Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l'employeur et qui précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière d'hygiène, de sécurité ou de discipline.
L’établissement du règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés depuis le 1
er janvier 2020.
Ce seuil est apprécié au niveau de l’
entreprise ou de l’établissement c’est-à-dire qu’un règlement intérieur, doit être fait dans chaque établissement atteignant le seuil requis, mais il sera possible d’établir un règlement unique pour l’ensemble des établissements, s’ils ne présentent pas des particularités nécessitant des dispositions propres (
Conseil d'Etat, 5 mai 1993, n°96676).
Il est toutefois possible d’introduire un
règlement intérieur dans les entreprises, ou établissements de moins de 50 salariés selon la même procédure.
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Les domaines du règlement intérieur
La loi délimite strictement le contenu du règlement intérieur en précisant les clauses obligatoires ainsi que celles interdites.
Ainsi, le règlement intérieur énonce exclusivement :
- Les règles d’hygiène et de sécurité ;
- Les dispositions relatives à la discipline et aux droits de la défense des salariés ;
- Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
- Sa date d’entrée en vigueur
L’employeur pourra interroger l’inspecteur du travail sur la conformité, du contenu du règlement intérieur aux dispositions du Code du travail, cette demande n’est toutefois pas recevable si l’administration s’est déjà prononcée, sur une demande de complément, de modification ou de retrait d’une clause.
En cas de non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, l’inspecteur précises si celles-ci doivent être retirées ou modifiées.
1. Le contenu relatif à l’hygiène et à la sécurité
Le règlement intérieur a pour vocation de fixer les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise.
Les dispositions prévues doivent avoir pour objet la prévention des accidents du travail, et des maladies professionnelles sans aboutir à supprimer ou transférer sur les salariés, tout ou partie de la responsabilité personnelle du salarié.
Les stipulations du règlement intérieur n’auront donc pas pour effet d’atténuer l’obligation de sécurité de l’employeur.
Le règlement intérieur fixe ainsi les instructions que les salariés sont tenus de respecter pour assurer leur sécurité et des sanctions disciplinaires applicables à l’égard de ceux qui enfreindraient ces règles.
Le règlement intérieur peut comporter des dispositions spécifiques en matière de santé et de médecine du travail. Il peut prévoir, en particulier, l’obligation pour les salariés de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation.
2. Le contenu relatif aux règles disciplinaires et aux droits de la défense des salariés
Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Il ne doit pas pour autant comporter une série d’interdictions de toute nature, mais seulement des mesures nécessaires pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, et la coexistence des salariés sur les lieux de travail (article
L1321-1 du Code du travail).
Par ailleurs, les interdictions posées ne doivent pas être générales et absolues mais consister en une obligation, une interdiction (ou limitation) de faire dont le non-respect exposerait le salarié à des sanctions.
De ce fait, il détermine la nature des différentes sanctions qui peuvent être prononcées, et les classe selon leur importance en précisant les conditions d’application de certaines sanctions comme la mise à pied.
Généralement, l’échelle des sanctions comporte, dans l’ordre croissant :
- L’avertissement ou le blâme
- La mise à pied
- La mutation disciplinaire
- La rétrogradation
- Le licenciement
L’employeur ne pourra donc émettre de sanctions ne figurant pas préalablement dans le règlement intérieur.
Quant aux droits de la défense des salariés, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.
L’employeur se doit d’y faire figurer la procédure disciplinaire légale et celle prévue, le cas échéant, par la convention collective applicable dans l’entreprise ou l’établissement.
3. Le contenu relatif au harcèlement et agissements sexistes
Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes, prévues par le Code du travail.
Il doit donc être mentionnées les dispositions protégeant contre d’éventuelles sanctions, les victimes et témoins de harcèlement et celles précisant que l’auteur de tels agissements, est passible d’une sanction disciplinaire.
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Quelle est la procédure d’établissement du règlement intérieur ?
Le règlement intérieur est établi par l’employeur. Avant son entrée en vigueur, il doit cependant être soumis à certaines formalités qui sont également exigées en cas de modification ou de retrait d’une clause.
Un règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après avoir été soumis à l’avis du
comité social économique (CSE).
A la suite de cela, l’
employeur envoie à l’inspecteur du travail deux exemplaires du projet de règlement intérieur, pour contrôle, accompagnés d’un procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE a été consulté.
Parallèlement à l’envoi du règlement intérieur à l’inspecteur du travail, l’employeur doit déposer celui-ci au greffe du Conseil de Prud’hommes, dans le ressort duquel est situé l’
entreprise ou l’établissement.
Et il doit le porter, par tous moyens, à la connaissance des personnes ayant accès, aux lieux de travail ou aux locaux de l’embauche.
En l’absence de comité social économique, l’
employeur, restant tenu d’établir un règlement intérieur, n’a pas l’obligation de soumettre son projet au personnel.
Le
règlement intérieur fixe la date de son entrée en vigueur, qui est nécessairement postérieure à un délai minimum d’un mois, à compter de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.
Le règlement intérieur est un acte juridique de droit privée selon l’arrêt de la
Cour de cassation du 16 décembre 1992, n°90-14.337.
Il s’impose aux salariés, sans que leur accord ne soit requis, qu’ils aient été embauchés avant ou après son entrée en vigueur.
Les personnes qui travaillent dans l’
entreprise sans être liées, par un contrat de travail ne relèvent du règlement intérieur que pour les mesures d’hygiène, et de sécurité et les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
Les contraventions aux dispositions concernant les règlements intérieurs sont passibles de l’amende prévue pour les contraventions de 4
e classe (
R1323-1 du Code du travail).
Outre l’absence d’un
règlement intérieur dans un établissement assujetti, cette peine sanctionne notamment les infractions suivantes :
- Adoption d’un règlement intérieur sans respecter la procédure d’élaboration ou les formalités de dépôt ou de publicité,
- Maintien dans le règlement d’une clause considérée comme illégale, par l’inspection du travail ou déclarée non conforme à l’issue, d’une procédure de rescrit (procédure où l’employeur interroge l’inspecteur du travail sur la conformité, ou non du règlement intérieur aux dispositions légales).
De plus, le règlement ne peut comporter toute clause avec des dispositions, discriminant les salariés dans leur emploi. De telles dispositions seront jugées nulles de plein droit et elles seront inopposables au salarié.
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