Que faire face à un abandon de poste d'un salarié ?

Que faire face à un abandon de poste d'un salarié ?
Le salarié qui se trouve en désaccord avec son employeur, celui qui quitte le travail précipitamment pour rejoindre un proche accidenté ou celui qui décide de démissionner sans remettre de lettre, tous peuvent se rendre coupables d’un abandon de poste.

Qu’est-ce que l’abandon de poste ? Quelles peuvent en être les conséquences ? Comment l’employeur doit-il réagir ? Le cabinet ZENOU vous aide à faire le point sur cette pratique souvent utilisée mais qui peut s’avérer dangereuse.
 

Qu’est-ce que l’abandon de poste ?

L’abandon de poste est une notion qui n’est pas définie par le Code du travail. Elle renvoie à l’absence d’un salarié qui n’est pas justifiée par un motif légitime.

Aussi, commet un abandon de poste le salarié qui quitte le travail plus tôt pour se rendre chez des amis. Il en va de même du salarié qui ne se présente lors de sa prise de poste au motif qu’il aurait fait la fête la veille.

Au contraire, le salarié qui, averti que son fils s’est blessé au sport, quitte précipitamment son poste sans prévenir son employeur ne commettra pas un abandon de poste s’il justifie auprès de son employeur de son absence.

Quoi qu’il en soit, toute absence qui n’a pas été préalablement autorisée par l’employeur devra faire l’objet d’une information à l’employeur dans les plus brefs délais. Outre cette information, un justificatif d’absence devra être communiqué à l’employeur dans les 48 heures.

Si le motif avancé est légitime, il s’agira d’une simple absence. Au contraire, si le motif est considéré comme illusoire, illégitime ou n’a pas été communiqué, il s’agira alors d’un abandon de poste.
 

L’abandon de poste peut-il être utilisé comme une démission ?

Non, l’absence prolongée du salarié n’est pas constitutive d’une démission.

La démission ne peut résulter que d’un courrier écrit qui traduit une volonté claire et non équivoque. Ainsi, le fait qu’un salarié quitte le travail sous le coup de la colère en annonçant qu’il ne reviendra pas ne démontre pas sa volonté de démissionner.

Le salarié pourra s’il le souhaite se rendre de nouveau à son poste de travail le lendemain. Seulement, une procédure disciplinaire pour faute pourra être mise en œuvre à son encontre par l’employeur.

 
Le temps durant lequel le salarié n’est pas à son travail doit-il donner lieu à rémunération ?
Non, l’employeur n’est pas tenu de verser une rémunération au salarié pour la période durant laquelle celui-ci est absent.

Il peut procéder à la suspension des salaires y compris si aucune procédure disciplinaire n’est diligentée à l’encontre du salarié.

 

Comment doit réagir l’employeur face à un abandon de poste ?

En l’absence de communication du salarié sur les motifs de son absence, plusieurs étapes doivent être suivies par l’employeur :
La recherche du motif de l’absence
Lorsqu’un salarié ne se trouve pas à son poste de travail et qu’il n’en n’a pas averti l’employeur, celui-ci doit chercher à joindre le salarié pour connaître les motifs de son absence.

Cette procédure peut se faire par tout moyen (mails, courrier, téléphone etc.). Il s’agit d’identifier si l’absence du salarié est volontaire et si elle est légitime.

Nombre de salariés souhaitant démissionner n’adressent pas de lettre de démission à leur employeur et se contentent simplement de ne plus se présenter au travail.

Or, nous l’avons dit, l’employeur ne peut pas analyser l’abandon de poste comme une démission. Il est donc nécessaire de mettre de se renseigner sur la volonté du salarié de démissionner.

Il s’agit en outre d’obtenir des renseignements qui vont indiquer à l’employeur le comportement à adopter (mise en œuvre d’une procédure disciplinaire, mise en œuvre d’un entretien si le salarié reproche des griefs à son employeur, remplacement du salarié si l’absence est longue…).

En effet, l’absence peut résulter d’une simple urgence que le salarié n’a pas eu le temps de communiquer à son employeur ; il est inutile dans ce cas de mettre en œuvre une procédure disciplinaire.

Quoi qu’il en soit, si le salarié ne parvient pas à justifier de son absence ou si celle-ci persiste sans motifs, alors l’employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre son travail.

Comme expliqué précédemment, l’employeur n’est plus tenu de rémunérer son salarié pour la période durant laquelle celui-ci se rend absent sans justifications.
La mise en demeure de reprendre de travail
Cette mise en demeure doit intervenir au moins 48h après que le salarié a quitté son poste ; les salariés disposant de ce délai de 48h pour remettre un justificatif d’absence à leur employeur.

Passé ce délai, l’employeur devra adresse un courrier recommandé au salarié le mettant en demeure de communiquer les motifs de son absence et de réintégrer son poste.

Si le salarié vous informe de sa volonté de démissionner, vous devrez lui enjoindre de vous faire part de cette démission par écrit.
La mise en œuvre d’une procédure disciplinaire
Le cas échéant, si le salarié ne réintègre pas son poste, l’employeur pourra mettre en œuvre une procédure disciplinaire. Cette procédure devra être mise en dans les plus brefs délais et au plus tard dans les deux mois suivant l’abandon de poste.
 
L’abandon de poste peut-il justifier un licenciement ?
L’abandon de poste qui n’est pas justifié est un manquement aux devoirs du salarié et peut justifier une procédure disciplinaire.

Le salarié qui réintègre son poste à la suite d’un abandon injustifié ne fait pas obstacle à une telle procédure.
Selon les cas, l’abandon de poste peut justifier des sanctions d’un degré plus ou moins important :
  • Une sanction disciplinaire autre que le licenciement (blâme, suspension…) ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse (selon les circonstances et l’existence de précédents à l’encontre du salarié) : si l’absence injustifiée n’est pas répétée, ne dure pas ou qu’elle n’a pas pour effet de désorganiser l’entreprise.
  • Un licenciement pour faute grave : si l’absence du salarié entraîne une désorganisation de l’entreprise ou si le salarié poursuit son absence en dépit de la mise en demeure de l’employeur de reprendre le travail.
La faute grave étant définie comme la faute rendant impossible le maintien du contrat de travail, l’employeur est tenu d’engager une procédure disciplinaire dans les plus brefs délais.

Le fait de tarder à rompre le contrat de travail ou de continuer à faire travailler le salarié pourrait disqualifier la faute, en démontrant que le maintien du contrat de travail n’était pas rendu impossible.

Attention, si le salarié dispose d’un motif légitime, l’employeur ne peut en aucun cas mettre en œuvre une procédure disciplinaire. Tel sera le cas si le salarié qui le travail en raison d’une maladie, d’une urgence...
 
Le salarié qui exerce son droit de retrait de manière légitime ne peut se voir infliger aucune procédure disciplinaire.

Le droit de retrait est le droit pour le salarié de quitter son poste de travail soit lorsqu’il dispose d’un motif raisonnable de penser que son travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou soit lorsqu’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.

Le salarié qui exerce son droit de retrait est tenu d’en informer l’employeur mais peut quitter son poste même si l’employeur le lui refuse.


Face à un abandon de poste, l’employeur est donc tenu de suivre une procédure stricte en tenant compte des circonstances entourant l’absence.

Si vous êtes employeurs, une réaction exagérée, trop rapide ou au contraire trop tardive, pourrait vous être préjudiciable.

Le cabinet ZENOU saura vous accompagner dans ces démarches afin de réduire les risques entourant la procédure disciplinaire pour abandon de poste.
 

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