Les clauses de non-concurrence

Les clauses de non-concurrence
Qu'est ce qu'une

clause de non-concurrence

La

clause de non-concurrence

a pour objet d'interdire à un salarié, à l'expériation de son contrat, d'aller travailler pour un concurrent. Elle a en effet pour objet de préserver l'ancien employeur d'un « détournement de clientèle », en restreignant la liberté du travail d'un salarié. Le plus souvent ces clauses concernent des salariés ayant des postes clés, comme par exemple des commerciaux, ou des salariés ayant des qualifications spécifiques.

Ces clauses peuvent être d'origine contractuelle (insérées dans le contrat de travail), ou bien conventionnelle (insérées dans une convention collective).

Il reviendra alors ou bien au contrat ou bien à la convention collective de déterminer les hypothèses dans lesquelles la clause pourra jouer. Là, les cocontractants/partenaires sociaux bénéficient d'une grande liberté d'appréciation. Par exemple, certaines causes de rupture contractuelle pourront être écartées, de sorte qu'elles ne feront pas naître l'

obligation de non-concurrence

.

Il faudra donc impérativement se reporter à la lettre du contrat ou de la convention collective en question pour connaître la portée de cette clause.
 
La validité des

clauses de non concurrence

Il s'agit de voir les conditions de validité), pour ensuite s'intéresser aux sanctions prévues en cas d'irrégularité des

clauses de non-concurrence

.
 
Les conditions de validité
Dans un premier temps, la jurisprudence a validé la licéité de ces clauses (Chambre sociale, 9 mai 1967). Elle est venue ensuite poser leurs conditions de validité par un célèbre arrêt de 2002 (Chambre sociale, 10 juillet 2002, n°00-45.135). Elles sont au nombre de quatre. Cette clause doit : être justifiée par des intérêts légitimes de l'entreprise ; être limitée dans le temps et dans l'espace ; être rédigée de façon à ménager la possibilité d'exercer une activité professionnelle ; comporter une contrepartie financière . Ces conditions sont bel et bien cumulatives.
 
L'intérêt légitime de l'entreprise
La défense de l'intérêt légitime de l'entreprise est souvent liée au niveau d'expertise du salarié. En effet, plus le salarié sera qualifié plus l'employeur sera en droit d'exiger l'exécution de la

clause de non-concurrence

. Par exemple, il a été jugé qu'une telle clause était illicite lorsqu'elle était insérée dans le contrat de travail d'un laveur de vitres (Chambre sociale, 14 mai 1992, D. 1992, p. 350). Toutefois, la corrélation entre la qualification et la défense des intérêts de l'entreprise n'est pas systématique. La clause interdisant à un garçon de café de faire concurrence à son ancien employeur a été jugée licite, eu égard au contact avec la clientèle qu'il avait (Chambre sociale, 1er mars 1995, RJS 4/95, n°377).

Ainsi ce sera à l'employeur de démontrer l'existence d'un intérêt légitime à insérer une

clause de non-concurrence

dans le contrat du salarié.
 
La limitation dans le temps et dans l'espace
La limitation dans le temps se cumule à la limitation dans l'espace. Il ne saurait dès lors envisageable d'avoir une interdiction de concurrence illimitée dans le temps et limitée dans l'espace. Cette clause est donc insérée dans une double limite.
 
La conciliation avec la liberté du travail du salarié
La

clause de non concurrence

doit également prendre en compte les « spécificités de l'emploi du salarié » (Chambre sociale, 10 juillet 2002, précité). Les juges regardent donc avec une attention particulière la formation et les compétences du salarié, afin de savoir si la clause porte atteinte ou non à la liberté du travail du travailleur. Pour cela, ils vont s'intéresser à deux éléments, plus précisément :

La durée de l'activité interdite par la clause : lorsque l'activité interdite a été exercée pendant un laps de temps relativement court par le salarié, les juges auront plus de facilité à valider les clauses de non-concurrence.

Le degré de qualification du salarié : lorsque le salarié a des qualifications variées, les juges auront tendance à accepter que la clause porte sur l'une d'elles – l'idée étant que, de ce fait, elle ne prive pas le travailleur de toute activité professionnelle.
 
La contrepartie financière
Pendant un temps, à défaut de réglementation exprès des parties ou des partenaires sociaux, il n'était pas exigé des employeurs qu'ils versassent de contrepartie financière aux salariés (Chambre sociale, 9 octobre 1985, D. 1986, p. 420). Là encore l'important arrêt de 2002 a opéré un revirement affirmant « qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle (...) comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière ».

Cette contrepartie peut indifféremment être prévue par le contrat de travail ou par la convention collective (Chambre sociale, 5 mai 2010, n°09-40.710).

Toutefois, elle ne peut être symbolique (Chambre sociale, 15 novembre 2006, Société Comasud c/ F. Dittmar, n°04-46.721).

De même, elle ne saurait se confondre avec la rémunération habituelle du salarié ; elle doit en être distincte (Chambre sociale, 22 juin 2011, n°09-71.567).

Elle est également due que la rupture contractuelle sont du fait du l'employeur (Chambre sociale, 31 mai 2006, n° 1424 FS-P+B) ou du salarié (Chambre sociale, 27 février 2007, n°05-44.984).

De plus, dans l'hypothèse où le salarié s'est astreint au respect d'une clause illicite, les magistrats ont estimé que cela lui causait nécessairement un préjudice, celui-ci étant dès lors possiblement réparable (Chambre sociale, 11 janvier 2006, Bull. civ. V., n°8).

Enfin, la contrepartie financière conférant un caractère synallagmatique à la clause, l'employeur ne pourra pas renoncer unilatéralement à la clause, à moins que ce faculté soit expréssement prévue contractuellement ou conventionnellement (Chambre sociale, 17 février 1993, n° 89-43.658).

Pour autant, la clause ménageant la renonciation unilatérale de l'employeur ne peut jouer pendant toute la durée de l'obligation de non-concurrence (Chambre sociale, 13 juillet 2010, n°09-41.626).
 
Les sanctions prévues en cas d'irrégularité de la clause
En cas d'irrégularité de la clause celle-ci est alors frappée de nullité. Toutefois, seul le salarié peut agir en justice pour demander la nullité. Cela signifie qu'a contrario la demande à l'initiative de l'employeur est irrecevable (Chambre sociale, 15 avril 1991, n°88-44.557).

Cela dit, la clause irrégulière est inopposable à un nouvel employeur (Chambre commerciale, 29 janvier 2008, n°06-18.654).

De plus, lorsque la clause est nulle, le salarié est en droit de garder les contreparties financières versées jusqu'à la déclaration de nullité (Chambre sociale, 28 octobre 1997, n°94-43.792).

Attention, la nullité de la clause n'autorise pas pour autant le salarié à se livrer à des actes de concurrence déloyale, actes pour lesquels il pourra voir sa responsabilité engagée.
 
L'intérêt d'une expertise juridique
Le fait que la

clause de non-concurrence

puisse être incluse tant dans le contrat de travail que dans une convention collective introduit un élément de complexité certain. Faire appel au Cabinet ZENOU vous permettra de gérer sereinement la pluralité des sources normatives.

De plus, les conditions de validité des clauses de non-concurrence sont nombreuses, leur appréciation minutieuse ; elle requière ainsi, une fois de plus, le recours à une expertise professionnelle.