La grossophobie ou la nouvelle facette de la discrimination dans notre société

La grossophobie ou la nouvelle facette de la discrimination dans notre société
Devenue de nos jours un phénomène récurrent, la grossophobie désigne cette forme de discrimination fondée sur le poids et la taille des individus. On peut donc la définir comme une attitude de stigmatisation, de discrimination envers les personnes obèses ou en surpoids autrement dit c'est l'ensemble des préjugés qui entourent les grosses personnes.

C'est un phénomène qui s'observe dans plusieurs domaines de la vie: dans la vie associative, dans la publicité, dans le milieu médical et surtout sur le marché du travail.
En effet, on le sait, les grosses personnes sont en général considérées comme incompétentes, paresseuses, et manquant de volonté et le constat est que de ce fait, elles touchent souvent un maigre salaire que leurs collègues

Non seulement les grosses personnes sont victimes de discrimination à l'embauche, mais aussi elles ont plus de difficulté à obtenir une promotion ou une augmentation, et sont plus sujettes à subir de l'intimidation ou du harcèlement dans leur environnement professionnel. De même, lorsqu'elles décrochent leur premier emploi les grosses personnes sont enclines à percevoir des salaires moins élevés d'ailleurs les femmes grosses seraient encore plus défavorisées que les hommes gros.

Ceci étant, de quels recours disposent la personne victime de cette forme de discrimination ?

La personne victime de la grossophobie peut sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal relatifs à la discrimination déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés.

S'agissant du milieu spécifique de travail, le salarié victime de grossophobie dispose également d'un recours devant le conseil de prud'hommes en vue de faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi (article 1132-1 et suivants du Code du travail).

La grossophobie est de nos jours répandue et il faut prendre conscience de cette oppression, cette mise à l'écart systématique et y remédier.

Au demeurant, tous les corps sont adéquats et n'ont pas à être hiérarchisés selon leur taille. Les personnes grosses ne devraient pas être vues comme moins valables et ont également droit au respect et à la promotion ainsi qu'à l'égalité de traitement avec l'ensemble du personnel.

Sur le régime probatoire :

Selon l'article L.1134-1 du Code du travail, le régime probatoire s'établit en trois temps :
  1. Le salarié doit présenter les éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination : absence d'évolution de carrière, mauvaises évaluations professionnelles, mesures d'intimidation... (Cass ; soc., 30 avril 2009, n°06-45.939)
  2. Au vu de ces éléments, l'employeur doit démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination
  3. C'est le juge qui décide d'après son intime conviction et après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles : enquête réalisée le plus souvent par un huissier, audition d'un témoin, désignation d'un expert...
A noter que la discrimination peut se prouver par tout moyen : attestation d'un délégué du personnel, mails, témoignages de collègues, SMS... (Cass. Soc., 23 mai 2007, n°06-43.209)), rapport de l'inspecteur du travail (Cass. Soc., 15 janvier 2014, n°12-27.261), tableau comparatif des évolutions de carrières (Cass. Soc. 2 décembre 2009, n°08-44.243).
Le salarié peut également produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur (Cass. Soc., 30 juin 2004, n°02-41.720). Il n'y a pas vol de documents (Cass. Crim., 11 mai 2004, n°03-85.521).
Enfin les documents du comité social et économique (CSE), pourront permettre au salarié de trouver les indices dont il a besoin pour présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination : bilan social, rapport sur l'égalité hommes/ femmes, plan de formation, etc. Ces documents n'ont rien de confidentiel.
A noter toutefois que rapporter la preuve d'une discrimination liée à l'apparence physique est très difficile à rapporter et demande le concours de témoins pouvant attester que le salarié est victime de discrimination liée à son apparence physique (personne obèse, ou ayant une particularité physique importante...)

Sur l'action pénale :

Selon l'article 225-2 du Code pénal, un salarié qui estime être victime d'une discrimination peut agir au pénal contre une personnel physique et/ou contre l'entreprise en tant que personne moral :
  • Les personnes physiques sont passibles de 3 ans d'emprisonnement et/ou de 45 000 € d'amende. Le tribunal correctionnel peut en outre prononcer des peines complémentaires comme l'affichage du jugement, par exemple.
  • Les personnes morales sont passibles d'une amende de 225 000 € (Article 225-4). Elles peuvent également être placées sous surveillance judiciaire pour une durée de 5 ans au plus, être condamnées à l'affichage du jugement etc.
 

Sur le délai de prescription :

  • En matière pénale, l'action pénale concernant un délit relève de la compétence du tribunal correctionnel et se prescrit par 6 ans à compter du jour où l'infraction a été commise (Article 8 du Code de procédure pénale).
  • En matière civile, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. La révélation de la discrimination s'entend du moment où le salarié dispose de tous les éléments de comparaison lui permettant  de mettre en évidence la discrimination. Au final, 5 ans correspond au délai dont dispose le salarié pour agir en justice, cependant le juge pourra, si nécessaire, examiner l'évolution de carrière sur une durée bien plus longue (Cass, soc., 4 février 2009, n°07-42.697). D'ailleurs, le Code du travail prévoit que  les dommages et intérêts auxquels aura droit le salarié doivent réparer l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa vie (C Trav, article L.1134-5).


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