Avocats grève

Le

droit de grève

tel que nous l'entendons aujourd'hui est issu historiquement du préambule de la Constitution de la IVème République du 27 octobre 1946 : il est alors décidé de graver dans le marbre constitutionnel que « tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ».

Plus tard, la Constitution de 1958 réaffirmera son attachement au droit de grève et l'Union Européenne le consacrera également à l'article 28 de la Charte des Droits fondamentaux en 2000.

Le droit de grève (dans les entreprises privées, s'il est besoin de préciser) est présent à l'article L2511-1  du code du travail : « L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. »

Le

droit de grève

n'est pourtant jamais défini clairement. La jurisprudence a donc exigé la réunion de plusieurs conditions pour qu'il soit reconnu : Le droit de grève est un droit individuel mais il s'exerce collectivement.
La grève est donc une cessation collective, concertée et totaledu travail. L'objectif étant de manifester un désaccord ou d'appuyer des revendications professionnelles.

• Un salarié ne peut donc pas faire grève tout seul : une telle action sera sanctionnée. L'ensemble des salariés n'est pas obligé de faire grève mais ils doivent au moins être deux ou trois pour que le mouvement soit considéré comme collectif.

Des nuances sont à distinguer :

• Les juges admettent que lorsqu'un salarié est le seul et unique salarié d'une entreprise, il peut se mettre en grève
  (Cass. Soc. 13 novembre 1996 N°93-42.247 ).
• Un seul salarié gréviste dans une entreprise mais qui accompagne un mouvement national, va être considéré comme un gréviste 
  (Cass. Soc. 29 mars 1995 N°93-41.863 )
  • Le mouvement doit être concerté, c'est-à-dire que les salariés doivent se mettre d'accord entre eux pour faire grève.
  • La cessation doit être totale : notion sensible carpour que la grève soit licite, il faut que la cessation du travail soit complète. La jurisprudence a défini peu à peu les contours de la notion, par exemple :
    1. La réduction volontaire de leur rendement par des salariés ne peut constituer l'exercice du droit de grève faute d'une cessation totale du travail. (Cass. Soc. 16 mai 1989 N°85-43.359 ).
    2. La grève perlée, consistant à ralentir de manière anormale la cadence de production, ne constitue pas l'exercice du droit de grève. Ne fait pas grève le salarié qui, en concertation avec d'autres salariés, diminue volontairement la cadence de sa production et ceci bien que cela soit une action collective et concertée afin d'appuyer des revendications professionnelles. (Cass. Soc. 22 avril 1964).
    3. La grève ne peut pas non plus être limitée à une obligation particulière du contrat de travail ; par conséquent, les salariés ne peuvent pas faire la grève des astreintes (Cass. Soc. février 2006 n° 04-12.336 ).

Un mouvement de grève doit se fonder sur des revendications professionnelles, et porter sur des droits concernant directement les grévistes. A défaut de revendications professionnelles, le mouvement sera considéré illicite.

Par exemple constituent des revendications professionnelles :

• La protestation des salariés contre les conditions de chauffage et leur crainte pour la stabilité de leur emploi constitue des revendications professionnelles. (Cass. Soc. 26 septembre 1990 N°88-43.908)
• Les contestations des salariés concernant un plan de restructuration de l'entreprise constituent des revendications professionnelles permettant de faire grève. (Cass. Soc. 20 mai 1992 N°90-45.271)
• Les demandes des salariés tendant à obtenir un moyen de transport ou des indemnités de grand déplacement constituent des revendications professionnelles permettant de faire grève (Cass. Soc. 18 juin 1996 N°92-44.497)
   

Attention au contraire, n'a pas été jugé licite le fait de demander la réintégration d'un salarié régulièrement licencié, lorsque cette demande n'a pour objet ni un intérêt collectif professionnel, ni la modification ou l'amélioration des conditions de travail. (Cass. Soc. 8 janvier 1996 N°64-40.135).

Les actions de blocage de l'accès à l'entreprise, de dégradation de locaux, de détournement de matériel visant à désorganiser l'entreprise et n'ayant pas cessé malgré les ordonnances de référé constituent elles aussi un mouvement illicite et peuvent être lourdement sanctionnées.

De plus, l'employeur doit avoir connaissance des revendications professionnelles. Sur ce dernier point, la Cour de Cassation vient d'apporter une précision en juin dernier (Cass. Civ. 30 juin 2015 n°14-11.077): l'employeur doit impérativement être informé desdites revendications salariales, portant sur les conditions de travail ou la défense de l'emploi.

« L'exercice normal du

droit de grève

n'étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important les modalités de cette information ». L'employeur peut donc licencier un salarié pour motif disciplinaire si ce dernier, bien que se prétendant en grève, refuse ou tarde à faire connaitre ses revendications.
  Il convient de ne pas négliger l'une des trois conditions pour que le droit de grève soit reconnu comme tel, tant les conséquences d'un mouvement illicite sont lourdes pour les salariés.

La participation à un mouvement de grève illicite permet à l'employeur de sanctionner les salariés concernés, alors que si le mouvement est licite, le salarié est protégé contre le licenciement et les sanctions disciplinaires, comme le dispose l'article L1132-2  du Code du travail « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. »

La réunion des conditions nécessaires à la reconnaissance du droit de grève est donc impérative pour que les salariés soient protégés. A défaut, c'est le licenciement que risque le gréviste.

A noter également que l'employeur et les salariés non-grévistes peuvent engager la responsabilité des syndicats et des délégués ou représentants syndicaux sur la base de l'article 1382 du Code civil pour être indemnisés de leur préjudice direct du fait d'un mouvement de grève illicite ou abusif. Les conséquences sont donc lourdes à bien des niveaux.
  Le cabinet ZENOU vous aidera en amont à maitriser la législation et la jurisprudence abondante en la matière en écartant ainsi le risque de qualification d'illicité du mouvement.

Notion protéiforme et mouvante au fil des évolutions jurisprudentielles, le droit de grève doit s'accompagner de solides conseils pour être exercé sereinement.

Le cabinet peut aussi vous accompagner devant le Tribunal de Grande Instance (TGI) pour vous défendre en cas de contentieux lié à un mouvement de grève contesté par l'employeur. Il est parfois délicat de savoir où s'arrête le droit de grève et où commence les droits de l'employeur.

Vous risquez jusqu'au licenciement si l'action collective est mal menée ou si les actions menées pendant la grève débordent de leur cadre légal. D'où l'intérêt d'être bien accompagné tout au long du mouvement et après, en cas de contentieux.