurité et conditions de travail.
 

De quels moyens dispose le CSE ? 

Pour mener à bien sa mission, le CSE des entreprises de plus de 50 salariés dispose de la personnalité morale et peut à ce titre agir en Justice.
Les articles L. 2312-72 et suivants du code du travail prévoient en outre l'obligation pour le CSE d'être représenté selon le cas au conseil d'administration ou de surveillance de la société.

Par ailleurs, compte tenu de la technicité des questions traitées par le CSE, le Code du travail prévoit expressément la possibilité de recours à un Expert-comptable, afin de l'assister dans ses missions d'ordre économique ou financier, ainsi qu'un Expert habilité pour l'assister dans ses missions relatives à la santé et sécurité des salariés.

Des heures de formation dédiées en matière de santé et sécurité ainsi qu'en matière économique sont, de plus, prévues au bénéfice des membres du CSE.
D'un point de vue matériel, au-delà du seuil de 50 salariés, le CSE doit par ailleurs disposer d'un local et doit pouvoir organiser des réunions d'informer au bénéfice des salariés.

Il doit, sans considération de seuil, bénéficier d'un panneau d'affichage qui lui est propre.
Enfin, les membres du CSE disposent quant à eux, pour l'exercice de leur mandat d'heures de délégation, dont le volume varie en fonction de l'effectif, ainsi que d'une liberté de circulation dans l'entreprise, y compris hors des heures de délégation, afin d'exercer leurs missions. 

L'ordonnance du 22 septembre 2017 a entraîné une complexification de l'organisation des instances représentatives du personnel et, partant, des missions attribuées au CSE.
L'accompagnement des entreprises par un conseil juridique peut donc s'avérer nécessaire tant pour s'assurer du respect du Code du travail que pour améliorer l'efficacité du dialogue social au sein de l'entreprise.

Le Cabinet ZENOU reste à votre disposition pour vous accompagner dans la gestion du fonctionnement et des attributions du CSE.