La sanction disciplinaire : la possibilité de contestation pour les salariés

La sanction disciplinaire : la possibilité de contestation pour les salariés
Il arrive dans une vie professionnelle de commettre des fautes au travail, mais attention aux risques de sanction. Si cela vous arrive, pas de panique ! Le Cabinet d'avocat ZENOU, expert dans la défense des salariés, vous fait un résumé de la sanction disciplinaire et vous explique les moyens dont vous disposez pour la contester.

L’article L1331-1 du Code du travail défini la sanction disciplinaire comme étant « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Autrement dit, la sanction disciplinaire est une décision de l’employeur qui affecte le déroulement du contrat de travail immédiatement ou non, et qui est justifiée par le comportement fautif du salarié manquant aux obligations fixées dans le contrat de travail ou le règlement intérieur (RI). Le pouvoir d’imposition de sanctions disciplinaires découle du pouvoir disciplinaire de l’employeur, issu de son pouvoir de direction (Soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187).

Ainsi, la sanction disciplinaire est à distinguer du harcèlement moral, qui se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (L'article L.1152-1 du Code du travail).

Il s’agira dans cet article de définir d’abord la notion de faute qui est indissociable de la sanction disciplinaire (I), de comprendre ensuite ce que sont les sanctions disciplinaires (II), et enfin de s’attarder sur la possibilité pour les salariés de contester une sanction disciplinaire (III).
 

I – Quelles sont les fautes pouvant entraîner une sanction disciplinaire ?


Pour que l’employeur impose une sanction, il est nécessaire que le salarié ait commis une faute. Il n’existe en réalité pas une faute, mais trois, qui sont graduées de la faute simple ou sérieuse à la faute lourde, en passant par la faute grave. La faute simple ou sérieuse constitue le premier degré de faute. Elle est qualifiée lorsque le salarié n’exécute pas sa prestation de travail. Exemple : le salarié refuse de suivre une formation que l’employeur a souhaité mettre en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise.

La faute grave, quant à elle, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant l’exécution du préavis. Exemple : le salarié commet des violences à l’égard d’un autre salarié. La faute lourde enfin, est caractérisée par l’intention du salarié de nuire à son employeur ou à son entreprise. Exemple : le salarié divulgue des informations secrètes de l’entreprise.
 

II – Quelles sanctions l’employeur peut-il prononcer ? 


Précisons d’abord qu’une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise, il s’agit du principe de gradation des sanctions. Ainsi, une faute légère, tel que le refus par un salarié de suivre une formation, ne peut pas être sanctionnée par un licenciement pour faute grave. Si tel est le cas, le salarié pourra faire requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les sanctions disciplinaires doivent ainsi respecter une échelle des sanctions allant de la plus légère à la plus sévère. C’est ce que nous tâcherons d’expliciter dans un premier temps (A), avant d’examiner les sanctions disciplinaires prohibées par la loi dans un second temps (B).
 
  1. La gradation des sanctions et les sanctions pouvant être prononcées
 
  1. L’avertissement ou le blâme
L’avertissement ou le blâme sont des reproches adressés par l’employeur au salarié en raison d’un comportement fautif du salarié.
 
  1. La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif. Attention : la mise à pied disciplinaire est à différencier de la mise à pied conservatoire, qui est une mesure provisoire en attente d’une sanction ou d’un licenciement (L'article L.1332-3 du Code du travail). Par ailleurs, si vous êtes confronté à une mise à pied conservatoire, il faut savoir que vous disposez de différentes voies de recours.
 
  1. La mutation disciplinaire
La mutation disciplinaire est le fait pour l’employeur de changer d’affectation ou de lieu de travail du salarié s’étant comporté de manière fautive. Le changement de lieu de travail du salarié peut prendre deux formes, elle peut être faite en dehors du secteur géographique du lieu de travail ou dans le même secteur géographique. Si la mutation a lieu en dehors du secteur géographique et que le contrat ne comporte pas de clause de mobilité, il s’agit d’un avenant du contrat de travail. La mutation disciplinaire ne peut être imposée au salarié, son accord est nécessaire. Cependant, si le salarié refuse sa mutation, l’employeur peut prononcer une autre sanction. Lorsque la mutation s’effectue dans le même secteur géographique, l’accord du salarié n’est pas nécessaire et l’employeur peut imposer cette mutation dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié ne peut dans ce cas refuser la mutation, sous peine de courir une autre sanction.
 
