Modalités du droit de retrait des salariés

Modalités du droit de retrait des salariés
En pleine épidémie de Coronavirus en France, de nombreux salariés ont déjà fait usage de leur droit de retrait : salariés du Louvre, de la Redoute, services de ramassage des ordures, service des postes. Nombreux sont ceux qui, sans en avoir fait usage, s’interrogent sur ce droit.
Le Cabinet ZENOU vous propose de faire le point sur les conditions et les implications juridiques sur droit de retrait.

Qu’est-ce que le droit de retrait ?

Le droit de retrait est le droit pour un salarié de se retirer d’une situation qu’il estime dangereuse pour sa santé et sa sécurité.
Tout employeur étant tenu à l’égard de ses salariés d’une obligation de sécurité, le droit de retrait des salariés est conçu comme le corollaire de cette obligation. Il constitue pour les salariés un moyen de contraindre leur employeur à mettre en œuvre les mesures nécessaires à la protection de leur santé.

Quelles sont les conditions de fond du droit de retrait ?

L’article L. 4131-1 du Code du travail, qui prévoit le droit de retrait, précise que le droit de retrait peut être exercé chaque fois que le travailleur a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Il peut aussi se retirer de sa situation de travail dès lors qu’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.

Cette définition appelle plusieurs observations :

  1. D’abord, le danger en présence doit porter sur la vie ou la santé des travailleurs.
  2. Ensuite, il doit s’agir d’un danger grave et imminent : il s’agit d’une analyse objective.
  3. Enfin, il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de penser que ce danger existe, peu important qu’il soit avéré : il s’agit là d’une analyse subjective, il convient de se placer dans l’esprit du salarié au moment où il a exercé son droit.

Dans quelles situations le droit de retrait est-il légitime ?

Compte tenu des conditions posées par l’article L.4121-1 du Code du travail, l’exercice du droit de retrait a pu être jugé légitime :
  • En raison de protection insuffisantes ou d’équipements défectueux :

    Par exemple : dispositifs anti-chûtes pour des salariés travaillant en hauteur, gants et masques pour des activités au contact de substances chimiques ou de poussières, chaussures de sécurité et casques en cas de risque de chutes d’objets lourds, port de lunettes afin de lutter contre d’éventuelles projections, machines ou véhicules défectueux…
  • En raison de mauvaises conditions de travail :

    - Dépassement significatif de la durée du travail ou non-respect de temps de repos en raison du risque accru d’accident
    - Crainte d’agression, lorsque de tels faits ont déjà été observés dans le passé ou qu’un climat d’insécurité le justifie, si l’employeur n’a pas sécurisé la situation de travail, et à condition toutefois que la profession n’implique pas, en elle-même, ce risque (agents de sécurité, convoyeurs de fonds…).
    - La souffrance morale peut, parfois, justifier le droit de retrait : si l’existence d’une situation de harcèlement sexuelle a été jugée comme pouvant justifier le droit de retrait, tel n’est pas le cas -pour l’heure- du harcèlement moral.
L’état de santé du salarié ne peut justifier le droit de retrait dès lors qu’il a été jugé compatible avec les fonctions occupées.

Droit de retrait ou devoir d’alerte ?

Le droit de retrait est en lien étroit avec le devoir d’alerte de l’employeur.
En effet, les textes prévoient que le salarié est tenu d’alerter son employeur dès lors qu’il a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité dans les systèmes de protection.

Pendant longtemps, le droit d’alerte était conçu comme un préalable obligatoire à l’exercice du droit de retrait.
Depuis une jurisprudence de 2010, si le travailleur n’alerte pas préalablement son employeur de la situation de danger, l’exercice de son droit de retrait demeure valable (Cass. soc., 2 mars 2010, n°08-45.086). Cette alerte préalable reste néanmoins obligatoire et vivement conseillée.

Quelles sont les modalités de l’exercice du droit de retrait ?

Il n’existe aucune formalité spécifique à l’exercice du droit de retrait.
Le salarié peut en informer verbalement son employeur et ce même si des procédures spécifiques sont prévues par règlement intérieur, le droit de retrait étant d’ordre public.
Le retrait du salarié implique toutefois une cessation pure et simple de son travail ; un salarié ne peut exciper de son droit de retrait pour modifier unilatéralement ses consignes de travail, même si cela est justifié par le souci de préserver sa sécurité.

Le droit de retrait peut s’exercer individuellement ou collectivement, par une équipe de travail, de manière concertée.
Il est impératif à cet égard de bien distinguer le droit de grève, qui a pour objet l’amélioration des conditions de travail, du droit de retrait qui a pour objet de prévenir un danger imminent. Ceci vaut y compris en cas d’appel syndical à cesser le travail.