  1. La rétrogradation
La rétrogradation est définie par la baisse de la position hiérarchique du salarié entraînant une baisse de rémunération. Parce que cette sanction affecte la rémunération du salarié, l’employeur doit obtenir le consentement du salarié. La rétrogradation étant du domaine contractuel, le consentement du salarié est nécessaire (Soc., 16 juin 1998, n° 95-45.033). De plus, il est impératif de s’assurer que cette baisse de salaire ne constitue pas une sanction pécuniaire au sens de l’article L.1331-2 du Code du travail. La rétrogradation consistant en une simple baisse de rémunération est également assimilée à une sanction pécuniaire (Soc., 23 février 1994, n° 90-45.0001).
 
  1. Licenciement pour faute simple, grave ou lourde
 
  • Licenciement pour faute simple
La faute simple peut constituer dans certains cas une cause réelle et sérieuse de licenciement (L'article L.1232-1 du Code du travail). L’employeur doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel et le salarié doit effectuer son préavis durant lequel il continue de travailler, sauf en cas de dispense de l’employeur (L'article L.1234-1 du Code du travail). Ce type de faute permet à l’employeur de licencier le salarié, mais ne peut le priver de son indemnité compensatrice de congés payés, de son indemnité de licenciement et de son préavis.
 
  • Licenciement pour faute grave
Le licenciement pour faute grave suppose que l’employeur ne maintienne pas le salarié dans l’entreprise. L’employeur doit ici également respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Le licenciement prend effet dès l’envoi de la lettre de licenciement. Le salarié est donc privé des indemnités de rupture. Néanmoins, le salarié conserve son droit aux indemnités de congés payés. Focus : précisons également que la faute grave permet aussi la rupture du contrat à durée déterminée (CDD).
 
  • Licenciement pour faute lourde
La faute lourde prive le salarié d’un préavis et d’indemnité de licenciement.
 
  1. Les sanctions prohibées par la loi
Certaines sanctions sont interdites par la loi lorsque le salarié commet une faute. D’abord, il est interdit d’imposer une sanction financière au salarié ayant commis une faute (art. L.1331-2 du Code du travail) et peut être punie d’une amende de 3750€ (L'article L.1334-1 du Code du travail). Ensuite, l’employeur doit respecter le principe non bis in indem, qui est l’interdiction de sanctionner deux fois la même faute. Si votre employeur vous a mis à pied et muté pour l’unique faute d’avoir été violent envers votre collègue, il n’a pas respecté le principe non bis in indem.

Les sanctions pour motif discriminatoire sont également interdites (L'article L.1132-1 du Code du travail). Enfin, l’employeur ne peut engager des poursuites disciplinaires, au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour, où il a eu connaissance des faits fautifs, tout comme il ne peut imposer aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires, et ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (L'article L.1332-4 et L.1332-5 du Code du travail).
 

III – La possibilité pour les salariés de contester une sanction disciplinaire


Si vous êtes salarié et que la sanction de votre employeur vous semble injustifiée ou abusive, vous pouvez d’abord en discuter avec lui en prenant rendez-vous par courrier recommandé. Si cette tentative de conciliation échoue, vous avez la possibilité de contester la sanction disciplinaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

Important : en cas de contestation de la sanction disciplinaire, il appartiendra au Conseil de prud’hommes de vérifier la matérialité des faits reprochés et le caractère proportionnel de la sanction notamment. Si le doute persiste, il profitera systématiquement au salarié (L'article L.1333-1 Code du travail). Le CPH peut également annuler une sanction irrégulière dans la forme, injustifiée ou encore disproportionnée aux vues de la faute commise (L'article L.1333-2 Code du travail).

Vous considérez que votre employeur vous a imposé une sanction injustifiée ? Maître ZENOU, avocat en droit du travail à Paris, peut vous assister pour contester cette sanction disciplinaire. Le Cabinet ZENOU, avocat en droit social à Paris 20ème est présent pour vous accompagner devant le Conseil de prud’hommes.

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