Enfin, l’exercice d’un droit de retrait par le salarié ne doit pas conduire à placer ses collègues dans une situation de danger (Art. L. 4132-1 Code du travail).

Suis-je rémunéré pendant l’exercice de mon droit de retrait ?

Dès lors que les conditions du droit de retrait sont réunies, aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l’encontre du travailleur ayant exercé son droit (L. 4131-3 Code du travail).

Puis-je être sanctionné pour l’exercice de mon droit de retrait ?

De même que s’agissant de la rémunération, la réunion des conditions du droit de retrait entraîne l’interdiction pour l’employeur de prendre une quelconque sanction à l’égard des salariés ayant usé de leur droit (L.4131-3 Code du travail).

Si le retrait du salarié est estimé comme abusif, l’employeur pourra sanctionner son salarié pour cet exercice abusif, cette sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse. Si le retrait est justifié, toute sanction qui serait prononcée par l’employeur sera nulle. En cas de licenciement, le salarié aura droit au paiement de ses salaires et à sa réintégration dans l’entreprise.
 
ATTENTION :
Lors de l’exercice du droit de retrait, c’est l’employeur qui déterminera si ses conditions sont remplies. En cas de retenue sur salaire ou de sanction, il appartient au salarié de saisir les juridictions afin de contester ces mesures et « légitimer » le droit de retrait, les conditions du droit de retrait seront alors appréciées a posteriori.

Toutefois, une « marge d’erreur » est admise, dans la mesure où il suffit que le salarié ait eu un motif raisonnable de penser qu’un danger existait. Même si le danger s’avère faux, aucune retenue sur salaire ni sanction ne pourra être prise si le travailleur a raisonnablement pu croire en l’existence du motif.

Quand dois-je reprendre mon activité à la suite de mon droit de retrait ?

A la suite de l’exercice d’un droit de retrait par l’un de ses salariés, l’employeur doit faire procéder à une inspection de la situation de travail jugée comme dangereuse. Deux issues sont alors possibles :
  • Si la situation de travail présente effectivement un danger, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre immédiatement ses salariés en sécurité, en quittant leur lieu de travail (art. L.4132-5 Code du travail), puis mettre fin à la situation de danger. L’employeur ne peut demander à son salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent (Art. L.4131-1 Code du travail).
     
  • Si la situation de travail ne présente pas/plus de danger, il enjoint les salariés ayant usé de leur de droit de retrait à reprendre le travail. Le non-respect de cette consigne pourra entraîner une sanction disciplinaire.
 
S’agissant du risque de contamination au COVID-19, un certain nombre de salariés ont pu user de leur droit de retrait (salariés du musée du Louvre, de la Redoute…), le droit de retrait pour ce motif est-il fondé ? Si le virus constitue bien un danger pour la vie ou la sécurité des personnes, l’exercice du droit de retrait ne sera pour autant pas systématiquement justifié, les conditions suivantes devront être respectées :

- Le danger doit être en lien avec la situation de travail, un risque de contamination lié aux transports ne pourra pas justifier le droit de retrait

- Le poste de travail doit impliquer un risque de contamination, tel peut être le cas pour un travail au contact de malades ou du public mais encore d’un travail impliquant un contact prolongé avec des collègues (distance d’un mètre non respectée, absence de moyen de se laver les mains…).

- L’employeur ne doit pas avoir mis en œuvre les moyens en vue de la prévention des contaminations : le droit de retrait ne devra s’exercer qu’en l’absence de mesures adéquates prévues par l’employeur – il y a lieu à cet égard de se pencher sur les préconisations sanitaires du gouvernement qui sont susceptibles d’évoluer. Ce critère doit toutefois être apprécié au cas par cas, notamment dans les cas où le risque de contamination subsiste en dépit des mesures.

Dès lors que l’employeur a pris les mesures préconisées par le gouvernement, le salarié ayant usé de son retrait sera tenu de reprendre son poste. Un certain nombre d’entreprise ont préféré décider de la fermeture totale des sites, mais cette mesure n’est - à ce jour - pas une obligation.

L’étude du droit de retrait faisant appel à des situations très factuelles, seule une analyse approfondie de la jurisprudence et des modalités d’exécution de votre travail est à même de déterminer si le droit de retrait est justifié.

Son exercice est par ailleurs très risqué puisqu’il peut, s’il n’est pas considéré comme justifié, aboutir à des retenues sur salaire, des sanctions, voire au licenciement – ces mesures n’étant contrôlées qu’a posteriori par les juridictions.

Salarié comme employeur, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un avocat afin d’adopter les bonnes pratiques en la matière et de sécuriser l’exercice du droit de retrait. Le Cabinet ZENOU saura vous assister et vous conseiller sur la posture à adopter.

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